Проблемы правового регулирования трудового права. Проблемы трудового права и пути их решения. Штатное расписание, структура, численность
УДК 349.2
А. Е. Кашина
Личность в трудовом праве РФ: постановка проблемы
В трудовом праве на современном этапе ценностные приоритеты переносятся из сферы обеспечения экономической безопасности работника в сферу улучшения качества трудовой жизни, работник воспринимается не как средство производства материальных и духовных благ, приращения капитала, а как отдельная личность, обладающая социальными потребностями, к примеру, потребностью в самореализации, в благоприятном психологическом климате на своем месте работы.
Следовательно, с принятием Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в 2001 году явственно обозначилась необходимость закрепления и регулирования нормами трудового права личных неимущественных прав работника, таких, например, как право на защиту чести, достоинства в сфере труда и защиту трудовой репутации, право на защиту персональных данных, право на продвижение по работе, право на здоровье в сфере труда.
Личность обладает индивидуальностью, т.е. уникальным набором более или менее стандартных психологических качеств, свойственных отдельному человеку. Соответственно столкновение индивидуальностей работников, работника и работодателя или конфронтация интересов работника и интересов работодателя может привести к моральному преследованию работника, так называемому «моббингу». В п. 2 ст. 26 Европейской социальной хартии закреплена необходимость предотвращения издевательских, явно враждебных и оскорбительных действий против отдельных работников на рабочем месте или в связи с работой, и защиты работников от такого поведения. Однако в настоящее время в российском трудовом законодательстве отсутствует легальное определение, не регламентированы меры по предупреждению и противодействию данному социальному феномену, что в свою очередь затрудняет реализацию права работника на защиту чести, достоинства в сфере труда и защиту трудовой репутации.
Представляется необходимым дополнить ТК РФ статьей, закрепляющей право работника на защиту от психологического давления, содержание которой составят: дефиниция «моббинга», способы защиты нарушенного права (приостановление работы, направление жалобы в инспекцию по труду, обращение с иском в суд, компенсация морального вреда) и др.
1. Европейская социальная хартия (пересмотренная) (принята в г. Страсбурге 03.05.1996 г.) // Бюллетень международных договоров. 2010. № 4.
УДК 349.22
А. В. Самсонова
Научный руководитель – проф. А. М. Лушников
Соотношение норм административного и трудового права
В вопросах регулирования трудовых отношений
Государственных гражданских служащих
В настоящее время особенную роль в развитии России обретает государственная гражданская служба. Центральное место в укреплении этого института принадлежит формированию стабильной правовой базы, регулирующий данный вид деятельности.
Основными нормативными актами, регламентирующими правовой статус государственных гражданских служащих на сегодняшний день, являются: Конституция РФ, ФЗ от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы РФ», ФЗ от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», законы субъектов Федерации о государственной гражданской службе.
При исследовании редакции ст. 5 и 73 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», а также ч. 7 ст. 11 Трудового Кодекса РФ, возникает вопрос об установлении приоритета одного указанного нормативного акта над другим . Согласно закону ФЗ «О системе государственной службы РФ» трудовое законодательство применяется по отношению к вышеперечисленным законам на основах субсидиарности, что вызывает основную проблему при регулировании трудовых отношений госслужащих . Однако идея наиболее полно урегулировать служебные отношения в специальном законе на деле обернулась наличием в нем значительно большего (чем ранее) числа пробелов, которые трудно устранить даже путем применения общих норм трудового законодательства.
Так, в ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» отсутствуют правила о порядке издания акта о назначении на должность, о порядке приостановления и продления служебного контракта и др. Не получила в нем должного отражения и та специфика, которая характерна именно для государственной службы, не предусмотрено такое основание для прекращения гражданской службы, как отставка и пр. .
Всесторонне исследовав данный вопрос, мы сформулировали следующий вывод: отношения между работодателем и работником в сфере государственной гражданской службы также являются трудовыми отношениями, а поэтому в настоящее время возникла необходимость более четкой регламентация данных вопросов с целью избежания возможных коллизий при применении в данной сфере норм ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» и норм Трудового кодекса РФ.
1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
2. Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу РФ / отв. ред. В. Л. Гейхман. М.: «Юрайт», 2013 // СПС «Гарант».
3. Воробьев Н. И., Галкин В. А., Мокеев М. М. и др. Комментарий к Федеральному закону от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» // СПС «Гарант».
УДК 349.22
С. А. Киселева
Научный руководитель – проф. А. М. Лушников
Орловский Юрий Петрович - заместитель директора ИЗиСП, доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ.
Трудовой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г., решил многие принципиальные вопросы, имеющие значение для применения трудового законодательства. В нем дается разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации, определяется сфера действия трудового права и его отграничение от гражданского права, закреплены принципы социального партнерства в сфере труда, помогающие находить компромиссные решения с учетом интересов как работодателей, так и лиц наемного труда, расширена роль договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, отражены особенности условий труда отдельных категорий работников, внесены новеллы в различные институты трудового права.
После принятия Трудового кодекса в него были внесены различные изменения и дополнения, в основном связанные с принятием новых федеральных законов, относящихся к сфере регулирования трудовых отношений. Один из них - Федеральный закон от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации". Этот Закон внес изменения во все статьи ТК, касающиеся финансирования различных льгот и гарантий, предоставляемых работникам. Гарантии и льготы для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований, устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления. Льготы и гарантии для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются непосредственно в нормах ТК.
Важное значение для правильного применения ТК имеет Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан".
Вместе с тем, несмотря на принятые меры по регулированию трудовых отношений и правильному применению соответствующих правовых норм, время, прошедшее со дня введения в действие ТК, показывает, что работа по совершенствованию трудового законодательства должна продолжаться. Во-первых, не все решения Кодекса оказались удачными. Во-вторых, в нем не нашла должного отражения реально существующая в настоящее время дифференциация условий труда. В-третьих, остались неурегулированными некоторые вопросы.
Работа по внесению изменений и дополнений в действующий Трудовой кодекс ведется уже несколько лет и в настоящее время завершается. С принятием Закона о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс законодательство о труде должно выйти на новый этап своего развития, максимально учитывающий экономические реалии, а также права и интересы сторон трудовых отношений.
Требует решения вопрос, касающийся определения круга отношений, регулируемых трудовым законодательством. Статья 1 ТК исходит из традиционного представления об отношениях, регулируемых трудовым законодательством: это трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с ними. Однако круг отношений, определяемых как отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями, нуждается в уточнении. Вряд ли можно согласиться с тем, что отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда являются самостоятельным видом отношений. Стороны трудового отношения, имея соответствующие права, наделены и определенными обязанностями, в число которых входит возмещение ущерба, причиненного другой стороне. Поэтому отношение по материальной ответственности работодателей и работников составляет неразрывную часть трудового отношения. Нуждаются в корректировке и отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Эти отношения рассматриваются в Трудовом кодексе как самостоятельный вид отношений, хотя повышение квалификации осуществляется, как правило, в рамках трудового отношения.
Следует отметить, что решение в ТК иных вопросов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников является, по нашему мнению, не совсем удачным. Так, согласно ст. 198 ТК для приобретения специальности может заключаться ученический договор, который является гражданско-правовым договором и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Ученический договор, который является предметом регулирования трудового права, заключается только для переобучения без отрыва от работы. После окончания такого договора, как указано в ст. 207 ТК, должен быть заключен трудовой договор с работодателем. По нашему мнению, нет оснований квалифицировать ученический договор как гражданско-правовой даже в тех случаях, когда гражданин, не имеющий специальности, приобретает ее непосредственно в организации. В этом случае отношения по обучению составляют предмет регулирования трудового законодательства. Ученики являются членами коллектива работников данной организации и подчиняются наряду с другими лицами правилам внутреннего трудового распорядка. На них распространяется режим рабочего времени, к ним применяются дисциплинарные взыскания, предусмотренные нормами трудового законодательства, а выплачиваемое им вознаграждение, хотя и с некоторыми особенностями, всегда имеет форму заработной платы.
