Основные нарушения норм законодательства регулирующих рабочее время и время отдыха. Какие нормы формируют трудовые отношения? В трудовом законодательстве закреплены нормы

Организация работы предприятия – процесс, требующий от предпринимателя соблюдения ряда норм и правил, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Поскольку функционирование компании происходит за счет человеческих ресурсов, значительная роль отводится требованиям и нормам Трудового кодекса. Актуальность выполнения этих требований ставит перед каждым руководителем необходимость приобретения знаний в области трудового законодательства.

К основным нормативным актам, регулирующим вопросы кадрового делопроизводства в России в настоящее время, относятся:

Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию учету кадров.

Постановление ФКЦБ от 16 июля 2003 г. № 03-33/ПС об утверждении положения о порядке и сроках хранения документов акционерных обществ.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, можно выделить, как основные, следующие нормы Трудового кодекса по организации труда:

1. Организация рабочих мест.

2. Оформление трудовых отношений.

3. Рабочее время и время отдыха работников.

4. Оплата и нормирование труда.

5. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

1. Организация рабочих мест. Охрана труда

Следует отметить, что рабочие места сотрудников, начиная от состояния помещения и заканчивая офисной техникой, должны соответствовать ряду санитарно-технических и гигиенических требований и правил. Это прописано в главе 34Трудового кодекса РФ. Существует перечень обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий, зафиксированных в статье 212той же главы. Помимо этого, в целях обеспечения требований охраны труда в обязанности работодателя Трудовой кодекс включает организацию службы по охране труда или вводе должности специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области (ст. 217). Каждое предприятие подлежит аттестации всех имеющихся рабочих мест по условиям труда с целью выявления вредных и (или) опасных производственных факторов. Порядок проведения подобных мероприятий утвержден Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 31 августа 2007 года № 569. Согласно статье 216.1ТК РФ, государственная экспертиза условий труда осуществляется федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля. К таким органам, например, можно отнести: а) Федеральную службу по экологическому, технологическому и атомному надзору как федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по контролю и надзору в сфере охраны окружающей среды; б) Прокуратуру РФ как единую федеральную централизованную систему органов, осуществляющих от имени Российской Федерации надзор за соблюдением Конституции РФ и исполнением законов, действующих на территории России, в том числе посвященных охране трудовых правоотношений.

2. Оформление трудовых отношений

Основным моментом оформления трудовых отношений с работником является заключение трудового договора. Главы 10 и 11 Трудового кодекса содержат основные требования к содержанию трудового договора, а также нормы и требования, предъявляемые к его заключению с работником. Любые изменения условий трудового договора возможны только по взаимному согласию сторон (работодателя и работника). Они подлежат обязательному письменному оформлению и подписанию сторонами. Изменения условий трудового договора инициируются, как правило, работодателем. Работник должен быть уведомлен в письменной форме о таких изменениях заблаговременно, не позднее, чем за два месяца до их введения. К таким изменениям, зафиксированным в главе 12Трудового кодекса, относятся, например, перевод на другую работу (перемещение), временный перевод на другую работу, отстранение от работы и др. Прекращение трудового договора происходит по ряду оснований, которые прописаны в главе 13 Трудового кодекса. Общий порядок увольнения содержится в статье 84.1 Трудового кодекса.

3. Рабочее время и время отдыха

Рабочим временем, как определено в статье 91 Трудового кодекса, считается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Согласно указанной выше статье, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Трудовым законодательством предусматривается и сокращенное (менее 40 часов в неделю) рабочее время (ст. 92), а также работа в ночное время (ст.96), сверхурочная работа (ст.99) и др. Сокращенная продолжительность рабочего времени может быть установлена для работника в зависимости от его возраста, состояния здоровья, особых условий труда (имеются в виду вредные и опасные для здоровья производства). Кроме того, в главе 16Трудового кодекса прописаны нормы, предъявляемые к режиму рабочего времени. С вопросом рабочего времени тесно связан вопрос о времени отдыха. Что понимается под временем отдыха, какие предусматриваются виды времени отдыха, когда предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск (основной и дополнительный), когда возможно предоставление отпуска без сохранения заработной платы, как исчисляется продолжительность отпуска, компенсация за неиспользованный отпуск зафиксированы в главах 17, 18 и 19 Трудового кодекса.

4. Оплата и нормирование труда

В статье 129 Трудового кодекса РФ под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. В той же статье Трудового кодекса закреплено легальное определение заработной платы. Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы. В главе 20 Трудового кодекса зафиксированы основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130), формы оплаты труда (ст. 131), особенности оплаты по труду (ст. 132). Заработная плата, согласно статье 135, устанавливается в трудовом договоре, заключаемом работодателем с работником. Трудовое законодательство определяет порядок, место и сроки выплаты заработной платы (ст. 136), которые необходимо учитывать работодателю. Трудовой кодекс предусматривает особенности оплаты труда различных категорий работников (государственные работники и др.), работающих в определенных условиях (опасные условия, особые климатические и др.) Кроме того, регулируется оплата сверхурочной работы, работа в выходные и нерабочие праздничные дни, работа в ночное время, оплата времени простоя и т.д. Все эти случаи зафиксированы в статьях 144-158 главы 21 Трудового кодекса, и, соответственно, их необходимо учитывать при организации труда. Нормирование труда является одним из важнейших элементов организации труда и участия государства в разработке системного подхода к нормированию труда, одним из гарантий установления социально оправданных и научно обоснованных норм труда. Статья 160 Трудового кодекса к нормам труда относятся нормы выработки, времени, нормативы численности, а также нормы, которые устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. На основе данных норм реализуется очень важный принцип равной оплаты за труд равной ценности без какой-либо дискриминации.

5. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Согласно статье 352Трудового кодекса Российской Федерации, основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

Самозащита работниками трудовых прав;

Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

Судебная защита.

В глава 57 Трудового кодекса содержит перечь органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Основным из них является федеральная инспекция труда. Статьи 354-356Трудового кодекса содержат описание, принципы деятельности, основные задачи и полномочия данного органа. Кроме того, Трудовой кодекс определяет основные права, обязанности и ответственность государственных инспекторов труда, проверяющих организации (ст.357,357,363). Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности вплоть до обжалования в суде. Статья 360определяет порядок инспектирования работодателей. Существует ряд государственных надзоров, такие как государственный энергетический надзор, государственный санитарно-эпидемиологический надзор, государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью. Их деятельность и полномочия зафиксированы в статьях 366-369 Трудового кодекса. В главе 58 Трудового кодекса отражены особенности защиты трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами. Работники также имеют право на самозащиту своих трудовых прав, которое прописано в главе 59 ТК РФ. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются созданными в организациях комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ). При этом порядку разрешения трудовых споров в комиссии по трудовым спорам Трудовой кодекс выделил ряд статей (ст.383-390). Помимо индивидуальных трудовых споров Трудовой кодекс определяет рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров (гл. 61). Данная форма самозащиты работниками трудовых прав может быть выражена как право на забастовку, собрания и мирные публичные мероприятия и право на объединение и т.д.

