Трудовой договор с религиозной организацией. Организация приходской жизни Трудовое право договор найма на службу священнослужителя

Трудовой договор со священником - настоятелем прихода

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР N _____ со священником - настоятелем прихода
г. _________________ "___"__________ ____ г.

Русская православная церковь, именуемая в дальнейшем "Работодатель", в
лице ___________________________________________, действующего на основании
(должность и имя епархиального архиерея)
Устава Русской православной церкви и Устава ______________________________,
(наименование епархии)
с одной стороны, и ________________________________, именуемый в дальнейшем
(имя священнослужителя)
"Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.1. Работник принимается для выполнения работы на должность _______________ с окладом _____ (_______________) рублей в месяц.
1.2. Работнику устанавливается испытательный срок - _______________.
1.3. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.
1.4. Настоящий трудовой договор заключен на срок _______________.
1.5. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН
В своей деятельности Работник подотчетен Работодателю.
2.1. Обязанности Работника:
а) руководство причтом в исполнении им богослужебных и пастырских обязанностей;
б) наблюдение за состоянием храма, его убранством и наличием всего необходимого для совершения богослужений в соответствии с требованием богослужебного Устава и указаниями Священноначалия;
в) забота о правильном и благоговейном чтении и пении в храме;
г) забота о точном выполнении указаний епархиального архиерея;
д) организация катехизаторской, благотворительной, церковно-общественной, образовательной и просветительной деятельности прихода;
е) созыв и председательствование на заседаниях Приходского собрания;
ж) при наличии к тому оснований приостановление исполнения решений Приходского собрания и Приходского совета по вопросам вероучительного, канонического, богослужебного или административно-хозяйственного характера с последующей передачей этого вопроса на рассмотрение епархиального архиерея;
з) наблюдение за осуществлением решений Приходского собрания и работой Приходского совета;
и) представление интересов прихода в органах государственной власти и местного самоуправления;
к) подача непосредственно епархиальному архиерею или через благочинного ежегодных отчетов о состоянии прихода, о проводимой в приходе деятельности и о его работе;
л) осуществление официальной церковной переписки;
м) ведение богослужебного журнала и хранение приходского архива;
н) выдача свидетельств о крещении и браке.
2.2. Работодатель обязуется:
2.2.1. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Работодатель вправе требовать от Работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ и Уставом Русской православной церкви.
2.2.2. Оплачивать труд Работника в размере, установленном в п. 1.1 настоящего трудового договора.
2.2.3. Выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установленных Работодателем.
2.2.4. Осуществлять социальное страхование Работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
2.3. Работник имеет следующие права:
- право на предоставление ему работы, указанной в п. 1.1 настоящего трудового договора;
- право на своевременную и в полном размере выплату заработной платы;
- право на отдых в соответствии с условиями настоящего трудового договора и требованиями законодательства, Устава и внутренних документов Русской православной церкви;
- иные права, предоставленные работникам Трудовым кодексом РФ, Уставом и внутренними документами Русской православной церкви.
2.4. Работодатель имеет право:
- поощрять Работника в порядке и размерах, предусмотренных настоящим трудовым договором, а также условиями законодательства РФ;
- привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством РФ;


- осуществлять иные права, предоставленные Трудовым кодексом РФ.

3. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов.
3.2. Труд Работника по должности, указанной в п. 1.1 договора, осуществляется в условиях нормальной продолжительности рабочего времени с учетом режима осуществления обрядов или иной деятельности Русской православной церкви, определенной ее внутренними установлениями.
Работник с его письменного согласия может привлекаться к работам в ночное время, в выходные и праздничные дни, к сверхурочным работам.
3.3. Работник может получить отпуск и на время оставить свой приход исключительно по разрешению епархиальной власти, получаемому в установленном порядке.
3.4. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя (путем перечисления на счет Работника в банке) каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.
3.5. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН
4.1. Работник призван нести ответственность за исправное, согласное с Церковным Уставом совершение богослужений, за церковную проповедь, религиозно-нравственное состояние и соответствующее воспитание монашествующих, их жизнь и быт. Он должен добросовестно выполнять все богослужебные, пастырские и административные обязанности, определяемые его должностью, согласно установлениям канонов и Устава Русской православной церкви.
4.2. С Работником заключается договор о полной материальной ответственности.
4.3. Сторона договора, виновная в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несет ответственность в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
4.4. Материальная ответственность стороны договора наступает за прямой действительный ущерб, причиненный ею другой стороне договора в результате ее виновного противоправного поведения. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для Работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного Работником третьим лицам.
4.5. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и (или) бездействием Работодателя.
4.6. Каждая из сторон обязана доказывать сумму причиненного ущерба.

5. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
5.1. Основанием для прекращения настоящего трудового договора являются:
5.1.1. Соглашение сторон.
5.1.2. Расторжение трудового договора по инициативе Работника. При этом Работник обязан предупредить Работодателя не позднее чем за две недели до предполагаемой даты прекращения настоящего договора. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения Работодателем заявления Работника об увольнении.
Кроме того, Работник может быть уволен по следующим основаниям:
1) грубое обращение с прихожанами;
2) богохульство;
3) негативное отношение к имуществу Русской православной церкви;
4) нарушение Устава Русской православной церкви, а также внутренних установлений Русской православной церкви.
5.2. Во всех случаях днем увольнения Работника является последний день его работы.

6. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
6.1. На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.

7. ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ
7.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.
7.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.
7.3. Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно Работником и Работодателем, рассматриваются в судебном порядке.
7.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются Уставом Русской православной церкви и законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.
7.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.
7.6. До подписания трудового договора Работник ознакомлен со следующими документами:

- _______________________________;
- _______________________________.

8. АДРЕСА И РЕКВИЗИТЫ СТОРОН
Работодатель: _________________________________________________________
Юридический адрес: ____________________________________________________
Почтовый адрес: _______________________________________________________
Банковские реквизиты: _________________________________________________

Работник: ___________________________________________________, паспорт:
серия _________ N ______________, выдан ___________________________________
_______________________ "___"__________ ____ г., зарегистрирован по адресу:
____

9. ПОДПИСИ СТОРОН

Работодатель: ____________________/_____________
(должность, Ф.И.О.) (подпись)

Работник: ____________________/_____________
(Ф.И.О.) (подпись)

Экземпляр получен и подписан Работником "___"___________ ____ г.

Трудовой договор со слесарем по сборке металлоконструкций

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР N _____ со слесарем по сборке металлоконструкций
г. _______________ "___"__________ ____ г.

Именуем__ в дальнейшем "Работодатель",

в лице _________________________, действующ___ на основании ______________,
(должность, Ф.И.О.)
с одной стороны, и гражданин(ка) Российской Федерации ____________________,
именуем___ в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили договор
о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА
1.1. Работодатель обязуется предоставить Работнику работу в должности слесаря по сборке металлоконструкций, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (при его наличии), соглашениями, локальными нормативными актами и данным договором, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять функции слесаря по сборке металлоконструкций, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие у Работодателя.

Вариант: 1.2. Работа по договору выполняется в свободное от основной работы время на условиях внутреннего совместительства (или внешнего совместительства).

1.3. Местом работы Работника является завод (или структурное подразделение и т.д.) Работодателя, расположенный по адресу: _________________________.


1.6. При выполнении работ на Работника могут влиять следующие вредные и (или) опасные производственные факторы:
- повышенный уровень шума и вибраций;
- повышенная или пониженная температура окружающей среды, поверхностей оборудования, материалов;
- подвижные части оборудования, инструмента, передвигающиеся изделия, заготовки, материалы;
- отлетающие осколки и частицы металла и абразивных материалов;
- острые кромки, заусенцы, шероховатость на поверхностях заготовок, инструментов, оборудования, отходов;
- повышенная запыленность воздуха металлической и абразивной пылью, сварочными аэрозолями;
- недостаточная освещенность рабочей зоны;
- возможность воздействия электрического тока и электрической дуги;
- ________________________,
что подтверждается сертификатом от "___"________ ____ г. N ___________,
выданным ________________________________________.
(наименование, адрес уполномоченного лица)
1.7. Работник подлежит обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
1.8. Работник обязуется не разглашать охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую, иную) и конфиденциальную информацию, обладателями которой являются Работодатель и его контрагенты.
1.9. Работник прошел профессиональную подготовку, что подтверждается
удостоверением (сертификатом) N_________________ от "___"_________ ____ г.,
выданным _________________________________.
(наименование, адрес образовательного учреждения)
Вариант: При необходимости, если обучение проводилось за счет средств Работодателя: 1.10. Работник обязан отработать после обучения не менее _____ месяцев.)

2. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА

2.2. Дата начала работы "___"___________ ____ г.

2.4. Если срок испытания истек, а Работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение договора допускается только на общих основаниях.

(или договор заключен на срок до "___"_____________ ____ г. в связи с
___________________________________________________________________________
(обстоятельства (причины), послужившие основанием для
заключения срочного трудового

договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской
Федерации или иным федеральным законом)

3.1. За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад (тарифная ставка) в размере _____ (__________) рублей в месяц.
3.2. Работодателем устанавливаются доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Размеры и условия таких доплат, надбавок и поощрительных выплат определены в Положении о премировании Работника (утверждено Работодателем "___"__________ ____ г.), с которым Работник ознакомлен при подписании договора.