Ошибочной является и позиция ТК о необходимости заключения трудового договора после окончания обучения. Окончание обучения и переход на работу по приобретенной специальности не требуют какого-либо правообразующего факта. Конструкция двух договоров (ученического и трудового) на практике порождает неверный вывод о том, что работодатель не обязан предоставлять ученику работу по специальности, полученной в результате производственного обучения, а организация как одна из сторон вправе отказаться от заключения трудового договора. Поэтому целесообразно внести соответствующие коррективы в нормы ТК, регулирующие вопросы ученического договора.
Одной из проблем дальнейшего совершенствования трудового законодательства является проблема единства законодательства. Статья 5 ТК предусматривает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК, а в случае противоречий между Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяются положения Кодекса. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Кодекс.
Однако эти положения не бесспорны, если рассматривать особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Так, ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" предусматривает, что руководитель унитарного предприятия не вправе занимать должность или заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности. По существу, это запрет на совместительство. Статья 276 ТК устанавливает иное правило: руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях, но только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Таким образом, если исходить из правила, установленного ст. 5 ТК, то ст. 21 Федерального закона "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" применяться не должна.
Небезупречна по тем же соображениям и юридическая сила многих правовых норм, касающихся трудового законодательства, содержащихся в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", поскольку они устанавливают иные правила по сравнению с ТК. Так, в соответствии со ст. 27 указанного Закона в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего продолжительностью от трех месяцев до одного года. Максимальный срок испытания по ТК - шесть месяцев.
По нашему мнению, если имеются не совпадающие по содержанию правовые нормы в ТК и иных федеральных законах, устанавливающие особенности правового регулирования отдельных категорий работников, то такие несовпадения нельзя считать коллизией. При решении данного вопроса следует учитывать ст. 11 ТК, предусматривающую, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи, государственных служащих и других) устанавливаются Трудовым кодексом и иными федеральными законами. В связи с этим можно говорить о равнозначной юридической силе ТК и иных федеральных законов, если предмет регулирования - особенности труда отдельных категорий работников. Данный вывод целесообразно более четко отразить в Кодексе.
Трудовой кодекс внес существенные изменения в правовые нормы, регулирующие вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора. Вместе с тем некоторые положения трудового договора требуют уточнения, а в ряде случаев и иного решения. Можно считать оправданным включение в ТК ст. 57, которая указывает, что именно относится к существенным условиям трудового договора и является правоприменительным ориентиром для обеих сторон. В то же время нельзя не отметить, что дополнительные условия, к которым Кодекс относит условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, также существенны для сторон трудового договора. Если по таким условиям не достигнута договоренность, а одна из сторон настаивает на их включении в трудовой договор, то последний не заключается. Поэтому более оправданна классификация условий трудового договора на необходимые и дополнительные. Необходимыми признаются условия, определяющие природу данного договора как трудового: соглашение о месте работы, о трудовой функции и дате начала работы. Некоторые исследователи считают необходимым условием и соглашение о заработной плате <*>. Все иные условия трудового договора относятся к дополнительным. Они также важны для сторон трудового договора, но различие заключается в том, что по необходимым условиям обязательно должно быть соглашение сторон, а дополнительные условия могут и не быть предметом обсуждения, что не влияет на юридическую силу трудового договора.
<*> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. М., 2002. С. 269.
Вместе с тем Пленум ВС РФ подчеркнул, что исходя из положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде предусмотренный ст. 74 Кодекса временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие такой меры может привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и аналогичным последствиям. Соответствующее уточнение необходимо внести в ст. 74 ТК. Иной вопрос касается правила о переводе на работу, требующую более низкой квалификации, лишь с письменного согласия работника. Это означает, что в отличие от КЗоТ ТК РФ требует при переводе в связи с производственной необходимостью учитывать квалификацию работника. Данная новелла, по нашему мнению, не отвечает существующим реалиям. Если налицо чрезвычайные обстоятельства, то для их устранения допустимо привлечение работников к соответствующим работам независимо от их специальности и квалификации. Целесообразно восстановить ранее действовавшее положение о применении правила о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости ко всем работникам независимо от их специальности и квалификации.
Положения, сформулированные Пленумом Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, можно использовать и для решения иных вопросов трудового законодательства. Так, на практике возник вопрос: распространяются ли на руководителей организаций, уволенных по инициативе работодателя на основании п. 2 ст. 278, нормы ч. 3 ст. 81 ТК о запрещении увольнения работника в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске? Данный вопрос связан с отсутствием запрета на увольнение руководителя организации в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске в главе 43 Кодекса, регулирующей особенности труда руководителя организации. По мнению Верховного Суда РФ, ч. 3 ст. 81 ТК, запрещающая расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, является общей нормой. Глава 43 об особенностях регулирования труда руководителя организации, устанавливая определенный круг изъятий из общего регулирования труда работников, не содержит такого изъятия, как отказ от запрета увольнения по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Поэтому трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Для повышения уровня гарантий руководителям организаций важно это положение предусмотреть непосредственно в ТК.
Пункт 2 ст. 278 и ст. 279 ТК были предметом специального рассмотрения Конституционным Судом РФ на их соответствие конституционным положениям. Следующие выводы Конституционного Суда, сформулированные в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П, должны быть учтены при дальнейшем совершенствовании трудового законодательства:
- правовой статус руководителя организации значительно отличается от статуса иных работников и поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора;
- федеральный законодатель не возлагает на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК, поскольку не рассматривает это основание в качестве меры юридической ответственности;
- предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы. К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором.
Конституционный Суд указал, что исходя из целевого назначения этой выплаты в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы, размер компенсации может определяться: с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора; тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации; дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т.п. Впредь до внесения в действующее законодательство необходимых изменений минимальный размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК, не может быть ниже, чем это определено действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по независящим от него обстоятельствам. В Постановлении Конституционного Суда содержится ссылка на ст. 181 ТК, устанавливающую размер компенсации при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации - не ниже трех средних месячных заработков работника.
Исходя из изложенного в Кодексе следует указать, что выплата компенсации производится во всех случаях расторжения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ, а также предусмотреть минимальный размер этой компенсации, которая в трудовом договоре может быть повышена. Из статьи 279 ТК исключить слова "при отсутствии виновных действий", поскольку п. 2 ст. 278 ТК, как уже было указано, не является мерой юридической ответственности.
К изменениям и дополнениям, которые целесообразно внести в ТК, относятся и вопросы совместительства. Глава 44 "Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству" не предусматривает, как правило, каких-либо ограничений для работы по совместительству. Статья 282 ТК дает определение совместительству, допускает возможность заключения трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом, а также предусматривает, что работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях. Однако внутреннее совместительство (совместительство по месту основной работы) в настоящее время практически не применяется. "Вина" за такую ситуацию ложится на ст. 98 ТК, которая разрешает работникам совместительство в той же организации только по иной профессии, специальности или должности. Исключение установлено лишь для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры, в отношении которых в соответствии со ст. 282 ТК и Постановлением Правительства РФ от 4 апреля 2003 г. N 197 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" было принято Постановление Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры".
Нет необходимости устанавливать различный порядок работы для внутреннего и внешнего совместительства. Ограничение, которое сегодня действует в отношении внутреннего совместительства, должно быть снято. Целесообразно изменить и норму недельного рабочего времени для лиц, работающих по совместительству, с 16 часов согласно ст. 284 ТК на 20 часов. В противном случае возникают трудности с заполнением штатных единиц и оплатой труда совместителей.
Одна из задач, которую призван решить ТК, заключается в том, чтобы создать необходимые правовые условия для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Однако полностью решить эту задачу не удалось. Так, не отвечает интересам работников оплата времени простоя. Согласно ст. 157 ТК время простоя как по вине работодателя, так и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается только в тех случаях, когда работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя. При отсутствии такого предупреждения время простоя оплате не подлежит. Вместе с тем очевидно, что в условиях коллективного труда о простое работника всегда известно всем, кто работает с ним рядом, его непосредственному руководителю. Обязанность по организации труда и производства - это обязанность работодателя, который должен принять все меры по ликвидации простоя. Поэтому следует изменить существующий порядок оплаты времени простоя, предусмотрев, что такая оплата производится вне зависимости от письменного предупреждения работодателя о начале простоя.