В заключении следует отметить, что настоящая статья коротко раскрывает содержание основных норм Трудового кодекса по организации труда. Помимо них, трудовое законодательство включает и другие нормы и правила, которые необходимо учитывать работодателю. Знание трудового законодательства и соблюдение зафиксированных в нем норм и правил позволит избежать ряда трудностей, возникающих в процессе организации труда. И это зависит от того, насколько полными будут эти знания.

Понятие рабочего времени и его виды

Рабочим временем в трудовом праве называется установленная законодательством или на его основе часть календарного времени, в течение которого работники в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка обязаны выполнять свои трудовые обязанности на предприятии, в учреждении, организации.

Продолжительность рабочего времени работников устанавливается государством с участием профсоюзов.

Нормы продолжительности рабочего времени не могут быть изменены по соглашению администрации предприятия (учреждения, организации ) с профкомом или с работником.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях и организациях не может превышать 40 часов в неделю (ст. 42 КЗоТ РФ ). Это общеустановленное рабочее время. Оно распространяется на всех работников, за исключением тех, для которых законодательством определена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для:

1. несовершеннолетних, не достигших 18 лет (см. ст. 43 КЗоТ РФ );

2. отдельных групп работников в связи с особенностями их труда (работников с тяжелыми и вредными условиями труда, врачей, учителей, преподавателей учебных заведений и др., см. ст. 44 - 45 КЗоТ РФ );

3. обучающихся без отрыва от производства;

4. женщин, работающих в сельской местности;

5. инвалидов I и II групп;

6. учителей, преподавателей и других педагогических работников учреждений образования.

Продолжительность рабочего времени сокращается также при выполнении работы в ночное время (с 22 до 6 часов ). Это правило не распространяется на:

1. работников, которым уже установлено сокращенное рабочее время;

2. работающих в непрерывных производствах, когда необходимо уравнение дневной работы с ночной;

3. работников, специально принятых для выполнения работы в ночное время;

4. работников, занятых на сменных работах при шестидневной рабочей неделей с одним выходным днем.

Например, у работников, занятых на работах с вредными условиями труда, продолжительность рабочего времени не может превышать 36 часов в неделю.

В соответствии со ст. 49 КЗоТ РФ по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. При неполном рабочем дне работник занят не весь рабочий день, а только часть его, например 5 часов вместо 8. При неполной рабочей неделе уменьшается число рабочих дней. Может иметь место одновременное уменьшение как числа рабочих дней, так и часов работы в течение рабочего дня.

Администрация обязана установить неполное рабочее время (по просьбе ) - беременной женщине, женщине, имеющей ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет ), лицам, осуществляющим уход за больными членами семьи.

Установление работнику неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений его трудовых прав. Ему предоставляется полный ежегодный отпуск, выходные и праздничные дни, указанный период работы включается полностью в общий трудовой стаж. Заработную плату он получает пропорционально отработанному времени.

Понятие режима рабочего времени и виды его учета

На каждом предприятии и учреждении в целях рациональной организации труда и отдыха работников на основании законодательства о рабочем времени устанавливается продолжительность ежедневной работы, ее начало и окончание, время и длительность перерыва для отдыха и приема пищи. В сменном производстве определяются продолжительность рабочей смены, порядок чередования смен, правила предоставления выходных дней и т. д. Распределение рабочего времени в течение календарного периода (дня, недели, месяца, года ) в целях его наилучшего использования называется режимом рабочего времени.

Режим работы - порядок распределения нормы рабочего времени в течение определенного календарного периода (дня, недели ). Таким образом, элементами режима работы являются:

1. вид рабочей недели (5- или 6-дневная ). Наиболее распространенным видом рабочей недели является пятидневная с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности. Шестидневная рабочая неделя устанавливается на тех предприятиях, где по характеру работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно (например, школы, высшие и средние специальные учебные заведения и т.д. );

2. время начала и окончания работы (ст. 50 КЗоТ РФ );

3. чередование рабочих смен;

4. продолжительность рабочих смен (ст. 51 КЗоТ РФ );

5. перерывы для отдыха и питания (ст. 57 КЗоТ РФ );

6. иные перерывы для отдыха (например, при работе на холодное воздухе ).

На предприятиях, в учреждениях, организациях, где по условиям производства требуется длительное присутствие работающих на рабочих местах, организуется замена одной группы персонала другой (сменная работа ).

При организации труда в две и более смены режим рабочего времени определяется графиками сменности, утверждаемыми администрацией предприятия по согласованию с профкомом, с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени за неделю или другой учетный период.

Законодательство о труде предусматривает режимы с поденным, недельным и суммированным учетом рабочего времени.

Поденный учет состоит в том, что установленная законом норма продолжительности ежедневной работы обязательна для каждого рабочего дня и должна быть обеспечена правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности без каких-либо отклонений.

При недельном учете рабочего времени установленная законодательством норма рабочего времени учитывается не ежедневно, а за календарную неделю.

На непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, а также в отдельных цехах и на некоторых видах работ, где по условиям производства не может быть соблюдена установленная для работников ежедневная продолжительность рабочего времени, администрацией по согласованию е профкомом может вводиться суммированный учет рабочего времени.

Правилами внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрено применение режимов гибкого рабочего времени (ГРВ ), при которых отдельным работникам (женщинам-матерям, учащимся и др. ) или коллективам подразделений в установленных пределах времени разрешается самим определять начало и окончание своей работы в течение рабочего дня при условии обязательного нахождения на рабочих местах в строго фиксированное время и отработки суммарного количества рабочих часов в течение, принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и т. д. ).