3.7. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя.
Вариант: путем перечисления на счет Работника в банке) каждые полмесяца в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка.

4.1. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: _________________________ с предоставлением _____ выходного(ых) дня (дней) _________________________.


Вариант при сменном режиме: 4.1. Продолжительность рабочего времени для Работника 48 часов в неделю при сменном режиме работы в соответствии с графиком сменности, утвержденным Работодателем: в две (три, четыре) смены.

4.3. В течение рабочего дня Работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания с _____ ч до _____ ч, который в рабочее время не включается.
4.4. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется Работнику
продолжительностью ________ календарных дней.
(не менее 28)
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у Работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного Работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск Работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного Работодателя.
О времени начала отпуска Работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
4.5. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и Правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя.

- рубка и резка вручную проволоки, заготовок из листового и сортового металла.
- Опиливание и зачистка заусенцев.
- Участие под руководством слесаря более высокой квалификации в выполнении отдельных простых и средней сложности работ и операций по сборке металлоконструкций и при их испытании.
- Изготовление простых деталей из сортового и листового металла.
- Разметка деталей по простым шаблонам.
- Прогонка и порезка резьбы вручную метчиками и плашками.
- Выравнивание стеллажей под сборку.
- Установка болтов и шпилек в совмещаемые отверстия узлов металлоконструкций.
- Сборка несложных узлов металлоконструкций под сварку и клепку по чертежам и эскизам с применением универсально-сборочных и специальных приспособлений.
- Прихватка деталей в процессе сборки электросваркой.
- Сверление, рассверливание и развертывание отверстий мелких деталей по разметке на станке и переносным механизированным инструментом.
- Правка деталей и узлов металлоконструкций.
3-й разряд:
- сборка узлов металлоконструкций средней сложности под сварку и клепку по чертежам и эскизам с применением универсальных приспособлений, а также сборка сложных узлов металлоконструкций с применением универсально-сборочных и специальных приспособлений и шаблонов.
- Подгонка уплотнительных поверхностей.
- Разметка мест под установку простых базовых деталей и узлов металлоконструкций.
- Сборка сложных металлоконструкций совместно со слесарем и электросварщиком более высокой квалификации.
- Правка деталей и узлов металлоконструкций средней сложности.
- Гидравлические и пневматические испытания узлов металлоконструкций средней сложности, работающих под давлением.
4-й разряд:
- сборка сложных узлов металлоконструкций под сварку и клепку по чертежам и сборочным схемам с применением универсальных приспособлений, а также сборка сложных узлов металлоконструкций с применением универсально-сборочных и специальных приспособлений и шаблонов.

- Правка сложных деталей и узлов металлоконструкций.
- Зачистка под гуммирование сварных швов ручной пневматической шлифовальной машиной.
- Участие в сборке экспериментальных и уникальных узлов металлоконструкций под руководством слесаря более высокой квалификации.


- Составление эскизов и сборочных схем.
- Сборка, подъем и установка с временным распределением элементов металлоконструкций в различных положениях на различной высоте.
5-й разряд:
- сборка сложных узлов металлоконструкций под сварку и клепку по чертежам и сборочным схемам с применением универсальных и специальных приспособлений и шаблонов.
- Разметка мест под установку сложных базовых деталей и узлов металлоконструкций.
- Нивелирование и выверка собранных металлоконструкций.
- Построение простых геометрических фигур по сборочным схемам и эскизным наброскам. Сборка экспериментальных и уникальных узлов металлоконструкций.
- Гидравлическое и пневматическое испытание сложных узлов металлоконструкций, работающих под давлением.
- Устранение дефектов, обнаруженных после испытания сложных узлов металлоконструкций.
6-й разряд:
- сборка, регулировка, испытание и сдача в соответствии с техническими условиями сложных металлоконструкций, а также экспериментальных и уникальных узлов металлоконструкций, требующих повышенной точности сборочных работ.
- Построение сложных геометрических фигур по сборочным схемам и эскизам.
- Участие в составлении паспорта на собранные узлы металлоконструкций.
- Гидравлическое и пневматическое испытание экспериментальных и уникальных узлов металлоконструкций, работающих под давлением.
- Проверка правильности сборки узлов металлоконструкций различной сложности со снятием эксплуатационных диаграмм и характеристик.
5.2. Работник:
5.2.1. соблюдает Правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.


5.2.4. По распоряжению Работодателя отправляется в служебные командировки на территории России и за рубежом.
5.3. Работник имеет право на:















5.4. Права и обязанности Работника, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности Работника, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

6.1. Работодатель вправе:





- проводить в соответствии с Положением об аттестации аттестацию Работника с целью выявления реального уровня профессиональной компетенции Работника;

- с согласия Работника привлекать его к выполнению отдельных поручений, не входящих в должностные обязанности Работника;

6.2. Работодатель обязан:
















(При необходимости: 6.3. Права и обязанности Работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности Работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.)

7.2. Стороны согласовали следующие улучшения социально-бытовых условий Работника и членов его семьи: _________________________.
7.3. Улучшенные условия работы Работника при выполнении работы в (на, с) _________________________.

8. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

10.1.1. Соглашение сторон.





ст. 140

11. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ






Положение о премировании от "___"__________ ____ г. N _____;
Правила внутреннего распорядка от "___"__________ ____ г. N _____;
Положение о сохранении конфиденциальности от "___"__________ ____ г. N _____;
______________________________________________________________________.

11.7. При заключении Договора Работник получил следующие средства
индивидуальной защиты: ___________________________________________________.

12. РЕКВИЗИТЫ СТОРОН

ИНН/КПП _____________________________/_________________________________
р/с ________________________________ в ________________________________


паспорт серия ______ номер _________, выдан ___________________________
_______________ "__"___________ ____ г., код подразделения ___________,
зарегистрирован(а) по адресу: _________________________________________
Р/с ________________________________ в ________________________________
БИК ________________________________.

ПОДПИСИ СТОРОН:

Работодатель: Работник:

Экземпляр получен и подписан Работником "__"___________ ____ г.
Подпись Работника: ____________________

Трудовой договор со слесарем-электромонтажником

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР N _____ со слесарем-электромонтажником
г. __________ "___"________ ____ г.

Именуем__ в
(наименование организации или Ф.И.О. предпринимателя)
дальнейшем "Работодатель", в лице ________________________________________,
(должность, Ф.И.О.)
действующ__ на основании ______________________________, с одной стороны, и
_____________________________, именуем__ в дальнейшем "Работник", с другой
стороны, заключили договор о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА
1.1. Работодатель обязуется предоставить Работнику работу в должности слесаря-электромонтажника, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (при его наличии), соглашениями, локальными нормативными актами и данным договором, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять функции слесаря-электромонтажника, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие у Работодателя.
1.2. Работа по договору является для Работника основной.
(вариант:
1.2. Работа по договору выполняется в свободное от основной работы время на условиях внутреннего совместительства (или внешнего совместительства).)
1.3. Местом работы Работника является _______________________________, расположенный по адресу: _________________________.
1.4. Работник подчиняется непосредственно _____________________.
1.5. Труд Работника по договору осуществляется в безопасных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.
(вариант:
1.5. Выполнение работы связано с вредными и (или) опасными
производственными факторами, в том числе __________________________________
(перечень вредных
_________________________________________________________________________.)
и опасных условий труда в зависимости от отрасли и Работодателя)
1.6. Работник подлежит обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
1.7. Работник обязуется не разглашать охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую, иную) и конфиденциальную информацию, обладателями которой являются Работодатель и его контрагенты.
1.8. Работник прошел профессиональную подготовку, что подтверждается _________________________________, выданным __________________________________.
(вариант, если обучение проводилось за счет средств Работодателя:
1.9. Работник обязан отработать после обучения не менее ____ месяцев.)

2. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА
2.1. Договор вступает в силу со дня его заключения Работником и Работодателем (либо со дня фактического допущения Работника к работе с ведома или по поручению Работодателя или его представителя).
2.2. Дата начала работы: "___"________ ____ г.
(вариант:
2.3. В целях проверки соответствия Работника поручаемой работе стороны согласовали проведение испытания в течение _____ месяцев.
2.4. Если срок испытания истек, а Работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение договора допускается только на общих основаниях.)
2.5. Договор заключен на неопределенный срок.
(вариант:
2.5. Договор заключен на срок до "___"_______________ ____ г. в связи с
_________________________________________________________________________.)
(обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного
трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации
или иным федеральным законом)

3. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА
3.1. За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад (тарифная ставка) в размере ________ (__________) рублей в месяц.
3.2. Работодателем устанавливаются доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Размеры и условия таких доплат, надбавок и поощрительных выплат определены в Положении о премировании работника (утверждено Работодателем "___"________ ____ г.), с которым Работник ознакомлен при подписании договора.
В случае необходимости Работодатель вправе вносить изменения в Положение о премировании, отменять его или принимать его новую редакцию в одностороннем порядке. При этом Работник уведомляется о таких изменениях не менее чем за ________ (не менее 2 месяцев) дней до вступления в силу.
3.3. В случае выполнения Работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой должности или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы Работнику производится доплата в размере, установленном дополнительным соглашением сторон.
3.4. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере. На основании письменного согласия Работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
3.5. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. По желанию Работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
3.6. Время простоя по вине Работодателя оплачивается в размере двух третей средней заработной платы Работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от Работодателя и Работника, оплачивается в размере двух третей должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине Работника не оплачивается.
3.7. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя (вариант: путем перечисления на счет Работника в банке) каждые полмесяца в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка.
3.8. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

4. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ОТДЫХА. ОТПУСКА
4.1. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: _____________ с предоставлением _____ выходного(ых) дня (дней) ________________________________.
4.2. Время начала работы: ____________________.
Время окончания работы: ____________________.
(вариант при сменном режиме:
4.1. Продолжительность рабочего времени для Работника 48 часов в неделю при сменном режиме работы в соответствии с графиком сменности, утвержденным Работодателем: в две (три, четыре) смены.
4.2. Продолжительность смены составляет ___________ часов.
1 смена: начало - ___ часов ___ минут; окончание - ___ часов ___ минут;
2 смена: начало - ___ часов ___ минут; окончание - ___ часов ___ минут;
3 смена: начало - ___ часов ___ минут; окончание - ___ часов ___ минут;
4 смена: начало - ___ часов ___ минут; окончание - ___ часов ___ минут.)
4.3. В течение рабочего дня Работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания с _____ часов до _____ часов, который в рабочее время не включается.
4.5. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется Работнику
продолжительностью ___________ календарных дней.
(не менее 28)
4.6. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и Правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя.

5. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА
5.1. Должностные обязанности Работника:
2-й разряд:
- Сборка простых узлов и аппаратов с применением универсальных приспособлений и инструментов.
- Монтаж и установка электрических машин переменного и постоянного тока мощностью до 50 кВт и сварочных аппаратов мощностью до 30 кВт.
- Опробование монтируемых машин и аппаратуры после установки.
- Сборка и монтаж средней сложности узлов и аппаратуры с применением специальных приспособлений и шаблонов.
- Изготовление деталей, сборка приспособлений и шаблонов.
- Изготовление деталей, сборка, испытание и установка простых электроконструкций низковольтной аппаратуры, а также электроприборов и пускорегулирующей аппаратуры.
- Монтаж и пайка наконечников проводников.
- Окраска проводников в установленные цвета.
- Сборка и установка осветительных щитков до восьми групп соединительных муфт, тройников и коробок.
- Сборка проводов простых схем.
- Заготовка панели, установка коммуникационной аппаратуры и монтаж станции питания. Прокладка световых, силовых и сигнализационных сетей.
- Пробивка гнезд в кирпичных и бетонных стенках шлямбуром и пневматическим инструментом.
- Сверление, развертывание отверстий, нарезание резьбы вручную и на станках.
- Лужение концов кабеля. Сборка, установка и испытание более сложных изделий и электромашин под руководством слесаря-электромонтажника более высокой квалификации.
3-й разряд:
- Монтаж, сборка, испытание и сдача электрических машин постоянного и переменного тока мощностью свыше 50 до 100 кВт, электроприборов средней сложности и узлов к ним с применением универсальных приспособлений.
- Сборка и установка сложных электроприборов и электромашин с применением специальных приспособлений и шаблонов.
- Выявление при монтаже повреждений в электрооборудовании и устранение их.
- Монтаж и установка распределительных щитов свыше восьми групп и шинных сборок, а также электрооборудования кранов грузоподъемностью до 20 т, сварочных аппаратов мощностью свыше 300 кВт и ртутных выпрямителей мощностью до 500 кВт.
- Вязка электросхем из проводников различного сечения и полный монтаж в корпусах.
- Работа по коммутации распределительных щитов для силовых электроустановок.
- Установка аппаратуры и полная коммутация станций питания на силу тока до 1000 А.
- Прокладка фидерной и распределительной сети.
- Сборка и установка сложного электрооборудования и изделий под руководством слесаря-электромонтажника более высокой квалификации.
4-й разряд:
- Монтаж, сборка, регулирование и сдача сложных узлов электрических машин и электроприборов на различных станках и машинах, а также электрических машинах постоянного и переменного тока мощностью свыше 100 кВт в производственных цехах и на электростанциях.
- Замер мощности, напряжения, силы тока и сопротивления проводов в отдельных цепях и различных видах соединений.
- Выявление дефектов, возникающих при сборке, установке и испытании электроаппаратуры, а также крупных электромоторов постоянного и переменного тока и устранение их.
- Монтаж и демонтаж высоковольтного оборудования и сетей (распределительных устройств и высоковольтного электрооборудования с пусковой и регулирующей аппаратурой) напряжением до 35 кВ.
- Прокладка кабеля в траншеях, туннелях, каналах и блоках на тросах, с разделкой, сращиванием и монтажом линейных и концевых муфт и испытанием кабеля.
- Разметка мест установки аппаратуры.
- Полная коммутация станции питания с силой тока свыше 1000 А.
- Оборудование ячеек масляных выключателей.
- Монтаж высокочастотных установок мощностью до 700 кВт, ртутных выпрямителей мощностью свыше 500 кВт, электрооборудования кранов грузоподъемностью свыше 20 т и крупных универсальных металлообрабатывающих станков.
5-й разряд:
- Полный монтаж, демонтаж, испытание и сборка сложного высоковольтного оборудования электроподстанций, электрических машин и узлов всевозможных конструкций и систем, кабельных и воздушных сетей напряжением свыше 35 кВ.
- Изготовление сложных приборов и механизмов по эскизам и принципиальным схемам; испытание, регулировка и сдача их в соответствии с техническими условиями.
- Изготовление наиболее сложных шаблонных схем и монтаж реальных схем из различных проводов.
- Монтаж высокочастотных установок мощностью свыше 700 кВт.
- Выявление дефектов и повреждений сети и аппаратов и устранение их.
- Изготовление приспособлений, необходимых для выполнения электромонтажных работ.
6-й разряд:
- Монтаж, полная разборка, сборка, ремонт, наладка, регулировка, испытание и сдача сложных экспериментальных электрических машин и приборов, сложного специального нестандартного оборудования при совмещении механических и электрических цепей, установок автоматического питания и регулирования пультов управления на крупных судах, самолетах, уникальном и прецизионном металлообрабатывающем оборудовании, электростанциях, а также электрических систем автоматических линий металлообрабатывающих станков и агрегатов по обработке сложных деталей.
- Наладка наиболее сложной защитной и коммутационной аппаратуры и электромеханизмов уникального и прецизионного оборудования.
- Слесарная обработка собираемого оборудования при соблюдении связи механических и электрических параметров.
- Выполнение монтажно-стыковочных отладочных и доводочных работ и испытаний электрических систем дистанционного управления.
- Выявление повреждений и поломок в процессе монтажа и устранение их.
- Проверка режимов работы монтируемого оборудования, приборов, механизмов и установок и загрузка в соответствии с проектом их мощности.
- Выполнение доводочных работ по электромонтажу судового оборудования на крупных судах во время швартовых и ходовых испытаний.
5.2. Работник:
5.2.1. Соблюдает Правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
5.2.2. Бережно относится к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и имуществу других работников.
5.2.3. Незамедлительно сообщает Работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
5.2.4. По распоряжению Работодателя отправляется в служебные командировки на территории России и за рубеж.
5.3. Работник имеет право на:
- изменение и расторжение договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
- предоставление ему работы, обусловленной договором;
- рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором (при наличии);
- бесплатное обеспечение специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами;
- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
- участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и коллективным договором (при наличии) формах;
- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора (при наличии), соглашений;
- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
- возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

6. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ
6.1. Работодатель вправе:
- изменять и расторгать договор с Работником в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
- поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;
- требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка;
- привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;
- принимать локальные нормативные акты;
- проводить в соответствии с Положением об аттестации аттестацию Работника с целью выявления реального уровня профессиональной компетенции Работника;
- проводить в соответствии с Положением об оценке эффективности труда оценку эффективности деятельности Работника;
- с согласия Работника привлекать его к выполнению отдельных поручений, не входящих в должностные обязанности Работника;
- с согласия Работника привлекать его к выполнению дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату.
6.2. Работодатель обязан:
- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора (при наличии);
- предоставлять Работнику работу, обусловленную договором;
- обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
- обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей;
- обеспечивать Работнику равную оплату за труд равной ценности;
- выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором (при наличии), Правилами внутреннего трудового распорядка;
- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации;
- предоставлять представителям Работника полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля их выполнения;
- знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью либо положением в организации;
- своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных Работником представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
- создавать условия, обеспечивающие участие Работника в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и коллективным договором (при наличии) формах;
- обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением трудовых обязанностей;
- осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами;
- возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
- исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором (при наличии), соглашениями, локальными нормативными актами.

7. УСЛОВИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ РАБОТНИКА. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЙ
7.1. Работник подлежит дополнительному страхованию в порядке и на условиях, установленных коллективным договором и (или) локальными нормативными актами организации (при наличии), соглашениями сторон и действующим законодательством Российской Федерации.
7.2. Стороны согласовали следующие улучшения социально-бытовых условий работника и членов его семьи: _________________________.

8. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН
8.1. Сторона договора, виновная в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несет ответственность в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
8.2. Работодатель несет перед Работником материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству Российской Федерации.
8.3. Материальная ответственность стороны договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне договора в результате ее виновного противоправного поведения.
8.4. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и/или бездействием Работодателя.
8.5. Каждая из сторон обязана доказывать сумму причиненного ущерба.

9. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РАБОТНИКОМ ЛИЧНОГО ИМУЩЕСТВА В СЛУЖЕБНЫХ ЦЕЛЯХ
9.1. Работник имеет право в случае необходимости либо по согласованию с Работодателем использовать личное имущество в служебных целях (для выполнения своей трудовой функции и/или отдельных поручений Работодателя). За такое использование личного имущества Работодатель выплачивает Работнику денежную компенсацию.
9.2. В случае возникновения необходимости регулярного использования личного имущества между сторонами договора заключается соглашение об использовании Работником личного имущества в служебных целях, где указываются характеристики соответствующего имущества, порядок его использования, размер и порядок выплаты компенсации за использование, а также права сторон договора в отношении такого имущества.
9.3. В случае если использование имущества Работника в служебных целях осуществляется нерегулярно, указанная в п. 9.1 компенсация выплачивается на основании документов и иных свидетельств, подтверждающих служебное использование такого имущества.

10. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
10.1. Основаниями для прекращения настоящего трудового договора являются:
10.1.1. Соглашение сторон.
10.1.2. Расторжение трудового договора по инициативе Работника. При этом Работник обязан предупредить Работодателя не позднее чем за две недели до предполагаемой даты прекращения настоящего договора. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения Работодателем заявления Работника об увольнении.
10.1.3. Расторжение трудового договора по инициативе Работодателя.
10.1.4. Иные основания, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации.
10.2. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы Работника, за исключением случаев, когда Работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).
10.3. Работодатель вправе принять решение об осуществлении компенсационной выплаты Работнику в размере _______________ в случае _________________________.
10.4. В день прекращения трудового договора Работодатель обязан выдать Работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации. По письменному заявлению Работника Работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

11. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
11.1. Условия договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.
11.2. Условия договора имеют обязательную юридическую силу для сторон с момента его заключения сторонами. Все изменения и дополнения к договору оформляются двусторонним письменным соглашением.
11.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.
11.4. Во всем остальном, что не предусмотрено договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения.
11.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.
11.6. До подписания трудового договора Работник ознакомлен со следующими документами:
Положение о премировании от "___"________ ____ г. N ___;
Правила внутреннего распорядка от "___"________ ____ г. N ____;
Положение о сохранении конфиденциальности от "___"________ ____ г. N ___;
______________________________________________________________________.
(иные положения и локальные нормативные акты)
11.7. При заключении договора Работник получил следующие средства индивидуальной защиты: __________________________________________________.

12. РЕКВИЗИТЫ СТОРОН

12.1. Работодатель: ___________________________________________________
адрес: ________________________________________________________________
ИНН/КПП ______________________________/________________________________
р/с ___________________________ в _____________________________________
БИК ________________________________.
12.2. Работник: _______________________________________________________
паспорт серия ______ номер _________ выдан __________________________
_____________________ "__"___________ ____ г., код подразделения _____,
зарегистрирован(а) по адресу: ________________________________________.

ПОДПИСИ СТОРОН:

Работодатель: Работник:
______________/_______________ _____________________________

Экземпляр получен и подписан Работником "___"________ ____ г.
Подпись Работника: ____________________

Судья Арбитражного суда Республики Татарстан Шарипова А.Э., рассмотрев исковое

заявление общества с ограниченной ответственностью "Правовое ядро", г. Казань (ОГРН

1181690041180, ИНН 1655402440) к публичному акционерному обществу Страховая компания

"Росгосстрах", г. Люберцы (ОГРН 1027739049689, ИНН 7707067683) о взыскании 235 183 руб.

страхового возмещения, 400 000 руб. неустойки за период с 31.08.2017 по 31.08.2018, неустойку

с 31.08.2017 по дату фактической оплаты страхового возмещения, 28 000 руб. стоимости

оценочных услуг, 20 000 руб. стоимости исследования (трасология), 1 000 руб. почтовых

расходов, 10 000 руб. стоимость рецензии,

Установил:

В Арбитражный суд РТ поступило исковое заявление общества с ограниченной

ответственностью "Правовое ядро", г. Казань (ОГРН 1181690041180, ИНН 1655402440) к

публичному акционерному обществу Страховая компания "Росгосстрах", г. Люберцы (ОГРН

1027739049689, ИНН 7707067683) о взыскании 235 183 руб. страхового возмещения, 400 000

руб. неустойки за период с 31.08.2017 по 31.08.2018, неустойку с 31.08.2017 по дату

фактической оплаты страхового возмещения, 28 000 руб. стоимости оценочных услуг, 20 000

руб. стоимости исследования (трасология), 1 000 руб. почтовых расходов, 10 000 руб. стоимость

рецензии.

Определением от 13.06.2019г. заявление было оставлено без движения. Истцу было

указано на необходимость устранения обстоятельств, послуживших основаниями для

оставления заявления без движения и представления в срок документов, указанных в

определении.

указанному в заявлении, было получено 20.06.2019г.

А65-16257/2019 2

Кроме того, суд считает необходимым отметить, что определение суда было размещено на

сайте http://www.tatarstan.arbitr.ru.

На день вынесения настоящего определения истцом не устранены обстоятельства,

послужившие основанием для оставления искового заявления без движения, что в соответствии

Российской Федерации).

Согласно части 3 статьи 117 Арбитражного процессуального кодекса

Российской Федерации ходатайство о восстановлении пропущенного

процессуального срока подается в арбитражный суд, в котором должно быть

совершено процессуальное действие. Одновременно с подачей ходатайства

совершаются необходимые процессуальные действия (подается заявление,

жалоба, представляются документы и другое), в отношении которых пропущен

В силу части 2 статьи 117 Арбитражного процессуального кодекса

Российской Федерации арбитражный суд восстанавливает пропущенный

процессуальный срок, если признает причины пропуска срока уважительными.

Уважительными причинами пропуска срока для обжалования признаются

такие причины, которые объективно препятствовали участнику процесса

своевременно подать жалобу.

Действующее процессуальное законодательство не допускает

произвольный, не ограниченный по времени пересмотр судебных решений.

Сроки, в течение которых лица, привлеченные к участию в деле, вправе

подать апелляционную и кассационную жалобы, установлены частью 1 статьи

259 и частью 1 статьи 276 Арбитражного процессуального кодекса Российской

Федерации.

При этом заинтересованные лица по своему усмотрению решают,

воспользоваться им правом на обжалование либо нет. В пределах этих сроков

они должны определиться с волеизъявлением на обращение в соответствующий

Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации, вводя сроки

подачи жалоб, устанавливает тем самым баланс между принципом правовой

определенности, обеспечивающим стабильность правоотношений в сфере

предпринимательской и иной экономической деятельности, с одной стороны, и

правом на справедливое судебное разбирательство, предполагающим

возможность исправления судебных ошибок, с другой.

Исходя из разъяснений, изложенных в пункте 32 Постановления Пленума

«О процессуальных сроках», при решении вопроса о восстановлении

пропущенного срока подачи жалобы арбитражному суду следует оценивать

обоснованность доводов лица, настаивающего на таком восстановлении, в целях

предотвращения злоупотреблений при обжаловании судебных актов и

учитывать, что необоснованное восстановление пропущенного процессуального

срока может привести к нарушению принципа правовой определенности и

соответствующих процессуальных гарантий.

При решении вопроса о восстановлении процессуального срока судам

следует соблюдать баланс между принципом правовой определенности и правом

на справедливое судебное разбирательство, предполагающим вынесение

законного и обоснованного судебного решения, с тем чтобы восстановление

пропущенного срока могло иметь место лишь в течение ограниченного

разумными пределами периода и при наличии существенных объективных

обстоятельств, не позволивших заинтересованному лицу, добивающемуся его

восстановления, защитить свои права.

Согласно пункту 33 названного Постановления при решении вопроса о

восстановлении срока на подачу апелляционной (кассационной) жалобы следует

принимать во внимание, что данный срок может быть восстановлен в пределах

шестимесячного срока, установленного частью 2 статьи 259 и частью 2 статьи

276 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации.

Восстановление срока по истечении указанных шести месяцев не производится,

если ходатайство подано участвовавшим в деле лицом, которое было извещено

надлежащим образом о судебном разбирательстве в арбитражном суде первой

инстанции.

Арбитражный суд восстанавливает пропущенный процессуальный срок,

если признает причины пропуска уважительными и если не истекли

предусмотренные и 312 настоящего Кодекса предельные

допустимые сроки для восстановления.

В силу пункта 2 части 1 статьи 281 Арбитражного процессуального кодекса

Российской Федерации арбитражный суд кассационной инстанции возвращает

кассационную жалобу, если при рассмотрении вопроса о принятии кассационной

жалобы к производству установит, что кассационная жалоба подана по

истечении срока подачи кассационной жалобы, установленного настоящим

Кодексом, и не содержит ходатайство о его восстановлении или в

восстановлении пропущенного срока отказано.

О возвращении кассационной жалобы арбитражный суд выносит

определение (часть 2 статьи 281 Арбитражного процессуального кодекса

Российской Федерации).

Как следует из материалов дела, решение Арбитражного суда Московской

следовательно, днем окончания срока подачи кассационной жалобы на

праздничных дней).

Кассационная жалоба ТУ Росимущества в Московской области поступила в

мин. МСК, что подтверждается распечаткой с Интернет-страницы http://

my.arbitr.ru (раздел «вложенные файлы») по делу № А41-69678/2018, то есть с

пропуском установленного законом срока на ее подачу.