Требует изменения и предусмотренный ТК порядок привлечения работников к сверхурочным работам. Статья 99 ТК предусматривает, что привлечение работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени в случаях, указанных в этой статье, возможно лишь с его письменного согласия. Следовательно, если работник не дает письменного согласия, то его нельзя привлечь к сверхурочной работе по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи и в других случаях. Такое решение вопроса не отвечает интересам производства и в конечном счете интересам самих работников, поскольку организация несет невосполнимые потери, которые негативно сказываются на всех показателях, включая заработную плату. Думаем, следует восстановить положение КЗоТа, дающее право работодателю применять сверхурочные работы в исключительных случаях, предусмотренных Кодексом, вне зависимости от согласия работника.
Нуждается в обсуждении и ст. 271 ТК, устанавливающая оплату труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы.
К сожалению, эту статью нельзя рассматривать как гарантийную норму для несовершеннолетних. Трудовое законодательство практически на всех этапах своего развития устанавливало правило, что сокращенная продолжительность рабочего времени для подростков не снижает оплату их труда. В частности, в КЗоТе указывалось, что заработная плата работников моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Действующий ТК такой оплаты не предусматривает. Согласно ст. 271 ТК при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Таким образом, оплата труда подростков в таком же размере, как и взрослым работникам, всецело зависит от работодателя, что отрицательно сказывается на адаптации лиц в возрасте до 18 лет к производственным условиям. Считаем важным изменить в ТК оплату труда подростков, установив им гарантийную доплату до заработка взрослого работника, несмотря на сокращенную продолжительность рабочего времени.
После принятия ТК возник вопрос о понятии другой работы, которую работодатель обязан предложить работнику при расторжении трудового договора в случае сокращения штата или численности работников организации. Это связано с тем, что в ст. 180 Кодекса указано: при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Такая формулировка дала основание считать, что в случае отсутствия указанной работы (вакантной должности) работодатель не обязан предлагать работнику другие имеющиеся работы, если они не соответствуют квалификации работника. Однако более правомерен иной вывод. Он основан на соблюдении принципа конституционного равенства всех перед законом и судом, требующего также равенства работников во всех случаях, когда согласно законодательству им должна быть предложена другая работа. В Трудовом кодексе помимо п. 2 ст. 81 (сокращение численности или штата работников) имеются и другие основания расторжения трудового договора, которые применяются лишь в тех случаях, когда отсутствуют возможности для перевода работника на другую работу. В них содержится иное, более широкое по содержанию понятие другой работы по сравнению с другой работой, предусмотренной ст. 180 Кодекса.
Так, при расторжении трудового договора по п. 7 ст. 77 (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора) работнику до его увольнения должна быть предложена имеющаяся в организации работа, соответствующая его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Эта формулировка понятия другой работы, содержащаяся в ст. 73 ТК, в большей степени отвечает интересам работника, чем ограничительное толкование соответствующего понятия. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. указал, что при расторжении трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. По нашему мнению, законодатель должен внести соответствующие коррективы в ст. 180 ТК.
На практике возникают различные вопросы, связанные с применением ст. 75 ТК "Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации" и соответственно п. 4 ст. 81 ТК - расторжение трудового договора в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Одни из них связаны с тем, что гражданское законодательство, определяющее правовой режим деятельности юридических лиц, правила их ликвидации и реорганизации, не называет такого понятия, как смена собственника имущества организации. Статья 75 ТК имеет в виду случаи, которые определяются ГК как передача права собственности на имущество.
Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (национализация); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и, наоборот, федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Закон о внесении изменений и дополнений в ТК, который предстоит принять Государственной Думе, должен использовать понятия гражданского законодательства в тех случаях, когда рассматриваются правовые последствия, касающиеся права собственности на имущество организации.
В правоприменительной практике возникают и иные вопросы, связанные со сменой собственника имущества. Например , имеет ли место смена собственника, если изменяется не весь состав собственников, а только собственник в отношении какого-либо структурного подразделения; происходит ли смена собственника при переходе контрольного пакета акций к другому лицу?
По мнению Верховного Суда РФ, не может быть применен п. 4 ст. 81 ТК в тех случаях, когда меняется собственник только структурного подразделения организации, поскольку Кодекс предусматривает расторжение трудового договора по данному основанию лишь в случае смены собственника имущества организации в целом.
Также отрицательно решен вопрос в отношении смены собственника при переходе контрольного пакета акций к другому лицу. Согласно п. 1 ст. 66 ГК собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является товарищество или общество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц. Изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для расторжения трудового договора с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером по п. 4 ст. 81 ТК, так как при таком изменении не происходит смены собственника имущества. Собственником по-прежнему остается само товарищество или общество (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Есть необходимость и в уточнении ст. 64 ТК "Гарантии при заключении трудового договора". Статья предусматривает следующие гарантии: запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора; выделены отдельные категории лиц, которым нельзя отказывать в приеме на работу; причина отказа в заключении трудового договора должна быть сообщена заинтересованному лицу, если оно этого требует; отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Здесь необходимо конкретизировать понятие "необоснованный отказ в заключении трудового договора". Следует четко указать, что недопустим отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам лица, изъявившего желание заключить трудовой договор (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом). Для применения ст. 64 ТК важно определить, что понимается под деловыми качествами. По мнению Верховного Суда РФ, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по конкретной специальности в данной отрасли). Кроме того, наряду с типовыми или типичными профессионально-квалификационными требованиями работодатель имеет право предъявлять к лицу, претендующему на заключение трудового договора, и дополнительные требования, необходимые для выполнения трудовых функций (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и проч.).
Данное определение деловых качеств вполне правомерно. Возражение вызывает лишь включение в деловые качества работника такого личностного качества, как состояние здоровья. Последнее находится вне рамок деловых качеств и не может, как правило, иметь значения при решении вопроса об отказе в приеме на работу. Определение пригодности работника по состоянию здоровья к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, производится только в случаях, прямо предусмотренных ТК или иными федеральными законами. К деловым качествам работника его состояние здоровья не имеет отношения.
Несмотря на значительное снижение за последние годы задолженности по заработной плате, своевременная ее выплата не стала повсеместным явлением, что вызывает социальную напряженность в обществе. Поэтому необходимо совершенствовать механизм ответственности работодателя, способствующий выполнению им обязанности по своевременной выплате заработной платы. В настоящее время весьма действенным является применение к руководителю организации, допускающему систематическую невыплату заработной платы, такой меры административного наказания, как дисквалификация, предусмотренная КоАП РФ. В то же время механизм ответственности, предусмотренный ТК, используется неэффективно. Продолжает вызывать различные споры применение ст. 142 ТК, предоставляющей работнику право в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Возникает вопрос при применении этой статьи: обязан ли работник при приостановке работы оставаться на своем рабочем месте?
Поскольку ст. 142 ТК не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу ч. 3 ст. 4 Кодекса нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, правомерен вывод о том, что работник не обязан выходить на работу. Кроме того, по-прежнему не решен вопрос об оплате такой приостановки. Пробел в законодательстве пытаются заполнить суды, которые при рассмотрении соответствующих исков об оплате за время приостановки работы приходят к выводу, что в данном случае налицо вынужденный прогул, поскольку работник лишен возможности работать с оплатой его труда. По решению суда оплата производится за все время приостановки работы <*>.
<*> См.: Горохов Б.А. Конфликт прав и интересов // Закон. 2005. N 1. С. 59.
Чтобы исключить различное толкование ст. 142 ТК и повысить ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы, необходимо в Законе о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс решить вопрос об оплате за время приостановки работы.