Ненормированное рабочее время

Особенность ненормированного рабочего дня состоит в том, что работник, для которого он введен, в силу характера труда или объема выполняемых им обязанностей может иногда привлекаться работодателем к работе сверх нормального рабочего времени. Однако это не превращает обычный рабочий день в удлиненный. По своей сущности ненормированный рабочий день является особым режимом рабочего времени. Такой рабочий день может устанавливаться, например, для работников административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала (руководителей предприятий, их структурных подразделений, специалистов и т. д. ), а также для работников, рабочее время которых в связи с особенностями труда не поддается точному учету. Однако переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени в отдельные дни работниками с ненормированным рабочим днем не является сверхурочной работой и дополнительно не оплачивается. Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный отпуск. Круг лиц, которым установлен ненормированный рабочий день, объявляется ежегодно приказом работодателя по согласованию с профкомом и может прилагаться к коллективному договору. Например, в соответствии с п. 11 Положения о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 25 июня 1999 г. № 16, водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси ), а также водителям других автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях, может устанавливаться ненормированный рабочий день. Решение о его установлении принимается работодателем по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом или иным уполномоченным работниками представительным органом, а при их отсутствии - по согласованию с работником, закрепляемому в трудовом договоре (контракте ). Количество и продолжительность рабочих смен по графикам сменности при ненормированном рабочем дне устанавливается исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, а дни еженедельного отдыха предоставляются на общих основаниях.

Порядок привлечения работника к сверхурочным работам

Сверхурочными работами считаются работы сверх установленной для данной категории работников продолжительности рабочего времени (ст. 54 КЗоТ РФ ). При суммированном учете сверхурочной является работа сверх нормы рабочего времени учетного периода. Работы сверх установленной продолжительности рабочего времени являются сверхурочными, когда они применяются по распоряжению администрации или с ее ведома.

В соответствии со ст. 55 КЗоТ РФ сверхурочные работы допускаются в следующих исключительных случаях:

1. при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

2. при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

3. при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества;

4. при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся;

5. для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва (в этих случаях администрация обязана немедленно принять меры к замене сменщика другим работником ).

Сверхурочные работы могут производиться только с разрешения профсоюзного комитета. В письменном обращении работодателя в профком должны быть указаны причины, которые вызвали необходимость в производстве сверхурочных работ, количество привлекаемых работников и время их работы.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Администрация предприятия, учреждения, организации обязана вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Время отдыха и его виды по трудовому праву

Временем отдыха по трудовому праву называется время, в течение которого работники свободны от выполнения своих служебных обязанностей и которое они могут использовать по своему усмотрению.

Основными видами времени отдыха являются:

1. перерывы для отдыха и питания в течение рабочего дня (смены ) (ст. 57 КЗоТ РФ ). В течение ежедневной работы (смены ) работнику не позднее чем через четыре часа после начала работы должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.
На работах, где по условиям производства (работы ) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить для работника возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Кроме обеденного перерыва, для некоторых работников с учетом характера выполняемой ими работы, предусматривается предоставление им в течение рабочего времени специальных перерывов (например, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах ). Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Рассмотренные перерывы для обогрева включаются в рабочее время.
Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы в соответствии со ст. 169 КЗоТ РФ предоставляются не реже чем через три часа, продолжительностью не менее тридцати минут каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее часа;

2. междудневные (междусменные ) перерывы в работе. Указанной разновидностью перерыва в работе является перерыв в работе между окончанием смены и началом ее на следующий рабочий день. Минимальная продолжительность междудневного перерыва должна составлять не менее двойной продолжительности времени работы в предыдущий день;

3. еженедельный непрерывный отдых (ст. 59 КЗоТ РФ ). Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов;

4. выходные дни (ст. 58 КЗоТ РФ ). Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых ). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

5. В организациях, приостановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации;

6. женщинам, работающим в сельской местности, предоставляется, по их желанию, один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (Постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. №289/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе" ). Одному из работающих родителей (опекуну, попечителю ) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из названных лиц либо разделены ими между собой по своему усмотрению (ст. 1631 КЗоТ РФ ). Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации. В случае, если один из родителей не работает, работающему родителю предоставляются два дополнительных выходных дня в месяц с оплатой на тех же условиях;

7. праздничные дни (ст. 65 КЗоТ РФ ). Работа на предприятиях, в учреждениях, организациях не производится в следующие праздничные дни:

8. Указами Президента РФ от 19 сентября 1994 г. № 1926 и от 9 декабря 1994 г. № 2167 12 декабря объявлено государственным праздником- Днем Конституции РФ и нерабочим днем.

9. Работа в праздничные и выходные дни по общему правилу запрещена. Исключение сделано только для непрерывно действующих производств, для работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, для неотложных ремонтных работ, погрузочно-разгрузочных работ. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день;

10. - отпуска. В трудовом праве различают следующие виды отпусков:

11. ежегодный отпуск;

12. ежегодные дополнительные отпуска;

13. отпуска без сохранения заработной платы;

14. иные отпуска.

Общая характеристика ежегодного отпуска как вида времени отдыха

Всем работникам (независимо от организационно-правовой формы предприятия, вида собственности ) в установленном порядке предоставляются ежегодные отпуска продолжительностью 24 рабочих дня с сохранением места работы (должности ) и заработной платы. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 24 рабочих дней (удлиненный ) предоставляется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 12 августа 1994 г. № 949 "О ежегодных отпусках научных работников, имеющих ученую степень" научным работникам, имеющим ученую степень: докторам наук - 48 рабочих дней, кандидатам наук - 36 рабочих дней. В соответствии со ст. 18 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (с изм. и доп. от 18 февраля 1999 г. ) федеральным государственным служащим ежегодный отпуск предоставляется продолжительностью не менее 30 календарных дней; удлиненный отпуск в 31 календарный день предоставляется в соответствии со ст. 178 КЗоТ РФ работникам в возрасте до 18 лет и некоторым другим.

Порядок предоставления ежегодных отпусков

Право на ежегодный отпуск зависит от трудового стажа. Трудовой стаж - это суммарная продолжительность трудовой и иной общественно полезной деятельности. В стаж работы, дающий право на отпуск, включаются:

1. фактически проработанное время;

2. время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность ) и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула при неправильном увольнении или переводе на другую работу и последующем восстановлении на работе );

3. время, когда работник фактически не работал, но сохранял за собой место работы (должность ) и получал пособие по государственному социальному страхованию, за исключением частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

4. другие периоды времени, предусмотренные законодательством.

Отпуск за первый год работы предоставляется работникам по истечении одиннадцати месяцев непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации. До истечения одиннадцати месяцев непрерывной работы отпуск по просьбе работника предоставляется: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев; мужчинам - при рождении в семье ребенка; работникам моложе восемнадцати лет; военнослужащим, уволенным в запас и направленным на работу в порядке организованного набора, - по истечении трех месяцев работы; в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 71 КЗоТ РФ ).