Одновременно с подачей кассационной жалобы заявителем было заявлено

ходатайство о восстановлении пропущенного процессуального срока на подачу

кассационной жалобы, мотивированное тем, что обжалуемое решение не было

получено ТУ Росимущества в Московской области в установленный законом

срок, а было получено им после истечения срока на его обжалование.

Отказывая в удовлетворении ходатайства о восстановлении срока подачи

кассационной жалобы, суд кассационной инстанции пришел к выводу о том, что

приведенные подателем жалобы причины пропуска срока кассационного

обжалования судебных актов не могут быть признаны уважительными, и,

следовательно, процессуальный срок не может считаться пропущенным по

причинам, не зависящим от лица, обратившегося с жалобой.

При этом отклоняя доводы заявителя, приведенные в обоснование

заявленного ходатайства, суд кассационной инстанции указал на то, что ТУ

Росимущества в Московской области было извещено о начавшемся судебном

процессе.

Так, определение о принятии заявления к производству и подготовке дела к

года, о чем свидетельствуют штампы о его получении (л.д. 132, 135).

Кроме того, судом указано на то, что решение суда первой инстанции от 21

Судом также отклонен довод ТУ Росимущества в Московской области на не

получение им копии решения суда первой инстанции, со ссылкой на то, что

указанное обстоятельство не может быть признано уважительной причиной

пропуска срока, поскольку не является обстоятельством, исключающими

возможность подачи кассационной жалобы в установленный срок.

Таким образом, заявитель имел возможность реализовать право на

обжалование судебного акта в установленный законом двухмесячный срок, а

приведенные в обоснование заявленного ходатайства доводы не

свидетельствуют об объективной невозможности подачи кассационной жалобы в

установленный законом срок.

При этом доводы жалобы о поступлении копии оспариваемого решения

после истечения срока на его обжалование, и неполучении им до настоящего

времени копии определения о возвращении апелляционной жалобы не могут

служить основанием для отмены судебного акта, поскольку из материалов дела

усматривается, что заявитель является лицом, участвующим в деле, извещенным

о дате, времени и месте судебного заседания надлежащим образом, а

обжалуемый судебный акт был своевременно размещен на официальном сайте

Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации в сети Интернет на сайте

http://kad.arbitr.ru.

Таким образом, заявитель кассационной жалобы имел возможность

ознакомиться с указанным решением и направить кассационную жалобу в

предусмотренный законом срок.

Что касается неполучения ТУ Росимущества в Московской области копии

определения о возвращении апелляционной жалобы, то данное обстоятельство

не является обстоятельством, исключающими возможность подачи

кассационной жалобы в установленный законом срок.

Иных обстоятельств, свидетельствующих об уважительности причин

пропуска установленного срока обжалования судебных актов, заявителем не

было приведено.

Оценив причины пропуска срока на обжалование судебного акта и не

признав их уважительными, суд кассационной инстанции обоснованно отказал в

удовлетворении заявленного ходатайства и правомерно возвратил кассационную

жалобу на основании пункта 2 части 1 статьи 281 Арбитражного

процессуального кодекса Российской Федерации.

Принимая во внимание изложенное, суд кассационной инстанции считает

законным, вынесенным в соответствии с процессуальными нормами и не

находит оснований для его отмены и принятии кассационной жалобы ТУ

Росимущества в Московской области к производству.

На основании изложенного, суд кассационной инстанции не находит

оснований для удовлетворения жалобы и отмены судебного акта.

Руководствуясь Арбитражного процессуального

кодекса Российской Федерации, Арбитражный суд Московского округа

Определил:

по делу №А41-69678/2018 оставить без изменения, жалобу без удовлетворения.

Председательствующий-судья О.В. Каменская

Судьи В.В. Кузнецов

Здравствуйте, работник трудится в некоммерческой религиозной организации на безвозмездной основе, заработная плата не начисляется. Запись в трудовой книжке нужна. Нужно ли заключать трудовой договор с этим работником, и нужно ли включать его в форму СЗВ-М?

Если согласно уставу предусмотрено заключение трудового договора, однако по каким-либо причинам трудовой договор не был заключен, то работники подлежат пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством РФ и в отношении них следует представить сведения по форме СЗВ-М. В противном случае религиозная организация может быть привлечена к ответственности за несвоевременное представление отчетности по форме СЗВ-М.

В Письме ПФР от 06.05.2016 N 08-22/6356 сделан вывод, что отсутствие факта начисления выплат и иных вознаграждений за отчетный период не является основанием для непредставления отчетности по форме СЗВ-М.
При этом, учитывая неоднозначность ситуации и отсутствие на текущий момент официальных разъяснений по данному вопросу, рекомендуем обратиться за разъяснениями в ПФР.

О религиозных организациях

В соответствии со ст. 342 Трудового кодекса РФ работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в установленном порядке и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.
Работником является лицо, достигшее возраста восемнадцати лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации.
Таким образом, из ст. 342 ТК РФ следует вывод, что трудовые отношения между религиозной организацией и гражданином возникают с момента заключения трудового договора в письменной форме.

Согласно п. 1 ст. 8 Федерального закона от 26.09.1997 N 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях» (далее — Закон N 125-ФЗ) религиозной организацией признается добровольное объединение граждан РФ, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории РФ, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры и в установленном законом порядке зарегистрированное в качестве юридического лица. В частности, вопросы участия учредителей в деятельности религиозных организаций определяются уставом и (или) внутренними установлениями религиозных организаций. Учредитель (учредители) религиозной организации может выполнять функции органа религиозной организации или членов коллегиального органа религиозной организации в порядке, установленном уставом и внутренними установлениями религиозной организации.

Пунктом 1 ст. 24 Закона N 125-ФЗ определено, что религиозные организации вправе в случаях, предусмотренных их уставами, заключать трудовые договоры с работниками.
Работники религиозных организаций подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством РФ, так же как и священнослужители (п. 4 ст. 24 Закона N 125-ФЗ).

Страхователь ежемесячно не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным периодом — месяцем, представляет о каждом работающем у него застрахованном лице (включая лиц, заключивших договоры гражданско-правового характера, предметом которых являются выполнение работ, оказание услуг, договоры авторского заказа, договоры об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательские лицензионные договоры, лицензионные договоры о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства, в том числе договоры о передаче полномочий по управлению правами, заключенные с организацией по управлению правами на коллективной основе) сведения по форме СЗВ-М (п. 2.2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» (далее — Закон N 27-ФЗ)). При этом застрахованными лицами признаются лица, на которых распространяется обязательное пенсионное страхование (ст. 1 Закона N 27-ФЗ).

Письмом от 06.05.2016 N 08-22/6356 ПФР разъясняет, что форма СЗВ-М представляется страхователем в отношении каждого работающего у него застрахованного лица, включая руководителя организации, являющегося единственным участником (учредителем).
При этом подчеркивается, что на указанных лиц распространяется режим обязательного пенсионного страхования и при уплате страховых взносов у них образуются пенсионные права.
Письмом от 27.07.2016 N ЛЧ-08-19/10581 ПФР с учетом позиции Минтруда России в Письме от 07.07.2016 N 21-3/10/В-4587 разъясняет, что у организаций, у которых отсутствуют застрахованные лица, с которыми заключен трудовой договор или гражданско-правовой договор, на вознаграждения по которому в соответствии с законодательством РФ о страховых взносах начисляются страховые взносы, обязанность в представлении отчетности по форме СЗВ-М отсутствует. Таким образом, представлять «нулевую» форму СЗВ-М при отсутствии застрахованных лиц не требуется.

Между тем в Письме N 21-3/10/В-4587 Минтруд России указывает, что имеются случаи, когда физические лица осуществляют в организациях трудовую деятельность без заключения трудовых договоров (контрактов) или договоров гражданско-правового характера, при этом каких-либо выплат в пользу этих лиц организации не производят.
Опираясь на данные разъяснения, по мнению автора, работодатель, зарегистрированный в ПФР в качестве страхователя, обязан представлять отчетность по форме СЗВ-М в отношении застрахованных лиц, состоящих с данной организацией в трудовых отношениях.

Между тем полагаем, что, если согласно уставу религиозной организации с работниками заключается трудовой договор, однако по каким-либо причинам он не был заключен, работник религиозной организации, в силу ст. 24 Закона N 125-ФЗ, подлежит пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством РФ.

Однако, учитывая неоднозначность ситуации и отсутствие на текущий момент официальных разъяснений по данному вопросу, рекомендуем обратиться за разъяснениями в ПФР.
Статьей 17 Закона N 27-ФЗ предусмотрена ответственность в виде финансовых санкций за несвоевременное представление отчетности по форме СЗВ-М в сумме 500 руб. за работающее у страхователя застрахованное лицо, о котором не была предоставлена соответствующая информация.
Помимо этого, данная сумма штрафа также налагается в случае подачи недостоверной или неполной информации, предусмотренной п. п. 2 — 2.2 ст. 11 Закона N 27-ФЗ.

Я работаю в православной религиозной организации бухгалтером. По законодательству трудовой договор со священником не заключается. Должна ли у священника быть запись в трудовой книжке?

Сложность данного вопроса заключается в том, что трудовые отношения в религиозных организациях, в том числе со священниками, регулируются не только нормами законодательства РФ, но и нормами церковного права.