Дальнейшее реформирование трудового законодательства требует скорейшего принятия законов, которые предопределены Трудовым кодексом, а также отмены значительного количества нормативных правовых актов, фактически утративших силу. Наличие таких актов серьезно затрудняет практику применения трудового законодательства. Согласно ст. 423 ТК впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и в порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. N 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу. Таким образом, решение вопроса о применении того или иного нормативного правового акта зависит от самого правоприменяющего органа. В результате нередки ошибки, когда нормативный акт не должен применяться, а применяется и, наоборот, не применяется, хотя должен применяться. Во избежание неоднозначных решений при применении нормативных правовых актов в сфере труда необходимо провести их инвентаризацию и отменить в кратчайшие сроки все акты, утратившие силу в связи с введением в действие ТК.
В заключение подчеркнем, что решение вопросов, возникших при применении ТК РФ, несомненно будет способствовать дальнейшему совершенствованию трудового законодательства.
Защита трудовых прав граждан остается одним из приоритетных направлений правовой политики. Принятие Трудового кодекса РФ в определенной степени решило эту проблему. После проведения коренного обновления действующего трудового законодательства необходимо сформировать специальные органы по рассмотрению трудовых споров, в частности создать специализированные суды по трудовым делам. Создание самостоятельной специализированной системы судопроизводства в социально-трудовой сфере - одно из предполагающихся нововведений в совершенствовании механизмов юридической защиты трудовых прав 54 . Защита трудовых прав граждан - это конституционная обязанность государства.
Во многих случаях термин "защита" является синонимом термина "охрана", поскольку законодателем оба эти понятия используются для обозначения деятельности, которая состоит в обеспечении, соблюдении прав и свобод человека и гражданина, а также охраняемых законом интересов государства. Так, в статье 2 и 45 Конституции РФ говорится о государственной защите прав и свобод человека и гражданина, а в статье 82 - об охране этих прав и свобод.
В Словаре русского языка приводится толкование слова "защита": "Защитить. Охраняя, оградить от посягательств. Защитить обиженного..." 55 . В юридической литературе различаются понятия защиты и охраны субъективного права и охраняемого законом интереса. Охраняются права и интересы постоянно, а защищаются только тогда, когда нарушаются. "Защита есть момент охраны, одна из ее форм. Данные понятия не совпадают" 56 . "Охрана - это установление общего правового режима, а защита - те меры, которые предпринимаются в случаях, когда гражданские права нарушены или оспорены" 57 .
Конституцией России определен эффективный механизм защиты прав человека, основные положения которого соответствуют требованиям Всеобщей декларации прав человека 1948 г. и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. Они состоят в следующем:
предоставление всем лицам широких возможностей для правовой защиты своих прав;
запрещение издания в Российской Федерации законов, отменяющих и умаляющих права человека и гражданина;
закрепление обязанностей законодательной и исполнительной власти, органов местного самоуправления обеспечивать и защищать права человека и гражданина;
провозглашение гарантом прав и свобод человека и гражданина Президента РФ и закрепление его права приостанавливать деятельность актов органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в случае нарушения прав и свобод человека и гражданина;
предоставление каждому права на личную защиту своих прав всеми способами, не запрещенными законом;
гарантирование каждому человеку права на государственную и судебную защиту его прав, включая право обжаловать в суд действия (бездействие) государственных органов, органов местного самоуправления, учреждений, предприятий, общественных организаций и должностных лиц;
признание юрисдикции межгосударственных органов по защите прав человека.
Вышеизложенное свидетельствует о том, что Конституция РФ реально отразила и закрепила произошедшее в российском обществе изменение отношения к проблеме признания и защиты основных прав человека.
Особое место среди социально-экономических прав занимают права в сфере труда. В условиях рыночных отношений рост малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных интересов наемных работников. Перенос акцентов с государственного регулирования трудовых отношений на расширяющееся индивидуально-договорное обеспечил в большей степени, чем раньше, реализацию принципа свободы труда, однако реально снизил уровень гарантий трудовых прав наемных работников. Защищенность работников - это проблема гуманизма и демократии. Конкретное разрешение в новом Трудовом кодексе нашли вопросы защищенности от дискриминации, от посягательств на достоинство в рамках трудовых правоотношений, от неблагоприятных и вредных условий труда. Автор курса лекций по трудовому праву В.Н. Толкунова понимает под защитой трудовых прав работников в широком смысле реализацию защитной функции трудового права, которая в свою очередь отражает защитную функцию государства 58 .
Поступательное развитие рыночной экономики не должно привести к уходу государства с рынка труда. Необходимо четко определить, как сегодня следует понимать защиту прав работников, т.е. каким должен быть объем прав, установленный государством, с тем чтобы, с одной стороны, не превратить работника в иждивенца государства, а с другой - обеспечить заинтересованность работника в развитии общественного производства.
Система защиты прав человека включает судебную и несудебную защиту, а также деятельность неправительственных правозащитных организаций. Главным способом защиты трудовых прав выступает судебная защита. Конституционное право на судебную защиту служит своеобразной гарантией других прав и свобод, поэтому его можно рассматривать как процессуально-охранительное право. Несудебные формы защиты делятся на государственные и общественные. Общественные формы различаются в зависимости от того, какая общественная организация обеспечивает охрану и защиту права (комиссия по трудовым спорам, профсоюзные органы).
В юридической литературе по-разному раскрывается понятие "меры защиты". С.С. Алексеев считает, что защита права - это государственно-принудительная деятельность, направленная на восстановление нарушенного права, обеспечение исполнения юридической обязанности 59 . А.С. Мордовец включает в понятие "меры защиты" и восстановление нарушенного права, и меры процессуального принуждения 60 . С точки зрения В.М. Ведяхина, Т.Б. Шубиной, к мерам, способам защиты прав относятся лишь те, что применяются по инициативе лица, права которого нарушены, и прежде всего функция этих прав - восстановительная. Государственно-принудительный механизм защиты права используется только в том случае, если сторона, нарушившая чьи-либо права, добровольно их не восстанавливает, либо препятствует этому, либо не исполняет добровольно своей обязанности 61 .
Перечень способов защиты трудовых прав работников назван в статье 352 Трудового кодекса РФ. Основными способами защиты трудовых прав и законных интересов являются: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав.
Ни для кого не является секретом, что нормы трудового права не обеспечивают защиту прав работников в той степени, которая необходима. Степень зависимости работников от представителей работодателя столь велика, что приводит к их отказу от защиты своих прав, гарантированных трудовым законодательством. Поэтому на практике применяются правила, которые устанавливает для работников работодатель. Данные правила зачастую далеки от требований норм трудового законодательства. Нельзя не заметить и отсутствие действенных механизмов, обеспечивающих правомерное поведение работодателей и защиту трудовых прав работников.
Очевидно, что использование работником любых способов и форм защиты трудовых прав приводит к возникновению конфликта с работодателем, который грозит работнику потерей рабочего места. Поэтому способы и формы защиты трудовых прав могут быть использованы только очень смелыми работниками, способными защитить свои экономические и социальные интересы. К сожалению, таких работников мало!
Защита прав человека может быть осуществлена с применением норм различных отраслей права. В юридической литературе правомерно обращают внимание на то, что права человека не реализуются автоматически даже при благоприятных условиях, поэтому необходимы усилия и даже борьба человека за свои права и свободы, которые должны органично включаться в систему мер, составляющих единый механизм защиты прав человека 62 . Очевидно, что эффективной защита нарушенного права может быть признана только после устранения нарушения и восстановления нарушенного права.
В связи с изложенным можно выделить три обстоятельства, характеризующих правовое понятие защиты прав человека:
осуществление защиты полномочным субъектом;
осуществление этим субъектом деятельности с соблюдением норм законодательства;
обеспечение восстановления нарушенного права.
К числу полномочных субъектов по защите трудовых прав, исходя из общей теории защиты прав человека, традиционно относили юрисдикционные органы 63 . Деятельность юрисдикционных органов осуществляется с применением процессуальных норм. Следовательно, защита прав человека должна рассматриваться как процессуальная деятельность уполномоченных на ее осуществление субъектов.