Работникам, переведенным из одного предприятия, учреждения, организации на другое предприятие, в учреждение, организацию, отпуск может быть предоставлен до истечения одиннадцати месяцев работы после перевода. Если до перевода работник не проработал одиннадцати месяцев на одном предприятии, в учреждении, организации, то отпуск ему может быть предоставлен по истечении одиннадцати месяцев работы до и после перевода в общей сложности.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков. Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией предприятия. Отпуска могут предоставляться в любое время в течение всего года, но без нарушения нормального хода работы предприятия, учреждения, организации (ст. 73 КЗоТ РФ ).

В случаях, определенных законодательством, администрация обязана предоставлять ежегодный отпуск в летнее или иное удобное время работникам отдельных категорий, профессий, специальностей. Например, ежегодные отпуска работникам моложе 18 лет предоставляются в летнее время или по их желанию в любое другое время года (ст. 178 КЗоТ РФ ). Кроме этого, преимущественное предоставление отпусков в летнее время для отдельных категорий рабочих и служащих может быть предусмотрено коллективным договором.

Ежегодный отпуск должен быть перенесен или продлен: при временной нетрудоспособности работника; при выполнении работником государственных или общественных обязанностей; в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 74 КЗоТ РФ ).

Если причины, не позволившие работнику уйти в отпуск, имели место до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником. Если же причины имели место во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, учреждения, организации, допускается с согласия работника и по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск за каждый рабочий год продолжительностью не менее 6 рабочих дней должен быть использован в течение одного года после наступления права на отпуск. Оставшаяся часть неиспользованного отпуска может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год (ст. 74 КЗоТ РФ ).

Запрещается непредоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление отпуска работникам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда (ст. 74 КЗоТ РФ ).

Общая характеристика дополнительных отпусков

Помимо ежегодных отпусков многим работникам установлены дополнительные отпуска. В соответствии со ст. 68 КЗоТ РФ ежегодные дополнительные отпуска предоставляются:

1. работникам, занятым на работах с вредными условиями труда. Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 "Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" (с изменениями от 16 июня 1988 г., 18 октября 1990 г. ) установлены дополнительные отпуска продолжительностью от 6 до 36 рабочих дней в зависимости от степени вредности условий труда;

2. работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии, в организации. Дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы устанавливается законодательством Российской Федерации, например, для прокурорских работников:

1. после 10 лет работы - 5 календарных дней;

2. после 15 лет работы - 10 календарных дней;

3. после 20 лет работы - 15 календарных дней.

3. Кроме прокурорских работников дополнительный отпуск по указанным основаниям предоставляется государственным служащим, судьям и некоторым другим;

4. работникам с ненормированным рабочим днем. Работники, которые трудятся в условиях ненормированного рабочего времени, имеют право на дополнительный отпуск продолжительностью от 6 до 12 рабочих дней, если иное не предусмотрено коллективным договором. Следовательно, если предприятие принимает решение о предоставлении таким работникам дополнительных отпусков, то данный отпуск должен быть присоединен к основному (минимальному или удлиненному );

5. работникам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях. В соответствии со ст. 14 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (с изм. и доп. от 2 июня 1993 г., 8 января 1998 г. ) лицам, работающим в северных районах России, помимо установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, устанавливается в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью:

1. в районах Крайнего Севера - 21 рабочий день;

2. в приравненных к ним местностях - 14 рабочих дней;

3. в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, - 7 рабочих дней;

6. лицам, подвергшимся воздействию катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также женщинам, работающим в сельской местности;

7. в других случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором или иными локальными нормативными актами. Учитывая положения ст. 5 КЗоТ РФ, администрация предприятия вправе самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска за счет собственных средств организации.

Порядок предоставления дополнительных отпусков

Дополнительный отпуск предоставляется одновременно с ежегодным отпуском. Запрещается непредоставление ежегодного отпуска рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда.

Полный дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда предоставляется рабочим, инженерно-техническим работникам и служащим, если они в рабочем году фактически проработали на производствах, в цехах, по профессии и на должностях с вредными условиями труда не менее 11 месяцев. Если работник в рабочем году проработал в указанных выше условиях менее 11 месяцев, то ему дополнительный отпуск предоставляется пропорционально проработанному времени.

Замена дополнительного отпуска денежной компенсацией не допускается. Выплата этой компенсации может иметь место лишь при увольнении работника. Если работник имеет право на получение дополнительного отпуска в связи с вредными условиями труда по нескольким основаниям, отпуск предоставляется по одному из этих оснований.

Согласно письму Минтруда РФ от 19 сентября 1996 г. № 2076-KB "О порядке суммирования дополнительных отпусков" до принятия нового законодательства об отпусках сохраняются "порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, предусмотренные действующим законодательством. При этом у трудящихся, пользующихся ежегодным отпуском в 24 рабочих дня и более, продолжительность отпуска не изменяется. Предприятия (учреждения, организации ) с учетом производственных и финансовых возможностей могут предоставлять им отпуск большей продолжительности за счет присоединения дополнительного отпуска (полностью или частично ) к отпуску в 24 рабочих дня".

Общая характеристика отпусков без сохранения заработной платы и порядка их предоставления

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику, по его письменному заявлению, может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы следующим лицам:

1. работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет;

2. работнику, имеющему ребенка-инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста восемнадцати лет;

3. одинокой матери или одинокому отцу, имеющим ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

По заявлению этих лиц им ежегодно предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до четырнадцати календарных дней в удобное для них время. Указанный отпуск по их желанию может быть присоединен к ежегодному отпуску или использован отдельно (полностью либо по частям ). Перенесение отпуска без сохранения заработной платы на следующий рабочий год не допускается.

Законодательство устанавливает также иные категории работников, которым отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен по их просьбе. К ним относятся:

1. женщины, отцы, бабушки, дедушки и другие родственники, осуществляющие уход за ребенком до трех лет (ст. 167 КЗоТ );

2. женщины, отцы, воспитывающие детей без матери, а также опекуны (попечители ), имеющие двух и более детей до 12 лет, - до двух недель в году (ст. 172 КЗоТ );

3. участники Великой Отечественной войны и приравненные к ним категории - до одного месяца в году (ст. 15 Федеральный закон от 12 января 1995 г. № 5-ФЗ "О ветеранах" с изменениями от 18 ноября 1998 г., от 2 января 2000 г. );

4. герои Советского Союза, герои Российской Федерации, полные кавалеры ордена Славы - до трех недель в году (ст. 7 Закона РФ от 15 января 1993 г. № 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской федерации и полных кавалеров ордена Славы" с изменениями от 30 июля 1996г. );

5. пенсионеры по старости и инвалиды I и II групп - до двух месяцев в году (заключение Комитета конституционного надзора СССР от 4 апреля 1991г. );

6. работники в случае болезни - на три дня в течение года (Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утв. Верховным Советом Российской Федерации 22 июля 1993 г. );

7. лица, осуществляющие уход за больным членом семьи, а также при заболевании инвалида, если болезнь длится дольше срока, указанного в законодательстве (Инструкция о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утв. Приказом Министерства здравоохранения и медицинской промышленности Российской Федерации и Постановлением Фонда социального страхования Российской Федерации от 19 октября 1994 г. );

8. лица, допущенные к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения (ст. 195 КЗоТ ).