Трудовые отношения в религиозных организациях

Согласно ст. 8 Федерального закона от 26.09.97 № 125-ФЗ (в редакции от 23.07.2008) «О свободе совести и о религиозных объединениях» (далее — Закон
№ 125-ФЗ) религиозной организацией признается добровольное объединение граждан Российской Федерации, иных лиц, постоянно и на законных основаниях проживающих на территории России, образованное в целях совместного исповедания и распространения веры и в установленном законом порядке зарегистрированное в качестве юридического лица.

Трудовые отношения между религиозной организацией - работодателем и гражданами-работниками регулируются ст. 24 Закона № 125-ФЗ и гла­вой 54 Трудового кодекса РФ.

В статье 24 Закона № 125-ФЗ предусмотрено, что религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками.

Права и обязанности сторон трудового договора определяются в нем с учетом особенностей, предусмотренных внутренними установлениями религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам (ст. 343 ТК РФ).

При заключении трудового договора с религиозной организацией работник обязуется выполнять любую не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, закрепленную этим договором.

Согласно Трудовому кодек­су РФ религиозная организация как работодатель имеет право заключать трудовой договор с работником на определенный срок, вводить в договор дополнительные условия прекращения договора и учитывать в договоре обстоятельства, предусмотренные вну­тренними установлениями религиозной организации (ст. 343-347 ТК РФ).

На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство РФ о труде (п. 3 ст. 24 Закона № 125-ФЗ).

Работники религиозных организаций, а также священно­служители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством РФ (п. 4 ст. 24 Закона № 125-ФЗ).

Письмом ФФОМС России от 30.08.2000 № 4081/30-3/и «О медицинском страховании работников религиозных организаций» предусмотрено, что обязательное медицинское страхование граждан, работающих в религиозных организациях, проживающих на территории культовых зданий, а также священнослужителей должно осуществляться наравне с другими гражданами.

Анализ названных норм показывает, что законодательство Российской Федерации не делает различий между трудовыми правами священнослужителей и иных лиц, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам.

Более того, Общероссийский классификатор занятий ОК 01093 (ОКЗ), утвержденный постановлением Госстандарта России от 30.12.93 № 298, называет деятельность священника профессией, входящей в группу 2460 «Религиозные деятели». Между тем конкретного ответа на вопрос, имеет ли оформление трудовых отношений со священниками свою специфику, ни в Трудовом кодексе РФ, ни в Законе № 125-ФЗ нет.

Церковное право о «трудовых» отношениях со священниками

Согласно Уставу Русской Православной Церкви, принятому Архиерейским собором РПЦ 14-16.08.2000, избрание и назначение священно­ и церковнослужителей принадлежит епархиальному архиерею (гла­ва 11, п. 23 Устава).

Чтобы быть рукоположенным во священника, необходимо:

быть членом РПЦ;

быть совершеннолетним;

иметь необходимые нравственные качества;

иметь достаточную богословскую подготовку;

иметь свидетельство духовника об отсутствии канонических препятствий к рукоположению;

не состоять под церковным или гражданским судом;

принять церковную присягу (глава 11, п. 24 Устава РПЦ).

Священник может быть перемещаем и увольняем от своего места епархиальным архиереем по личному прошению, по церковному суду или по церковной целесообразности (глава 11, п. 24 Устава РПЦ).

Обязанности священника определяются канонами и распоряжениями епархиального архиерея или настоятеля (глава 11, п. 26 Устава РПЦ).

Как следует из письма Управления делами Московской патриархии от 11.03.98 № 1086, в учреждениях РПЦ трудовые договоры со священнослужителями не заключаются.

Аналогичное заявление содержалось в Обращении Святейшего Патриарха Алексия к участникам ежегодного Епархиального собрания г. Москвы 25 марта 2003 г: «Со священнослужителями и насельниками монастырей трудовые договоры не заключаются. Положение священнослужителей Церкви определяется каноническими установлениями церковных организаций. Не оформляются трудовые договоры на тех лиц, которые добровольно, без оплаты, в порядке пожертвования своим трудом помогают приходу, подворью, монастырю».

Таким образом, с точки зрения церковного права священнослужители (священники, диаконы) в число наемных работников не входят.

В поисках компромисса

В пункте 2 ст. 15 Закона № 125-ФЗ предусмотрено, что государство уважает внутренние установления религиозных организаций, если указанные установления не противоречат законодательству РФ. Именно на основании данного положения Закона № 125-ФЗ некоторые авторы заявляют, что нормы церковного права ущемляют права священников. Однако не следует забывать, что ст. 24 Закона № 125-ФЗ закреплено право, а не обязанность религиозных организаций заключать трудовые договоры. По нашему мнению, нормы церковного права о том, что трудовые договоры со священниками не заключаются, могут быть основаны на данной норме.

Поскольку служение Церкви не является выполнением трудовой функции за плату, трудовую книжку священнику прихода оформлять не надо. Приход вносит за священника ЕСН, служение засчитывается в трудовой стаж. Он подтверждается указом вышестоящего духовного лица - епархиального архиерея, которому принадлежит право избрания и назначения священнослужителей согласно Уставу РПЦ.

Яворчук Н.Н., кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процесса и трудового права Кубанского государственного университета.

Оптимальная эффективность воздействия трудового права на общественные отношения, как указывал Ю.Б. Волегов, может быть достигнута только тогда, когда правовые нормы будут адекватно отражать регулируемые отношения, т.е. станут социально обусловленными. Один из путей достижения этих целей - дифференциация трудового права, которая обеспечивает единство правового регулирования труда путем установления "поправочных коэффициентов" - дополнительных официальных норм, учитывающих особенности регулирования отношений, возникающих как на основе объективных факторов, так и на основе факторов личного порядка <1>.

<1> Волегов Ю.Б. Значение дифференциации для совершенствования трудового законодательства // Советское государство и право. 1982. N 1. С. 50.

Высказанный тезис подтверждает включение в Трудовой кодекс РФ норм об особенностях регулирования труда в религиозных организациях, которые проявляются: в основаниях возникновения трудового правоотношения; в порядке заключения, изменения и прекращения трудового договора, а также в его условиях.

Основания возникновения трудовых правоотношений - определенные юридические факты, предусмотренные трудовым законодательством <2>. По общему правилу согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ таковым основанием служит трудовой договор. Кроме того, в соответствии с ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

<2> Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд., доп., испр. М., 2000. С. 119.

Однако Кодекс предусматривает определенные особенности, касающиеся оснований возникновения трудовых отношений с религиозной организацией. Таким основанием признается лишь заключение трудовых договоров с работниками в письменной форме (ст. 342 ТК РФ), фактическое же допущение работника религиозной организации к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя не рассматривается как основание возникновения трудовых отношений и не считается равнозначным заключению трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

В связи с этим отметим, что законодатель признает работодателем только такую религиозную организацию, которая заключила трудовой договор с работником в письменной форме (ч. 1 ст. 342 ТК РФ), т.е. только с момента заключения письменного трудового договора религиозная организация приобретает правовой статус работодателя.

На практике большинство религиозных организаций обратили внимание на эту новеллу законодателя и отметили необходимость заключения трудовых договоров в письменной форме "со всеми работниками... с каждым отдельно" <3>.

<3> Обращение Святейшего Патриарха Алексия к участникам ежегодного Епархиального собрания города Москвы. 2003 // www.religare.ru.

Исходя из положений ст. 342 ТК РФ, можно сделать еще один вывод. Работником религиозной организации признается только то лицо, которое заключило с такой организацией письменный трудовой договор. Следовательно, только с момента заключения трудового договора в письменной форме правовой статус гражданина как субъекта трудового права "трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника" <4>.

<4> Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. С. 64.

Такая особенность правового регулирования трудовых отношений с религиозными организациями, на наш взгляд, продиктована необходимостью учитывать, что круг лиц, предоставляющих свой труд в таких организациях, неоднороден. В частности, в религиозных организациях существует большое количество лиц, которые трудятся бесплатно. И если бы законодатель распространил на религиозные организации общее основание возникновения трудовых отношений - фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то подобные лица признавались бы работниками при определенных условиях с вытекающей отсюда необходимостью регулирования таких отношений как трудовых, а значит, возмездных. Этого допустить нельзя, поскольку религиозные организации могут оказаться в затруднительном положении, ведь это повлечет известные материальные затраты. Кроме того, такое законодательное регулирование приведет к подаче в суд исков недобросовестных лиц, бесплатно предоставляющих свой труд в религиозных организациях, пожелавших получить от "работодателей" заработную плату и другие гарантии, предусмотренные трудовым правом для работников.

Следует подчеркнуть, что изложенная точка зрения на основания возникновения трудовых отношений с религиозными организациями не единственная в литературе. Так, В.И. Миронов отмечает, что в силу ст. 67 ТК РФ фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя без оформления трудовых отношений обязывает религиозную организацию заключить с работником трудовой договор. Следовательно, пишет автор, такой фактический допуск работника к работе - еще одно юридически значимое обстоятельство, характеризующее религиозную организацию как работодателя <5>.

<5> Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса РФ. Часть четвертая. Глава 54: Особенности регулирования труда работников религиозных организаций // Трудовое право. 2002. N 11. С. 27.