Защита трудовых прав имеет свои особенности. Данные особенности должны адекватно отражать неравное положение работника и работодателя как субъектов трудового права. В качестве самостоятельной отрасли трудовое право сформировалось как совокупность норм, призванных обеспечить защиту работников от произвольных действий работодателя. По этой причине к числу полномочных субъектов по защите трудовых прав относятся не только юрисдикционные органы, но и представители работников, а также непосредственно работники, которые могут осуществлять самозащиту своих прав. Поэтому защита трудовых прав работников имеет дополнительные по сравнению с другими правами и свободами способы восстановления нарушенного права и законного интереса.
защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
судебная защита.
Перечисленные способы могут и не привести к восстановлению нарушенных трудовых прав. Должны появиться предусмотренные в законодательстве основания, которые и могут позволить воспользоваться тем или иным способом защиты, а в ряде случаев использовать несколько способов защиты для того, чтобы нарушенные права работника были восстановлены. Наличие таких оснований связано с действиями работников, их представителей, деятельностью органов государственного надзора и контроля, КТС, а при использовании судебной защиты - с деятельностью перечисленных субъектов и работодателей. Такие действия могут быть совершены только при возникновении отношений, входящих в предмет трудового права, а в частности, отношений по самозащите трудовых прав, отношений по участию профсоюзов в защите трудовых прав, по государственному надзору и контролю за соблюдением трудовых прав работников, а также отношений по разрешению трудовых споров.
Перечисленные способы защиты трудовых прав и законных интересов могут быть реализованы через действия субъектов трудового права, которые приводят к возникновению соответствующих отношений. В свою очередь, в рамках этих отношений могут быть выявлены нарушения трудовых прав и свобод. Данные нарушения и должны быть устранены в перечисленных отношениях, содержанием которых является осуществление процессуальной деятельности с целью устранения нарушений трудовых прав. Данная деятельность подлежит надлежащему процессуальному оформлению. Без процессуального оформления использование любого способа защиты не может привести к восстановлению нарушенных прав работников 64 .
Следовательно, защита трудовых прав работников включает в себя особые способы и соответствующие им процессуальные формы восстановления нарушенных прав и законных интересов работников. К числу таких способов относится государственный надзор и контроль, который может быть использован наряду с другими способами и процессуальными формами для устранения нарушений прав и законных интересов работников.
Конституция Российской Федерации (ст.37) закрепила за каждым из граждан право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Это означает, что с возникновением трудовой правосубъектности каждый гражданин обретает правовой статус субъекта трудового права.
Следует заметить, что правовой статус гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса работника. Дело в том, что гражданин становится субъектом трудового права до возникновения его трудовых отношений, т.е. еще на стадии поиска работы. Поэтому его правовой статус, являясь общим для всех граждан, определяет правовое положение физического лица как потенциального работника. Правовой статус работника, приобретаемый гражданином после заключения трудового договора, определяет его правовое положение по отношению к конкретному работодателю, у которого он трудится.
Правовой статус субъектов трудового права включает ряд элементов: трудовую правосубъектность, основные права и обязанности, юридические гарантии прав и обязанностей, ответственность за надлежащее исполнение трудовых обязанностей. Однако одной из важнейших правовых категорий, характеризующих граждан как субъектов трудового права, являются их трудовые права, которые, наряду с другими правами, находятся под охраной закона 65 .
Основные права граждан в сфере труда закреплены в ст.37 Конституции РФ. Поскольку правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу сливается с правовым статусом работника, трудовые права гражданина трансформируются в трудовые права работника. Конкретизируя ст.37 Конституции РФ, Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) закрепляет основные трудовые права работника.
Предусмотренные ст.21 ТК РФ основные трудовые права работников являются статутными (базовыми). Это общие права, относящиеся ко всем работникам. В случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами и законами субъектов Федерации, перечень этих прав может быть дополнен. Так, дополнительные права сторон трудовых отношений установлены непосредственно в разделе XII ТК РФ, посвященном особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Дополнительные права могут быть установлены и в порядке договорного регулирования путем их закрепления в правовых актах социального партнерства (коллективных договорах, соглашениях).
В зависимости от характера выполняемых работниками функций, условий выполняемой работы и других обстоятельств трудовые права в конкретных трудовых отношениях могут уточняться и детализироваться в правилах внутреннего трудового распорядка организаций, уставах и положениях о дисциплине, трудовых договорах. Обязательным условием при этом является строгое соблюдение требования о том, что корректировка основных прав не должна снижать уровень прав и гарантий, установленных трудовым законодательством.
Таким образом, источниками прав работников могут быть не только законодательство о труде, но и воля самих сторон трудового правоотношения. И тем не менее в системе источников трудовых прав работников особое место занимает законодательство о труде.
Субъективные права и обязанности, непосредственно вытекающие из закона, представляют ядро правового статуса работника как субъекта трудового права. Именно статутные права и обязанности устанавливают для работника границы возможного и должного поведения в трудовых отношениях с работодателем.
Ст.21 ТК РФ, кроме прав работников, предусматривает и их основные обязанности. Изложение прав и обязанностей в одной статье подчеркивает их неразрывность: обязанность - составная часть правового статуса любого субъекта права. Да это и понятно: нельзя представить себе человека, несущего только обязанности, как невозможны его права без обязанностей.
Подобным образом ст.22 ТК РФ устанавливает права и обязанности работодателя.
Анализ содержания основных прав и обязанностей работников и работодателя, установленных ст.21 и 22 ТК РФ, показывает, что у работников преобладают права, а у работодателя - обязанности. По существу, большинство обязанностей работодателя прямо направлено на обеспечение реализации прав работников. В этой связи правам работников, предусмотренным в ст.21 ТК РФ, корреспондируются соответствующие обязанности работодателя, закрепленные в ст.22 ТК РФ.
Такая взаимосвязь прав работников и обязанностей работодателя и их численное соотношение обеспечивают сбалансированность интересов сторон. Поскольку в экономическом и социальном отношении работодатель является более сильной стороной, в целях полного обеспечения реализации прав работников он должен иметь как более широкий круг обязанностей перед работниками, так и определенные ограничения в возможностях злоупотребления своими правами.
Обеспечение трудовых прав работников рассматривается в контексте основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. А как известно, под такими принципами понимаются исходные начала, содержание права, его сущность и назначение в обществе.
Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений установлены ст.2 ТК РФ.
Как известно, под юридическими гарантиями трудовых прав понимаются организационно-правовые средства, установленные трудовым законодательством для надлежащей реализации этих прав, а также их защиты.
Механизм воздействия юридических гарантий заключается в том, что, будучи выраженными в правовых нормах, они либо способствуют оптимальной свободе действий работника по осуществлению своих правомочий, либо под угрозой применения санкций побуждают обязанных лиц к выполнению требований уполномоченного субъекта. В одних случаях трудовые гарантии предупреждают нарушения обязанными субъектами трудовых прав, в других - устанавливают границы действий обязанных лиц, в третьих - обеспечивают возможность своевременного обжалования действий, нарушающих права, в четвертых - обеспечивают возмещение виновными лицами материального ущерба, вызванного нарушением ими прав. При этом характерной особенностью юридических гарантий осуществления трудовых прав является участие в защите этих прав профсоюзов как законных представителей прав и интересов работников 66 .
Гарантии трудовых прав работников по своему содержанию и способам осуществления подразделяются на материально-правовые и процессуальные, а по целевому назначению - на гарантии реализации трудовых прав и гарантии охраны этих прав 67 . К гарантиям реализации трудовых прав относятся, например, нормы, регулирующие деятельность органов государственной службы занятости по подбору подходящей работы обратившимся к ней безработным гражданам. Примером гарантий охраны трудовых прав являются нормы, устанавливающие запрещение необоснованного отказа в приеме граждан на работу (ст.64 ТК РФ), запрещение требования о выполнении работы, не обусловленной трудовым договором (ст.60 ТК РФ). К гарантиям охраны трудовых прав работников относятся также нормы, предусматривающие возможность работников обращаться в органы по рассмотрению трудовых споров за защитой и восстановлением нарушенных прав, например, в случае отказа в заключении трудового договора (ч.6 ст.64 ТК РФ).