За время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы и должность.

4. Полномочия профсоюзов по контролю за соблюдением трудового законодательства .

Профсоюзы имеют право на осуществление общественного (профсоюзного) контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Профсоюзный контроль распространяется на соблюдение всех норм, регулирующих трудовые отношения: по вопросам трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного профсоюза. Выявив нарушения, профсоюзы вправе требовать их устранения.

Работодатели обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить соответствующему органу профсоюзной организации о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

Органами, имеющими право осуществлять профсоюзный контроль, являются выборные профсоюзные органы, а также создаваемые профсоюзами правовые и технические инспекции труда. Эти инспекции создаются общероссийскими профсоюзами и их объединениями, межрегиональными и территориальными объединениями (ассоциациями) организаций профсоюзов. Инспекции, создаваемые общероссийскими профсоюзами и их объединениями, действуют на основе положений, утвержденных общероссийскими профсоюзами и их объединениями. Инспекции, создаваемые межрегиональными и территориальными объединениями (ассоциациями) организаций профсоюзов, действуют на основании принимаемых ими положений в соответствии с типовыми положениями соответствующего общероссийского объединения профсоюзов.

Правовая инспекция труда контролирует соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, кроме норм об охране труда. Соблюдение норм охраны труда контролируется технической инспекцией труда, а также уполномоченными (доверенными) лицами по охране труда профсоюзов, действующими непосредственно в организациях.

Профсоюзные инспекторы труда в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в которых работают члены данного профсоюза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профсоюзах, а также контролировать выполнение условий коллективных договоров, соглашений.

Профсоюзные инспекции труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профсоюзов наделены определенными

правами для выполнения своих контрольных функций, предусмотренными ТК РФ (ст. 370). Они имеют права:

осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации;

принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организации о состоянии условий и охраны труда, а также обо всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях;

защищать права и интересы членов профсоюза по вопросам возмещения вреда, причиненного здоровью на производстве (работе);

предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случае непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;

предъявлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения;

осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнение обязательств работодателей, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями;

принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов и средств производства в качестве независимых экспертов;

принимать участие в рассмотрении трудовых споров;

принимать участие в разработке законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

принимать участие в разработке проектов подзаконных нормативных правовых актов об охране труда, а также согласовывать их в порядке, установленном Правительством РФ;

обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.

Профсоюзы, их инспекции труда при осуществлении указанных полномочий взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профсоюзов имеют право беспрепятственно проверять в организациях соблюдение требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами предложения об устранении выявленных нарушений требований охраны труда.

Утверждено

на заседании рабочей группы

по информированию и консультированию

работников и работодателей

по вопросам соблюдения трудового

законодательства и нормативных

правовых актов, содержащих

нормы трудового права,

ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ ПО ВОПРОСАМ

СОБЛЮДЕНИЯ НОРМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА, РЕГУЛИРУЮЩИХ

ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ РАБОТНИКАМ НЕРАБОЧИХ

ПРАЗДНИЧНЫХ ДНЕЙ

1. Установление праздников

Часть 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации (далее - Конституция РФ) гарантирует каждому право на отдых, включая установленные федеральным законом праздничные дни.

В соответствии со статьей 107 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) нерабочие праздничные дни являются одним из видов времени отдыха.

Обеспечение права каждого работника на отдых, включая предоставление нерабочих праздничных дней, относится к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (статья 2 ТК РФ).

Право работника на отдых, обеспечиваемый в том числе предоставлением нерабочих праздничных дней, дополнительно закреплено в статье 21 ТК РФ.

Перечень нерабочих праздничных дней установлен частью первой статьи 112 ТК РФ:

Вышеперечисленные нерабочие праздничные дни устанавливаются на всей территории Российской Федерации, что вытекает из части первой статьи 13 ТК РФ, согласно которой федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

В соответствии с пунктом 7 статьи 4 Федерального закона от 26 сентября 1997 г. N 125-ФЗ «О свободе совести и религиозных объединениях» по просьбам религиозных организаций соответствующие органы государственной, власти в Российской Федерации вправе объявлять религиозные праздники нерабочими (праздничными) днями на соответствующих территориях.

Таким образом, на отдельных территориях России (в частности, в субъектах Российской Федерации) могут вводиться собственные нерабочие праздничные дни при соблюдении следующих условий:

Религиозная направленность праздника;

Поступление просьбы религиозной организации;

Принятие решения соответствующим органом государственной власти.

2. Перераспределение рабочего времени и времени отдыха

в связи с предоставлением нерабочих праздничных дней

Поскольку помимо нерабочих праздничных дней Конституция РФ и ТК РФ гарантируют работнику предоставление выходных дней, с целью реализации в равной мере обеих гарантий законодатель предусмотрел правила переноса выходных дней при их совпадении с праздничными.

По общему правилу при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Исключение составляют выходные дни, совпадающие с Новогодними каникулами и Рождеством Христовым. Два выходных дня из числа вышеуказанных переносятся Правительством Российской Федерации на другие дни в очередном календарном году (часть вторая статьи 112 ТК РФ).

Кроме того, в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней выходные дни могут переноситься на другие дни федеральным законом или нормативным правовым актом Правительства Российской Федерации. При этом нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня (часть пятая статьи 112 ТК РФ).

В соответствии с пунктом 2 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. N 588н, перенос выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, осуществляется работодателями, применяющими различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится. Такой порядок переноса выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, в равной степени относится к режимам работы как с постоянными фиксированными по дням недели выходными днями, так и со скользящими днями отдыха. У работодателей, приостановка работы у которых в нерабочие праздничные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (например, непрерывно действующее производство, ежедневное обслуживание населения и др.), перенос выходных дней, предусмотренный частью второй статьи 112 ТК РФ, не осуществляется.