Действительно, непризнание фактического допуска к работе как основания возникновения трудового правоотношения с религиозной организацией может повлечь ущемление прав работников, с которыми такая организация как работодатель не оформила трудовой договор в нарушение норм ТК РФ. Однако законодатель, учитывая специфику деятельности религиозных организаций и особый круг лиц, предоставляющих свой труд в таких организациях, права и законные интересы обеих сторон, не рассматривает фактический допуск к работе как основание возникновения трудового правоотношения с религиозной организацией.

Особенности правового регулирования трудовых отношений с религиозными организациями касаются и содержания трудового договора. Содержание любого трудового договора - совокупность условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны <6>. В соответствии со ст. 57 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) <7> законодатель подразделяет данные условия на обязательные и дополнительные.

<6> Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2005. С. 266.
<7> Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ" // СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательны для включения в трудовой договор следующие условия: место работы; трудовая функция; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Помимо приведенного типового перечня обязательных условий трудового договора, предусмотренного ч. 2 ст. 57 ТК РФ, согласно ч. 3 ст. 344 ТК РФ в трудовой договор в соответствии с ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя.

Отметим, что законодатель отказался (ТК РФ в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) от употребления в общих нормах, касающихся содержания трудового договора, термина "существенные" в отношении условий договора, приведя положения ТК РФ в соответствие с известными положениями теории договора. При этом ч. 3 ст. 344 ТК РФ не была изменена, сохранив термин "существенные".

Поэтому для соблюдения правил законодательной техники представляется необходимым изложить ч. 3 ст. 344 ТК РФ в следующей редакции: "В трудовой договор в соответствии с настоящим Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, обязательные для работника и для религиозной организации как работодателя".

Следует заметить, что внутренние установления религиозной организации не должны противоречить законодательству РФ (ч. 1 ст. 15 Закона о свободе совести <8>, ст. 343 ТК РФ). Вместе с тем законодательное определение понятия "внутренние установления религиозной организации" отсутствует. Это объясняется тем, что каждая конфессия имеет свои внутренние установления, которые в рамках определенного религиозного направления отличаются большим разнообразием.

<8> Федеральный закон от 26 сентября 1997 г. N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" // СЗ РФ. 1997. N 39. Ст. 4465.

Внутренние установления - внутренние документы религиозных организаций, регламентирующие взаимоотношения их участников, определяющие порядок функционирования религиозных организаций и др. <9>. Среди прочего они могут регулировать и особенности применения труда работников. Внутренние установления принимаются органами управления религиозной организации, компетенция которых должна быть предусмотрена уставами таких организаций <10>. На практике внутренними установлениями обычно считаются положения канонического устава, других локальных актов, а также нормы религиозного права конкретной конфессии <11>, обычаи, традиции, правила поведения <12> (например, статус внутренних установлений имеют Устав Русской Православной Церкви - у православных христиан, Книга правил - у мусульман).

<9> Пятин С.Ю. Комментарий к Федеральному закону от 26 сентября 1997 г. N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" // СПС "КонсультантПлюс".
<10> Там же.
<11> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ: проблемы решенные и нерешенные // Трудовое право. 2003. N 6. С. 8.

КонсультантПлюс: примечание.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Е.Н. Сидоренко) включен в информационный банк согласно публикации - Юрайт-Издат, 2005 (издание второе, исправленное и дополненное).

<12> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Е.Н. Сидоренко. М., 2004. С. 567.

С точки зрения трудового права внутренние установления могут рассматриваться как особая разновидность локальных нормативных актов, принимаемых религиозными организациями в пределах предоставленных им прав <13>.

<13> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002. С. 702; Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций // Гражданин и право. 2002. N 4. С. 93; и др.

Итак, при формулировании обязательных условий трудового договора с работниками религиозных организаций стороны руководствуются приведенным перечнем ч. 2 ст. 57 ТК РФ с особенностями, установленными гл. 54 ТК РФ, в том числе возможностью учитывать внутренние установления религиозной организации.

Условие трудового договора о трудовой функции работника является одним из обязательных. Согласно ст. 15 и абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.

Отметим, что в первоначальной редакции ТК РФ трудовая функция рассматривалась как работа по определенной специальности, квалификации или должности. В связи с этим законодатель выделил такую особенность правового регулирования трудовых отношений с религиозными организациями, как выполнение работником любой определенной трудовым договором работы, не запрещенной ТК РФ и иным федеральным законом (ч. 2 ст. 344 ТК РФ). Такое законодательное регулирование учитывает особенности функционирования религиозных организаций и позволяет при небольшой численности работников максимально полно удовлетворить потребности подобных организаций за счет определения трудовой функции в весьма общей форме (например, одна из обязанностей алтарника - прислуживать при проведении богослужений). При этом религиозная организация должна иметь подробные должностные инструкции работников, так как в соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором <14>, или отметить в трудовом договоре, что порядок конкретных действий работника во время проведения религиозных обрядов, церемоний определяется внутренними установлениями религиозной организации.

<14> Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций. С. 94.

Кроме того, в большинстве религиозных организаций трудовую деятельность осуществляют такие работники, наименования должностей которых не известны светскому законодательству (например, штатным расписанием Свято-Екатерининского кафедрального собора, расположенного в Краснодаре, предусмотрено заключение трудовых договоров с работниками, занимающими следующие должности, связанные с религиозно-обрядовой деятельностью: певчий, чтец, певец левого клироса, пономарь, просфорня, псаломщик и др.).

Таким образом, при заключении трудового договора религиозная организация как работодатель имела возможность и в соответствии с положениями ТК РФ в первоначальной редакции не руководствоваться Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

Отметим, что на практике религиозные организации достаточно широко используют Единый тарифно-квалификационный справочник при заключении трудовых договоров с теми работниками, чья трудовая функция не отличается от трудовой функции аналогичных работников светских организаций (например, в Свято-Екатерининском кафедральном соборе есть должности уборщицы, швеи, столяра, газосварщика, слесаря, дворника, водителя и др.). Более того, согласно абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках.

Итак, в настоящее время законодатель привел содержание общих положений Кодекса, касающихся определения трудовой функции, в соответствие с существующим определением ее специальными нормами, в частности с особенностями регулирования труда у работодателей - религиозных организаций и практикой. Поэтому норма ч. 2 ст. 344 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) дублирует соответствующие общие положения Кодекса. Представляется, что с целью соблюдения правил законодательной техники целесообразно исключить из ТК РФ ч. 2 ст. 344.

Обратимся к следующей особенности правового регулирования заключения трудового договора с религиозной организацией. Согласно ст. 58 ТК РФ по общему правилу трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (срочный трудовой договор). При этом заключение срочных трудовых договоров возможно только в определенных законом случаях, неисчерпывающий перечень которых предусмотрен ст. 59 ТК РФ. В ч. 1 ст. 344 ТК РФ закреплено, что "трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок". Таким образом, Кодексом предусмотрена возможность заключения трудовых договоров с работниками религиозных организаций на определенный срок и не запрещается заключение бессрочного трудового договора.

В случае заключения трудового договора с религиозной организацией на определенный срок в нем необходимо указать "срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора" в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом (согласно общему правилу, установленному абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). На наш взгляд, если религиозная организация принимает на работу работников по такому договору, возможны две ситуации: 1) работодатель заключает срочный трудовой договор в соответствии с перечнем условий, определенных ч. 2 ст. 58 и ст. 59 ТК РФ; в этой ситуации необходимо указать в трудовом договоре и срок его действия, и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом (например, такие договоры должны заключаться с членами приходского совета на срок их избрания) <15>; 2) религиозная организация осуществляет предоставленное Кодексом право заключать трудовые договоры на определенный срок и при отсутствии упомянутых условий. На наш взгляд, нет необходимости указывать на обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, тем более что такие обстоятельства (причины) не предусмотрены ТК РФ или иным федеральным законом.

<15> Калинин В. Глава 54 ТК: Особенности регулирования труда работников религиозных организаций // Журнал Московской Патриархии. 2002. N 2. С. 80.

Отметим, что срочный трудовой договор с работником религиозной организации может заключаться по желанию не только работодателя <16>, но и работника <17>. Такое законодательное регулирование представляется вполне оправданным, поскольку заключение трудового договора на определенный срок может оказаться удобным для небольших религиозных структур (например, приходов или маленьких общин), где есть организационные или финансовые препятствия к заключению бессрочных трудовых договоров с бухгалтером, юристом, преподавателем и другими работниками <18>. Кроме того, деятельность религиозных организаций носит некоммерческий характер, и, как правило, они не имеют постоянного, планируемого и гарантированного дохода, что связано с риском неплатежей или несвоевременной выплаты заработной платы работникам. А такое решение законодателя позволит избежать связанных с этим конфликтов <19>.

<16> Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу РФ // СПС "Гарант".
<17> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 6; Исайчева Е.А. Справочник по трудовому праву // СПС "КонсультантПлюс"; и др.
<18>
<19> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. С. 704.

Большинство религиозных организаций проводят различные краткосрочные культурные, обучающие и прочие программы (религии мира, иностранные языки, компьютерная грамотность и др.), поэтому необходимость заключения срочных трудовых договоров с работниками - участниками таких программ диктуется практикой.