Полнота реализации трудовых прав работников во многом зависит от совершенства предусмотренной законом системы их защиты. При этом под защитой права понимается устранение препятствий в его осуществлении либо восстановление нарушенного права и возмещение причиненного этим нарушением ущерба.
В соответствии со ст.45 Конституции РФ в Российской Федерации гарантируется государственная защита прав и свобод человека и гражданина. Причем каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В порядке развития и конкретизации этого положения ТК РФ ввел понятие "защита трудовых прав работников" (раздел XIII). Очевидно, под защитой трудовых прав работников следует понимать совокупность материально-правовых мер, организационных и процессуальных способов пресечения и предупреждения нарушений трудового законодательства, восстановления нарушенных трудовых прав граждан и возмещения ущерба, понесенного вследствие таких нарушений 68 .
Целью защиты трудовых прав работников является обеспечение реализации трудовых прав работников, установленных в порядке законодательного и договорного регулирования трудовых отношений.
Согласно ст.352 ТК РФ основными способами защиты трудовых прав и законных интересов работников являются:
государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;
защита трудовых прав работников профессиональными союзами;
самозащита работниками трудовых прав;
судебная защита.
Первый из этих способов предполагает защиту трудовых прав, осуществляемую государством, второй - обществом в лице профессиональных союзов, третий - самим работником.
Необходимо отметить, что самозащита является новым для трудового законодательства способом защиты трудовых прав работников, введенным впервые Трудовым кодексом. Однако ТК РФ также не дает определения понятия самозащиты. Кроме того, вопреки названию ст.379 ТК РФ, сформулированному как "Формы самозащиты", она предусматривает лишь одну форму - отказ от выполнения трудовых обязанностей, приводя при этом всего два случая, в которых работник может отказаться от выполнения работы: не предусмотренной трудовым договором и непосредственно угрожающей жизни и здоровью работника.
Между тем к формам самозащиты, очевидно, нужно отнести отказ работника от выполнения и других незаконных распоряжений работодателя, например о досрочном выходе на работу из отпуска, о привлечении к сверхурочной работе и др. Самозащита может быть использована и в случае необеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также в случае поручения работы с вредными, опасными или тяжелыми условиями труда, не предусмотренными трудовым договором.
Особое внимание заслуживает такая форма самозащиты, как забастовка (ст.409 ТК РФ).
Как способ защиты прав и законных интересов работников, самозащита заключается в самостоятельных активных действиях работника по охране своих прав, жизни и здоровья без обращения в органы по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства 69 . Прибегают к самозащите при наличии грубого нарушения трудовых прав работника, указанного в законе. При этом в одних случаях закон прямо устанавливает отказ от работы, в других - такой отказ как средство пресечения нарушения трудовых прав вытекает из закона, в-третьих - отказ допускается при действиях или распоряжениях работодателя, запрещенных законом.
Эффективным способом защиты трудовых прав работников является обращение их в органы по разрешению трудовых споров, и это обращение, по существу, также является формой самозащиты. В случае установления фактов нарушения трудовых прав эти органы принимают решения, содержащие соответствующие меры защиты трудовых прав. Эти меры представляют собой предписания, подлежащие обязательному для работодателя исполнению.
Для обеспечения реализации трудовых прав работников законодательство располагает большим арсеналом правовых средств. Однако на практике наблюдается разрыв между установленными гарантиями трудовых прав и фактическими возможностями работников по их реализации. Не случайно в последнее время уровень защищенности лиц наемного труда существенно снизился. Особенно это характерно для работников, состоящих в трудовых отношениях с организациями частной формы собственности. Зачастую работодатели, вопреки требованиям законов, бесцеремонно навязывают свою волю работникам, лишая их тем самым трудовых прав.
Поскольку работник является наиболее слабозащищенной стороной трудовых отношений, особую значимость приобретает повышение эффективности государственной и общественной защиты его трудовых прав, что немыслимо без усиления контрольно-надзорной функции государства и профессиональных союзов в сфере труда.
В целях полного обеспечения реализации трудовых прав работников возникает необходимость в более активном применении со стороны контролирующих и правоохранительных органов системы мер, направленных на выявление нарушений трудового законодательства, своевременное их пресечение и привлечение лиц, виновных в совершении правонарушений, к ответственности. Следует иметь в виду, что установленная законом ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, является одной из существенных гарантий защиты трудовых прав работников от произвола и нарушений со стороны работодателя.
Так как основным и самым главным источником трудового законодательства является Трудовой кодекс, то, рассмотрев его достоинства и недостатки, можно будет уже судить об общих проблемах трудового законодательства.
В 2007 году Пленум Верховного Суда РФ принял постановление №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». О некоторых наиболее актуальных теоретических и практических проблемах применения ТК РФ можно прочитать ниже.
С момента принятия ТК РФ практикующие юристы были вынуждены самостоятельно толковать нормы Кодекса, многие из которых отличаются неопределенностью и неоднозначностью в применении. Более того, далеко не все статьи ТК РФ соответствуют нормам международного трудового права и Конституции РФ.
Во-первых, статья 5 ТК РФ в числе иных источников трудового законодательства непосредственно не выделяет Конституцию РФ.
Во-вторых, ТК РФ не отвечает на важнейший практический вопрос: как должен поступать правоприменитель в случаях противоречий между Конституцией РФ и ТК РФ? Статья 5ТК РФ разрешает только один вид иерархических коллизий между ТК РФ и иными федеральными законами: «…в случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс».
В-третьих, статья 10 ТК РФ «Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права» лишь воспроизводит часть 4 статьи 15 Конституции РФ, не отвечая на многочисленные практические вопросы. В этой связи, может быть, важнейшее практическое и теоретическое значение имеет пункт 9 Постановления. В соответствии с ним при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы. Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу. При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31 октября 1995 г. №8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 года №5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».
На практике множество споров возникает и по вопросам, связанным с заключением срочного трудового договора. Прежде всего по основаниям, предусмотренным статьей 59 ТК РФ. Например, с пенсионерами по возрасту, лицами, работающими по совместительству, «временными» работниками, руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций. Поэтому чрезвычайно актуальным является пункт 15 Постановления, в соответствии с которым, решая вопрос об обоснованности заключения срочного трудового договора с работниками, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.
Поскольку статья 59 Кодекса предусматривает только право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, постольку работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 ТК РФ
Статья 136 КЗоТ РФ ранее прямо предусматривала: «Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка». К сожалению, ТК РФ такой нормы не содержит. Полагаем, в данном случае допущено нарушение ч. 2 ст. 55 Конституции РФ: «в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина».
Учитывая чрезвычайную актуальность данной проблемы для практики, важнейшее значение имеет п. 53 Постановления, в соответствии с которым в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности, ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной; учитывая это, суд должен вынести не только законное, но и обоснованное решение с учетом таких общих принципов юридической ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность и гуманизм.
Поскольку право - это равная мера, Пленум в п. 27 Постановления обоснованно подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, закрепленный, в частности, в ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, в том числе должен соблюдаться и работником. Например; недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации. При установлении судом факта злоупотребления правом сторонами трудового договора суд может вынести соответствующее решение.
На практике умышленно либо в силу непрофессионализма некорректно толкуется оценочное понятие ст. 75 ТК РФ: «смена собственника имущества организации». Многие исходят из того, что «смена собственника имущества организации» происходит при смене собственников акции в АО и долей в ООО. Вместе с тем имущество, переданное в ООО или АО в качестве вкладов их учредителями (участниками), а также имущество, приобретенное этими организациями, является частной собственностью ООО или АО (п. 3 ст. 213 ГК РФ). Учредители (участники) ООО или АО не имеют вещных прав, приобретают только обязательственные права (п. 2 ст. 48 ГК РФ).
Систематическое толкование ГК РФ и ТК РФ позволило Пленуму в п. 32 Постановления разъяснить, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на все имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества; в случаях, предусмотренных п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ, смены собственника имущества не происходит.