Таким образом, перенос выходных дней при их совпадении с праздничными возможен только при соблюдении следующих условий:

Принятие соответствующего федерального закона или нормативного правового акта Правительства Российской Федерации;

Из вышеизложенного следует, что другие лица, в частности работодатели, не вправе самостоятельно осуществлять перенос выходных дней при их совпадении с праздничными.

Правило переноса выходного дня при его совпадении с праздничным на следующий за ним рабочий день распространяется и на региональные праздники, поскольку законодатель не устанавливает для них особенностей и не предусматривает возможности введения иного порядка.

При этом необходимо иметь в виду, что переносится именно выходной день, а не праздничный, поскольку последний, как правило, привязан к конкретной дате в отличие от выходного дня. Но даже если праздничный день изначально установлен не на какую-либо дату, а на день недели, являющийся выходным, то перенос этого выходного дня производится на общих основаниях, т.е. на первый рабочий день, следующий за ним.

Это имеет значение для правильного определения продолжительности отпуска, который приходится на период праздников.

В соответствии с частью первой статьи 120 ТК РФ нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. В свою очередь, выходные дни в продолжительность отпуска включаются, поскольку он исчисляется не в рабочих, а в календарных днях (статья 115 ТК РФ).

Например, постановлением Правительства Российской Федерации от 28 мая 2013 г. N 444 «О переносе выходных дней в 2014 году» выходной день перенесен с воскресенья 5 января на пятницу 13 июня.

Таким образом, если часть отпуска работника выпадает на 12 и 13 июня 2014 года, то 12 июня как праздничный день из его продолжительности исключается, а 13 июня учитывается как обычный выходной день и включается в продолжительность отпуска.

3. Оплата праздничных дней

Дополнительной гарантией для работников является то, что отдых в праздничные дни не влечет уменьшение заработной платы.

Оплата таких дней различается в зависимости от действующей у работодателя системы оплаты труда.

Для работников, получающих оклад (должностной оклад), частью четвертой статьи 112 ТК РФ установлена гарантия, согласно которой наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения им заработной платы.

Остальным работникам за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. При этом суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере (часть третья статьи 112 ТК РФ).

4. Привлечение к работе в нерабочие праздничные дни

По общему правилу работа в нерабочие праздничные дни запрещается (часть первая статьи 113 ТК РФ).

В то же время ТК РФ устанавливает ряд исключений из данного правила. В частности, допускается привлечение к работе в нерабочие праздничные дни:

1) с письменного согласия работника - в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (часть вторая статьи 113 ТК РФ);

2) без согласия работника - в чрезвычайных ситуациях либо при угрозе их возникновения, а именно:

Для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

Для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

Для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В отношении отдельных категорий работников порядок привлечения к работе в нерабочие праздничные дни может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. К таким категориям часть четвертая статьи 113 ТК РФ относит творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Указанный перечень утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2007 г. N 252.

Необходимо отметить, что ТК РФ допускает привлечение к работе в нерабочие праздничные дни и в других случаях при наличии письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (часть пятая статьи 113 ТК РФ).

Иными словами, чтобы привлечь работника к работе в праздничный день в случаях, не установленных ТК РФ, работодатель должен не только получить его согласие, но и учесть мнение профсоюза. Однако если профсоюз в организации отсутствует, то достаточно согласия работника.

Кроме того, часть шестая статьи 113 ТК РФ устанавливает категории работ, производство которых допускается в нерабочие праздничные дни независимо от наличия вышеперечисленных условий:

Непрерывно действующие организации, осуществляющие производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям;

Работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения;

Неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

При этом во всех случаях привлечение работников к работе в нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (часть восьмая статьи 113 ТК РФ).

Таким образом, для привлечения работников к работе в нерабочий праздничный день необходимо соблюдение следующих условий:

Наличие законного основания для привлечения к работе в нерабочий праздничный день;

Письменное согласие работника, за исключением случаев, когда оно не требуется;

Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в установленном ТК РФ случае;

Письменное распоряжение работодателя.

5. Компенсации за работу в нерабочий праздничный день

Выполнение работы в нерабочий праздничный день является разновидностью работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в связи с чем работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 149 ТК РФ).

Правила оплаты труда в нерабочие праздничные дни установлены статьей 153 ТК РФ.

В соответствии с частью первой указанной статьи работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (часть вторая статьи 153 ТК РФ).

Таким образом, ТК РФ устанавливает минимальные гарантии по оплате труда в нерабочие праздничные дни, которые могут быть повышены посредством договорного или локального регулирования.

Помимо повышенной оплаты работа в нерабочий праздничный день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха. Однако это возможно только по желанию работника, т.е. работодатель не вправе без согласия работника предоставить ему день отдыха вместо повышенной оплаты. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (часть третья статьи 153 ТК РФ).

Оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие.

В отношении отдельных категорий работников порядок оплаты работы в нерабочие праздничные дни может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора. К таким категориям часть четвертая статьи 153 ТК РФ относит творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Указанный перечень утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2007 г. N 252.

Кроме того, статья 290 ТК РФ устанавливает особенности оплаты труда в нерабочий праздничный день для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Для них предусмотрена компенсация только в денежной форме - не менее чем в двойном размере. Таким образом, ТК РФ не предоставляет им права на получение дополнительного дня отдыха взамен повышенной оплаты.

Особо следует отметить, что гарантии, установленные статьей 153 ТК РФ, распространяются на всех работников независимо от режима рабочего времени (пятидневная рабочая неделя, сменная работа и т.д.).

Однако при суммированном учете рабочего времени, а также в непрерывно действующих организациях действуют особые правила, установленные постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. N 465/П-21 «Об утверждении разъяснения N 13/п-21 «О компенсации за работу в праздничные дни» (далее - Разъяснение). В силу части первой статьи 423 ТК РФ указанное Разъяснение действует в части, не противоречащей ТК РФ.

В непрерывно действующих предприятиях (цехах, участках, агрегатах), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени (пункт 1 Разъяснения).

Согласно пункту 2 Разъяснения оплата в двойном размере производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

Таким образом, даже если работник трудился в нерабочий праздничный день в соответствии со своим графиком, то ему полагается повышенная оплата. Права на предоставление другого дня отдыха в данном случае он не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени.

Если же работа в праздничный день не включалась в норму рабочего времени, то с согласия работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением ему другого дня отдыха. В этом случае оплата за работу в праздничный день производится в одинарном размере (пункт 3 Разъяснения).