Серьезные споры на Пленуме вызвала ст. 142 ТК РФ, предусматривающая: «6 случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы». На практике возникло, как минимум, два вопроса: должен ли работник выходить на работу и имеет ли он право в этом случае получать заработную плату? В ответ на первый вопрос большинство судей ВС РФ посчитало: поскольку ст. 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, принимая во внимание, что нарушение сроков выплаты заработной платы - или выплаты ее не в полном размере относится к принудительному труду (ст. 4 ТК РФ), постольку работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Проект Постановления предусматривал три варианта ответа на второй вопрос.
Первый - взыскивать заработную плату, так как приостановление работы на основании ст. 142 ТК РФ является одной из форм самозащиты работником своего права на выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.
Второй - взыскивать заработную плату лишь тем работникам, которые присутствовали на работе, поскольку они в указанный период были лишены возможности получения взамен заработной платы иного дохода не по месту работы.
Третий - в иске о взыскании заработной платы отказать в связи с тем, что такая возможность не предусмотрена ТК РФ. Представляется, последний вариант ответа является более обоснованным, поскольку права как гражданина, так и юридического лица могут быть ограничены только федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, п. 2 ст. 1 ГК РФ). Статья же 142 ТК РФ такой возможности суду не предоставляет. Более того, нельзя говорить и о пробеле в ст. 142 ТК РФ, так как имеется ст. 236 ТК РФ, установившая материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы - взыскание не заработной платы, а процентов (денежной компенсации).
Вполне аргументировано большинство участников Пленума пришли к выводу: ответ на второй вопрос относится к компетенции правотворческих органов, а не суда.
Возможно, в силу многочисленных спорных статей в ТК РФ с точки зрения международного трудового права и Конституции РФ не все актуальные проблемы применения трудового права нашли свое отражение в тексте принятого Постановления. Это понимали как разработчики проекта Постановления так и судьи ВС РФ, голосовавшие на Пленуме. В этой связи Пленум ВС РФ принял принципиальное решение: работу по толкованию ТК РФ необходимо продолжить.
Еще одной проблемой, связанной с защитой трудовых прав, является недостаточное использование судебными органами международно-правовых норм. Несмотря на значительный объем российского законодательства и зачастую объективную невозможность судей применить конкретные международные акты, высшая судебная инстанция страны указывает на необходимость использования международно-правовых норм при осуществлении правосудия. Применительно к трудовым отношениям следование данной рекомендации бывает иногда затруднительно вследствие отсутствия у судей текстов ратифицированных конвенций Международной организации труда. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что суды общей юрисдикции редко используют в качестве непосредственных регуляторов международные стандарты трудовых прав человека при рассмотрении конкретных дел. Проведенный опрос судей показал, что более 50% судей, исходя из соображений практической целесообразности и наличия значительного массива национального законодательства, которое не должно по своей сущности противоречить международным актам, применяют международные нормы только при явных коллизиях соответствующих норм. Кроме того, такая практика объясняется и тем, что в Российской Федерации еще не накоплен достаточный опыт применения этих норм. Вполне понятно, что это может привести к недостаточно эффективной правовой защите.
"Право и экономика", 2011, N 2
На основе анализа нормативных правовых актов, вопросов правоприменительной практики, а также научно-исследовательских работ было выявлено наличие коллизий и пробелов в разных областях трудового законодательства, отрицательно сказывающихся на правовом регулировании трудовых отношений.
Несовершенство терминологического аппарата Трудового кодекса Российской Федерации
Отметим несовершенство терминологического аппарата Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), что подтверждается следующими обстоятельствами.
Законодательная дефиниция принудительного труда сформулирована в ст. 4 ТК РФ. Так, в соответствии с данной нормой к принудительному труду относится, в частности, работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере. Положения ст. 4 ТК РФ нашли свое развитие в ст. 142 ТК РФ. При этом в ст. 4 ТК РФ указано на нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере, а в ч. 1 ст. 142 ТК РФ - о задержке выплаты, т.е. имеет место определенная терминологическая несогласованность двух фактически взаимосвязанных норм ТК РФ. Безусловно, названные законодательные нестыковки можно квалифицировать как пробел, который затрудняет защиту прав работников в данной ситуации .
Необходимо также отметить то, что ст. 75 ТК РФ не устанавливает легального понятия смены собственника имущества организации, дающей право новому собственнику расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Правоприменение работодателем данной нормы порождает трудовые споры о восстановлении на работе, поскольку смена собственника имущества организации может трактоваться как смена учредителя (учредителей) или участников - акционеров организации. По аналогии с Гражданским кодексом РФ следует заменить понятие "смена собственника имущества организации" на понятие "изменение формы собственности", что устранит пробел и возникновение споров . В этом случае данная норма будет применяться только при смене формы собственности, т.е. при приватизации государственных и муниципальных предприятий и учреждений или национализации частных структур.
Основные проблемы трудового законодательства
Представляется, что на законодательном уровне также требует проработки вопрос злоупотребления правом. Так, Пленум Верховного Суда Российской Федерации (далее - Пленум) обоснованно указал, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, закрепленный, в частности, в ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации, в том числе должен соблюдаться и работником: "...недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации..." <1>. При установлении судом факта злоупотребления правом сторонами трудового договора суд может вынести соответствующее решение.
<1> См.: Пункт 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2.
Заметим, что с точки зрения практики также значительное количество вопросов вызывает норма ч. 2 ст. 67 ТК РФ, согласно которой неоформленный надлежащим образом (с соблюдением письменной формы) трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Вместе с тем ТК РФ не раскрывает, кто является этим представителем. В этой связи было сложно признать другое лицо, кроме работодателя или лица, специально уполномоченного им на решение кадровых вопросов (как правило, начальник отдела кадров), правомочным допускать работника к работе, хотя известно, что на крупных предприятиях допуск к работе осуществляется в том числе и начальниками структурных подразделений (отдела, цеха и т.п.).
Согласно разъяснениям, приведенным в п. 12 Постановления Пленума, в целях реализации положений ст. 67 ТК РФ под представителем работодателя следует понимать лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Таким образом, перечень представителей ограничен, и иные должностные лица, хотя и из числа управленческого персонала, не имеют права допускать кандидатов на занимаемые должности к выполнению трудовых обязанностей без согласования с работодателем или его представителями .
В продолжение анализа основных проблем трудового законодательства следует обратить внимание на необходимость изменения общей концепции института забастовки. Системный анализ положений ТК РФ позволяет сделать вывод, что основанием проведения забастовки в настоящий момент является нерешенный коллективный трудовой спор. Это не является обоснованным, так как в этой ситуации работники зачастую оказываются беззащитны перед организационной властью работодателя. Правом на проведение забастовки должны быть обеспечены представительные органы работников, в частности профсоюзы. Процедура объявления и проведения забастовок излишне формализована. Предлагается упростить процедуру, отказавшись от необходимости собирать весь трудовой коллектив. Кроме того, необходимо отойти от сложной процедуры проведения предварительных согласительных процедур . Забастовка сама по себе есть мирная согласительная процедура, при которой работники выражают свое мнение крайне категорично.
Серьезным пробелом страдает ч. 4 ст. 80 ТК РФ, предусматривающая ограничение права работника в любое время отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с приглашением на пока занятое работником место другого работника, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Данная норма означает, что, несмотря на отзыв работником своего заявления о расторжении трудового договора, он должен быть уволен на основании факта приглашения на его место другого работника. Однако такого основания ТК РФ не содержит, поскольку приглашать и принимать на работу можно только на вакантное место. В то же время расторжение трудового договора по инициативе работника предусматривает факт его добровольного волеизъявления на день увольнения. Если работник отозвал свое заявление ранее дня увольнения, основание расторжения трудового договора по его же инициативе отпало. Увольнение работника в таком случае будет противоречить принципу свободы труда, в том числе праву распоряжаться своими способностями к труду, закрепленным в ст. 37 Конституции Российской Федерации и ст. 2 ТК РФ. Следовательно, увольнение работника без его свободного волеизъявления, выраженного письменным заявлением, не является правомерным.