Также необходимо обратить внимание на то, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (пункт 4 Разъяснения).

Законодатель установил компенсации не только за работу, но и за выполнение социально значимых функций в нерабочие праздничные дни. В частности, в случае сдачи крови и ее компонентов в нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха (часть третья статьи 186 ТК РФ). При этом работодатель сохраняет за работником его средний заработок как за день сдачи, так и за предоставленные в связи с этим дни отдыха (часть пятая статьи 186 ТК РФ).

6. Исчисление нормы рабочего времени в предпраздничные дни

В соответствии со статьей 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

В тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства Российской Федерации выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день (пункт 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. N 588н).

Например, постановлением Правительства Российской Федерации от 28 мая 2013 г. N 444 «О переносе выходных дней в 2014 году» выходной день перенесен с понедельника 24 февраля на понедельник 3 ноября. Поскольку предпраздничный день 3 ноября после переноса стал выходным, а выходной день 24 февраля рабочим, то время работы в этот день сокращено на один час.

7. Гарантии, связанные с нерабочими праздничными днями,

ТК РФ запрещает привлекать к работе в нерабочие праздничные дни следующие категории работников:

Беременные женщины (часть первая статьи 259 ТК РФ);

Несовершеннолетние, за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (статья 268 ТК РФ).

Привлечение к работе в нерабочие праздничные дни отдельных категорий работников допускается только при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, и при ознакомлении под роспись с правом отказаться от такой работы. К ним относятся:

Инвалиды (часть седьмая статьи 113 ТК РФ);

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (часть седьмая статьи 113, часть вторая статьи 259 ТК РФ);

Матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет (часть третья статьи 259 ТК РФ);

Работники, имеющие детей-инвалидов (часть третья статьи 259 ТК РФ);

Работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (часть третья статьи 259 ТК РФ).

Согласно статье 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (в том числе ограничение работы в нерабочие праздничные дни), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Начальник Управления

юридического сопровождения

деятельности центрального

аппарата и правовой поддержки

территориальных органов Роструда,

заместитель председателя

рабочей группы

До XX в. государство почти не регулировало применение труда на производстве. Считалось, что работник и работодатель - свободные люди и могут сами регулировать свои отношения трудовым договором. Однако всегда так получалось, что работодатель в условиях безработицы диктовал работнику самые невыгодные условия (например, 16-часовой рабочий день, невысокая зарплата и т. п.). Поэтому государство в первой половине XX в. перестало считать отношения по найму рабочей силы частным делом работника и работодателя, увидев в рассматриваемой сфере публичный интерес (например, сохранение социальной стабильности, охрана здоровья человека, поддержание достойного уровня его жизни), и стало устанавливать в правовых нормах, носящих строго обязательный характер, минимальные гарантии для работающих по трудовому договору. Именно эти нормы образовали впоследствии самостоятельную отрасль права - трудовое право.

Трудовое право - это система норм права, регулирующих отношение работодателя и работника по поводу использования его способности к труду (наемного труда).

Необходимо специально остановиться на вопросе, какие конкретно отношения по поводу использования способности работника к труду регулирует трудовое право, т. е. очертить предмет регулирования трудового права . Дело в том, что не все отношения, так или иначе связанные с трудом, регулируются трудовым правом.

Во-первых, не нуждается в правовом регулировании труд лица, работающего на самого себя. Не секрет, что, как правило, для каждого является необходимой работа по приготовлению пищи, уборке квартиры, многие трудятся на садовом участке и т. д. В данном случае результаты труда используются самим работником, а потому и не возникает отношений между людьми по поводу использования способностей к труду.

Во-вторых, не регулируется с помощью норм трудового права труд предпринимателя, использующего свое имущество для регулярного извлечения прибыли. Строго говоря, в данном случае труд предпринимателя является разновидностью труда на свое благо, когда отношений между работником и лицом, использующим способности другого лица к труду, не возникает. В данном случае правовому регулированию подлежат отношения по поводу использования собственником своего имущества, составляющие предмет регулирования гражданского права.

Некоторые проблемы возникают при рассмотрении трудовых отношений, возникающих на производствах, где постоянные работники являются одновременно и участниками (акционерами, пайщиками и т. п.) данных юридических лиц. Здесь возможны две ситуации. Первая - когда администрация юридического лица заключила трудовой договор с работником - участником юридического лица. В данной ситуации, как правило, имеется возможность четко развести гражданско-правовые (участие в управлении юридическим лицом, выплата дивидендов и др.) и трудовые (вопросы рабочего времени, времени отпуска, заработной платы, увольнения и др.) отношения. Вторая - когда трудовой договор с участником юридического лица не заключался, а он работает в фактическом порядке. Такое возможно, как правило, только в небольших организациях, где работающие знают друг друга: в обществах с ограниченной ответственностью, производственных кооперативах. Большинство ученых - специалистов по трудовому праву склонны считать данные отношения в определенной мере попадающими в сферу регулирования трудового права.

В-третьих, трудовое право не регулирует отношения, возникающие в связи с выполнением работы по гражданско-правовому договору подряда. Например, отношения между подрядчиком и заказчиком, хотя и возникают по поводу выполнения определенной работы, тем не менее носят имущественный, а не трудовой характер. Заказчик заинтересован прежде всего не в том, чтобы подрядчик изо дня в день добросовестно выполнял свои трудовые функции, а в том, чтобы последний к установленному сроку предоставил в распоряжение заказчика полезный результат работы. Поэтому предметом договора подряда является не трудовая функция работника, т. е. работа, выполняемая в течение неопределенного срока, а выполнение разовой работы по изготовлению или переработке вещи. И если в подрядных отношениях стороны остаются в положении равенства, то в трудовых между работником и работодателем возникают специфические отношения власти и подчинения. Из этого вытекают другие отличия трудового договора: отсутствие ответственности работника за результат работы, подчинение работника трудовому режиму, обязательность выполнения распоряжений администрации и др.

В-четвертых, с помощью норм трудового права не регулируется техническая организация труда, т. е. вопросы технологии изготовления продукции, устройства станков и т. п.

Трудовое право регулирует следующие вопросы:

кто может стать работником по трудовому договору;

как заключается трудовой договор;

как увольняются работники;

какое время работник должен трудиться;

как оплачивается его труд;

какие отпуска ему предоставляются;

меры поощрения и меры дисциплинарного взыскания и др.

Помимо этих трудовое право регулирует еще некоторые вопросы, тесно связанные с использованием труда работника на производстве: занятость и трудоустройство, взаимоотношения трудового коллектива и администрации, профсоюза и администрации, подготовка кадров, повышение квалификации, материальная ответственность работника и работодателя, разрешение трудовых споров и др.

Трудовое законодательство - это совокупность нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.

Оно довольно объемно. Все нормативные акты, его составляющие, можно подразделить в зависимости от их юридической силы на законы и подзаконные акты.

Среди законов, регулирующих трудовые отношения, прежде всего следует назвать Декларацию прав и свобод человека и гражданина , принятую Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 г., где закрепляется право граждан на труд.

Конституция РФ (1993 г.) формулирует основные конституционные принципы использования труда в России - самые общие нормы о применении труда.

1. Труд в нашей стране свободен. Это означает, что каждый гражданин вправе по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду: может выбрать себе род занятий, профессию. Гражданин может вообще отказаться от труда (конечно, если он может себе это позволить), и никто не сможет принудить его к этому. В Российской Федерации принудительный труд запрещен. Не считаются принудительным трудом работы по приговору суда, работы в условиях общественного бедствия, военная служба.

2. Каждый человек имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены . Во-первых, законодательство содержит требования, правила безопасности труда, которые не могут нарушаться. Во-вторых, за труд во вредных условиях устанавливается повышенная заработная плата, предоставляются дополнительные отпуска, выдается молоко и т. д. В-третьих, некоторые категории работников не допускаются к таким работам. В-четвертых, законодательство устанавливает ответственность работодателя, за ущерб, нанесенный жизни и здоровью работника. В-пятых, контролем за безопасностью труда занимаются специальные органы (инспекции, профсоюзы и др.).

3. Труд каждого должен быть соответствующим образом вознагражден. Не допустимы какие-либо ущемления в оплате труда в зависимости от пола, возраста, национальности и др. Минимальный размер оплаты труда устанавливается государством.

Каждый человек имеет право на защиту от безработицы.

Каждый имеет право на отдых.

Особое место среди источников трудового права занимает Трудовой кодекс (ТК РФ) , систематизированно регулирующий все стороны трудовых отношений. Это довольно объемный нормативный акт, состоящий из 424 статей, размещенных в 14 разделах, включающих в себя 62 главы. Он принят в 2001 г.

Трудовое законодательство, помимо ТК, содержит и другие законы, относящиеся к отдельным институтам, например Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» или Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

Подзаконными актами (указами, постановлениями, инструкциями и др.) трудовые отношения в последнее время стали регулироваться в меньшей степени, нежели ранее, когда в нашей стране парламент как орган, работающий на постоянной основе и профессионально занимающийся законотворчеством, отсутствовал. Подзаконные акты, действующие на сегодняшний день, приняты в основной своей массе после 1991 г. Среди центральных органов делегированным правотворчеством в сфере труда занимается Министерство труда и социальной защиты (в его составе Федеральная служба занятости). Органы власти (представительные и исполнительные) субъектов Федерации и органы местного самоуправления активностью в этом плане не отличаются.

В регулировании трудовых правоотношений большое место занимают корпоративные (или локальные) нормативные акты . Это акты, разрабатываемые и принимаемые на предприятии и распространяющиеся на коллектив данного предприятия (например, Положение о приеме на работу, Положение о премиях, Правила внутреннего трудового распорядка и т. п .). Как правило, они лучше учитывают условия и особенности конкретного предприятия и более точно регулируют трудовые отношения, нежели законодательные нормативные акты.

Деление норм трудового права на общие и специальные: понятие и значение

Бурное развитие трудового права после установления советской власти поставило законодателя перед важным вопросом: должно ли трудовое право быть единым для всех участников трудовых отношений, или же из него допустимы изъятия. Первоначальным решением было единство правовой формы трудовых отношений и для всех категорий работников, и для всех работодателей.

Однако со временем стало понятно, что трудовые отношения имеют большую специфику в зависимости от их субъектного состава, условий, в которых осуществляется трудовая деятельность , признаков трудового договора. В конечном итоге количество специальных норм трудового права переросло в качество – появление специализированных институтов трудового права.

В настоящее время сочетание единства и дифференциации в регулировании труда называется в числе признаков метода регулирования трудовых отношений, а также в качестве принципа трудового права. Общие нормы трудового права распространяют свое действие на всех участников трудовых отношений, в то время как специальные нормы имеют специального адресата (отдельную группу субъектов трудового права).

Общие нормы трудового права

Замечание 1

Адресатом общих норм трудового права являются все работники и работодатели независимо от каких-либо условий: сферы деятельности, занимаемой должности, местности, в которой осуществляется трудовая деятельность.

Общие нормы трудового права сосредоточены не только в положениях так называемой общей части Трудового кодекса РФ, но и в нормах Особенной части. В числе общих норм можно назвать:

основные начала и принципы трудового законодательства (например, запрещение принудительного труда), нормы об основных правах и обязанностях работников и работодателей (часть I ТК РФ);
общие принципы социального партнерства, ответственности его сторон (часть II ТК РФ);
нормы о минимальном размере оплаты труда (ст. 133 ТК РФ);
нормы о максимальной продолжительности рабочей недели (ч. 2 ст. 91 ТК РФ);
положения о минимальной гарантированной продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска (ч. 1 ст. 115 ТК РФ);
нормы и правила охраны труда;
поряд ок рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и т. д.

Специальные нормы трудового права

Замечание 2

Специальные нормы трудового права отражают начало дифференциации правового регулирования трудовых отношений.

Критериями дифференциации могут служить объективные и субъективные обстоятельства, например такие как:

отрасль деятельности работодателя (сфера перевозок, педагогическая или научная деятельность, профессиональный спорт, религиозная деятельность);
организационно-правовая форма работодателя (ряд изъятий предусмотрен для субъектов малого предпринимательства, работодателей – физических лиц);
природные (климатические) условия, в которых осуществляется трудовая деятельность (речь идет в первую очередь о работниках, осуществляющих трудовую деятельность в районах Крайнего Севера);
вид, условия и характер труда (дистанционная, надомная, вахтовая, сезонная работа, работа по совместительству);
занимаемая работником должность (речь идет о руководителях организации, членах коллегиального исполнительного органа, главном бухгалтере);
возраст или пол работника;
семейное положение работника;
состояние здоровья работника;
гражданство работника.

Специальные нормы трудового права, как правило, содержат не только изъятия из общих правовых норм, но и дополнительные гарантии для работников (например, повышенная оплата труда во вредных условиях, предоставление дополнительного времени отдыха). Основная масса специальных норм трудового права расположена в разделе XII ТК, посвященном особенностям регулирования труда отдельных категорий работников.