В юридической литературе изложено мнение одного из специалистов, утверждающего, что ТК РФ содержит ряд дискриминационных норм, не способствующих защите трудовых прав отдельных категорий работников . К ним можно отнести ст. 284 ТК РФ об ограничении продолжительности ежедневной работы совместителей 4 часами (и не свыше 16 часов в неделю), что умаляет право работника по распоряжению своим трудом по своему усмотрению. Более того, эта норма по смыслу вступает в противоречие с ч. 2 ст. 282 ТК РФ, допускающей заключение трудовых договоров по совместительству с неограниченным числом работодателей. Таким образом, с одной стороны, законодатель строго следит, чтобы совместитель не переработал у одного работодателя более 4 часов в день, а с другой - ему безразлично, сколько рабочих мест и работодателей может иметь этот же работник по совместительству - 5, 10 или намного больше.
Такой непоследовательный подход законодателя не способствует соблюдению как прав лиц, работающих по совместительству, так и прав их работодателей. Дискриминационный характер имеют нормы ст. 59 ТК РФ, предусматривающей ограничение срока (срочность) трудового договора, заключаемого, в частности, не только с лицами, работающими по совместительству, но и с пенсионерами по возрасту. Указанные обстоятельства на практике позволяют работодателю по истечении срока прежнего договора отказывать в последующем заключении нового трудового договора зачастую квалифицированным специалистам, имеющим возможность продолжать трудовую деятельность.
Своеобразное явление представляет собой периодическая аттестация работников, обычно определяемая как проверка деловой квалификации в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе . Своеобразность указанного явления связана с тем, что, несмотря на широкое распространение на практике и наличие нескольких десятков специальных правовых актов, аттестация не была "замечена" разработчиками ТК РФ. Иными словами, непринятие единого и рамочного правового акта, позволяющего решать комплекс принципиальных вопросов, относящихся к аттестации работников, размывает данное понятие и формы его проведения, оставляет неясными его роль и место как в системе отношений, определенных ч. 2 ст. 1 ТК РФ, так и в структуре самого ТК РФ.
Руководствуясь изложенным, на наш взгляд, необходимо легализовать аттестацию в ТК РФ посредством дополнения разд. IX Кодекса специальной главой, посвященной аттестации работников. Глава может содержать: государственные стандарты аттестации, включающие, в частности, основные начала аттестации; полномочия сторон трудового договора, связанные с аттестационными процессами; соотношение уровней правового регулирования отношений по аттестации работников в пользу коллективно-договорного, локального и индивидуально-договорного уровней, как это и предусмотрено ст. 196 ТК РФ, посвященной полномочиям работодателя по подготовке и переподготовке кадров.
В рамках анализа сугубо практических аспектов применения трудового законодательства следует отметить, что далеко не всегда заработная плата выплачивается работнику с оформлением ее получения в письменном виде. Широкое распространение получила так называемая выплата заработной платы "в конверте". В условиях экономического кризиса работодатель отказывается от выплаты части заработной платы, которая не была оформлена в письменном виде, и продолжает выплачивать лишь ту часть заработной платы, которая указана в трудовом договоре. В подобной ситуации работник зачастую лишается значительной части заработной платы .
Нельзя не заметить, что имеется единая судебная практика, позволяющая устанавливать факт получения заработной платы в конкретном размере на основании свидетельских показаний (см.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. N 10. С. 22, 23). В рассматриваемом случае работник вправе обратиться в суд с заявлением об установлении факта получения заработной платы за прошлый период с учетом части, выплачиваемой без письменного оформления. Данный факт может быть установлен в порядке особого производства с соблюдением требований ст. ст. 262 - 268 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ). Для установления указанного факта в особом производстве необходимо отсутствие спора о праве гражданском и иного порядка его установления, а также правовое значение данного факта для принятия правоприменительных решений (ст. ст. 263, 265 ГПК РФ). Установление факта получения заработной платы в определенном размере за прошлый период означает отсутствие спора о гражданском праве, поскольку работник не требует выплаты заработной платы, он лишь заявляет о ее получении в конкретном размере за прошлый период, что отказывается подтвердить работодатель. Иной порядок установления факта получения заработной платы за прошлый период в конкретном размере законодательством не установлен. Установление данного факта имеет правовое значение для исчисления среднего заработка при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, осуществлении страхования работника, при получении им кредитов, выполнении алиментных обязательств за прошлый период перед несовершеннолетними детьми и нетрудоспособными родителями. С нашей точки зрения, имеются предусмотренные законодательством основания для обращения в суд с заявлением об установлении факта получения заработной платы за прошлый период в определенном размере. Данное заявление в порядке особого производства подается на основании ст. 266 ГПК РФ в суд по месту жительства заявителя, т.е. работника. Вынесение решения суда об установлении факта получения заработной платы в конкретном размере за прошлый период позволяет предъявить требования к работодателю о взыскании невыплаченной части заработной платы и обязании оформить в письменном виде соглашение о полном размере заработной платы работника. Данное заявление может быть подано в порядке искового производства. На основании ст. 28 ГПК РФ исковое заявление подается в суд по месту нахождения ответчика, т.е. работодателя. Данное заявление может быть подано одновременно с заявлением об установлении факта получения заработной платы в определенном размере за прошлый период, которое подается в суд по месту жительства заявителя, т.е. работника.
Сегодня заметно повышается авторитет международных стандартов труда в развитии национального законодательства. В связи с этим целесообразно обратиться к международно-правовым аспектам защиты прав граждан в сфере трудовых отношений и отметить особую значимость деятельности Международной организации труда (далее - МОТ). Несмотря на то что деятельность контрольных органов МОТ часто становится объектом критики ввиду ее малой эффективности, следует отметить, что в современных условиях нормотворчество МОТ должно уступить место контролю за соблюдением законодательства о труде в государствах - членах МОТ. Так, каждый работник должен иметь возможность обратиться с жалобой на нарушение его трудовых прав непосредственно в МОТ. Для повышения эффективности механизмов за исполнением как международно-правовых стандартов, так и национальных законодательств о труде соответствующая процедура требует регламентации в правовом акте МОТ.
Подводя итоги настоящего анализа, необходимо отметить, что в данной статье затронута весьма незначительная часть актуальных проблем, существующих в российском трудовом законодательстве. За последние 20 лет в Российской Федерации произошли значительные преобразования, которые привели, в частности, к существенному обновлению трудового законодательства. В ТК РФ появились новые формы и виды защиты прав и интересов, трудовое законодательство все больше учитывает международные правовые стандарты в правовом регулировании тех или иных отношений. Отмеченные в статье вопросы свидетельствуют о том, что требует внимательного рассмотрения вопрос о необходимости дальнейшей оптимизации трудового законодательства на предмет ликвидации имеющихся в нем пробелов, что будет способствовать усилению правовой защищенности всех субъектов в сфере труда.
Список литературы
- Уржинский К.К. Пробелы в трудовом законодательстве и некоторые проблемы защиты прав в сфере труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 1. С. 17 - 19.
- Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист. 2006. N 7.
- Девятов И.Н. Комментарий к Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров. 2005. N 3.
- Завьялов М.Ф. Совершенствование регулирования охраны труда на основе социально-ориентированной концепции // Материалы докладов XVI Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых "Ломоносов" / Отв. ред. И.А. Алешковский, П.Н. Костылев, А.И. Андреев. [Электронный ресурс]. М.: МАКС Пресс, 2009.
- Чочуа Г.Г. Актуальные правовые проблемы аттестации работников и возможности их разрешения // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 1. С. 38 - 41.
- Миронов В.И. Проблемы применения норм трудового права в условиях экономического кризиса // Трудовое право. 2009. N 6.
А.В.Самигулина
кафедры гражданского права
Российской таможенной академии,
старший преподаватель
кафедры гражданско-правовых дисциплин
Всероссийской государственной
налоговой академии Министерства финансов
Российской Федерации,
специалист
в области гражданского, семейного,
предпринимательского права,
а также международного