Для некоторых работников, заключающих трудовой договор с религиозной организацией, срочный трудовой договор может быть также предпочтительней, что связано со спецификой работодателя и особенностями его деятельности, а в ряде случаев и с личностью работника. Поэтому у последних есть возможность настаивать на заключении трудового договора именно на определенный срок и точно оговорить приемлемые для него сроки работы. Как правильно замечает Д.В. Черняева, "отнюдь не все сотрудники заинтересованы в длительном сотрудничестве с таким специфическим работодателем" <20>. Особенно это относится к работникам нетрадиционных или нехристианских религиозных организаций, длительная работа в которых для некоторых работников может оказаться затруднительной или вообще невозможной.

<20> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 6.

Следующая предусмотренная законодателем особенность правового регулирования содержания трудового договора с работником религиозной организации касается такого обязательного условия, как режим рабочего времени и времени отдыха. Режиму рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, посвящена ст. 345 ТК РФ, в соответствии с которой такой режим определяется исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями, с учетом установленной ТК РФ нормальной продолжительности рабочего времени.

По мнению некоторых авторов, значение ст. 345 ТК РФ трудно переоценить, поскольку режим работы религиозных организаций, как правило, существенно отличается от режима работы светских. Кроме того, режимы рабочего времени и времени отдыха, праздничных и нерабочих дней, сверхурочная работа отличаются и в религиозных организациях различных конфессий в связи с требованиями религиозных норм и обрядов <21>.

<21> Там же. С. 9.

Хотя приведенные особенности работы в религиозных организациях действительно существуют, положения ст. 345 ТК РФ не устанавливают никакой специфики правового регулирования режима рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях. Так, в соответствии с общими положениями ТК РФ о режиме рабочего времени (гл. 16) трудовыми договорами с работниками религиозных организаций могут быть предусмотрены следующие режимы рабочего времени: ненормированный рабочий день, работа в режиме гибкого рабочего времени, сменная работа, разделение рабочего дня на части.

На работников религиозных организаций в полной мере распространяются требования ТК относительно нормальной продолжительности рабочего времени, которая не должна превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ; при этом согласно ч. 3 ст. 91 ТК РФ религиозная организация как работодатель обязана вести учет времени, фактически отработанного каждым работником), сокращенной продолжительности рабочего времени (ст. 92 ТК РФ), неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ), сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ) и др.

Для работников религиозных организаций, работа которых связана с проведением богослужений, невозможно установление выходного дня в воскресенье, которое в соответствии с ч. 2 ст. 111 ТК РФ является общим выходным днем. Поэтому выходные дни предоставляются им в иные дни недели поочередно (ч. 3 ст. 111 ТК РФ). Также в связи с тем, что деятельность религиозных организаций ориентирована на религиозный календарь, невозможна приостановка работы в нерабочие праздничные дни, установленные ст. 112 ТК РФ. Привлечение работников религиозных организаций к работе в эти дни должно осуществляться в соответствии с правилами ст. ст. 113 и 153 ТК РФ.

На основании изложенного можно сделать следующий вывод. Религиозные организации вправе самостоятельно определять в правилах внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ) режим рабочего времени своих работников, исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями, соблюдая общие правила законодательства о режиме рабочего времени. Поэтому с целью соблюдения правил законодательной техники считаем возможным исключить ст. 345 ТК РФ.

Согласно абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовой договор с работником религиозной организации может содержать и иные обязательные условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В частности, как уже было отмечено, ч. 3 ст. 344 ТК РФ устанавливает, что такие условия могут быть включены в трудовой договор в соответствии с внутренними установлениями религиозной организации.

Кроме того, очень важно условие о материальной ответственности работников. Отметим, что общие правила о материальной ответственности работника как стороны трудового договора, установленные гл. 37 и 39 ТК РФ, распространяются в полной мере на всех работников религиозных организаций. Вместе с тем ст. 346 ТК РФ предоставляет религиозной организации в отличие от других работодателей право самостоятельно устанавливать перечень работ и категорий работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Такой подход законодателя к проблеме материальной ответственности работника религиозной организации - важная и нужная новелла трудового права. Ведь большинство религиозных организаций (особенно традиционных направлений) обладают предметами особой художественной, культурной, исторической ценности, материальная стоимость которых весьма значительна, не говоря об их бесценности для верующих. Многие из этих предметов - национальные памятники истории, архитектуры, культуры, искусства. Поэтому работники, которые в силу своих должностных обязанностей обслуживают материальные ценности, должны нести полную материальную ответственность за их сохранность. Такое законодательное регулирование разумно и с точки зрения специфики каждой религиозной организации, круга ее работников. Возможность заключения такого договора с определенными работниками на централизованном уровне представляется довольно сложной, да и вряд ли это необходимо. Религиозная организация лучше всего способна "определить вероятные способы нанесения ущерба и его размеры для каждого такого случая и, соответственно, сопоставить возможность заключения такого договора с необходимостью возмещения конкретного ущерба" <22>.

<22> Там же. С. 10.

Заметим, что норма ч. 1 ст. 244 ТК РФ, предусматривающая возможность заключения договоров о полной индивидуальной материальной ответственности только с работниками, достигшими 18 лет, на практике в отношении работников религиозных организаций не применяется. Это происходит потому, что работником религиозной организации может быть только лицо, достигшее 18 лет.

По общему правилу ч. 2 ст. 244 ТК РФ перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Согласно Постановлению Правительства РФ от 14 ноября 2002 г. <23>, Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества <24>, был утвержден Министерством труда и социального развития РФ.

<23> Постановление Правительства от 14 ноября 2002 г. N 823 "О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" // СЗ РФ. 2002. N 47. Ст. 4678.
<24> Приложение N 1 "Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества" к Постановлению Министерства труда и социального развития от 31 декабря 2002 г. N 85 // Российская газета. 2003. N 25.

В отношении же религиозных организаций данный перечень разрабатывает и утверждает конкретная религиозная организация, но это не означает, что положения Перечня, установленного Министерством труда и социального развития РФ, не подлежат применению. Перечень, устанавливаемый религиозной организацией, применяется дополнительно к действующему Перечню, утвержденному Министерством труда и социального развития. Отметим также, что последний носит для религиозных организаций (как и для других работодателей) лишь рекомендательный, а не обязательный характер, при этом расширительному толкованию не подлежит. Если же религиозная организация не воспользовалась предоставленным ей правом и не утвердила перечень работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, то такие договоры религиозная организация вправе заключать только в соответствии с Перечнем работ и должностей, определенных Министерством труда и социального развития РФ.

По мнению Д.В. Черняевой, перечень общих оснований полной материальной ответственности "дополнен еще одним основанием, вернее, потенциально бесконечным (ввиду открытого характера) списком оснований, определяемым самой религиозной организацией согласно ее внутренним установлениям" <25>. На наш взгляд, такое толкование ст. 346 ТК РФ ошибочно. Необходимо уяснить содержание данной нормы с помощью систематического толкования. Норма ст. 346 ТК РФ является специальной нормой-альтернативой по отношению к общей норме, закрепленной ч. 2 ст. 244 ТК РФ. В соответствии с принципом единства общие положения норм трудового права распространяются на всех работников и работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (ч. ч. 1 - 2 ст. 11 ТК РФ). Следовательно, ч. 1 ст. 244, согласно которой договоры о полной материальной ответственности могут заключаться только с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, распространяется и на работников религиозных организаций.

<25> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 10.

Таким образом, религиозные организации при разработке перечня работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, обязаны руководствоваться требованиями ч. 1 ст. 244 ТК РФ о том, что это могут быть только работники, непосредственно обслуживающие или использующие денежные, товарные ценности или иное имущество.

Если работник внесен в перечень лиц, с которыми в соответствии с внутренними установлениями религиозной организации заключаются договоры о полной материальной ответственности, он не вправе отказаться от заключения такого договора <26>.

<26> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. С. 706.

Однако не все авторы придерживаются этой позиции. Так, А.С. Лада утверждает, что ст. 346 ТК РФ, предоставляющая право на локальном уровне религиозным организациям устанавливать свой перечень лиц, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности, т.е. регулировать условия наступления материальной ответственности работников, противоречит абз. 10 ч. 1 ст. 6 ТК РФ и не подлежит применению на практике <27>. По мнению указанного автора, абз. 10 ч. 1 ст. 6 ТК РФ закрепляет исключительное ведение федеральных органов государственной власти на определение условий материальной ответственности, следовательно, к ведению религиозных организаций не может относиться решение таких вопросов. На наш взгляд, компетенция религиозной организации по утверждению перечня работ и должностей, выполнение обязанностей по которым позволяет заключить с работником договор о полной материальной ответственности, предусмотрена на уровне федерального закона, поэтому ст. 346 ТК РФ не противоречит абз. 10 ч. 1 ст. 6 ТК РФ и подлежит применению.

<27> Лада А.С. Некоторые проблемы, связанные с материальной ответственностью работников // Экономический лабиринт. 2002. N 6 (www.economer.khv.ru).

Далее рассмотрим вопрос о дополнительных условиях трудового договора с работником религиозной организации. Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ трудовой договор, в частности трудовой договор с работником религиозной организации, может предусматривать дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, а именно: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и/или о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, в соответствии с ч. 5 ст. 57 ТК РФ "по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и/или обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей".

Отметим, что права и обязанности сторон трудового договора в религиозной организации определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, определенных внутренними установлениями религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам (ст. 343 ТК РФ). С учетом внутренних установлений в трудовые договоры с работниками религиозных организаций могут быть включены права и обязанности сторон, касающиеся условий труда, заработной платы, премирования, особенностей исполнения трудовых функций, распределения обязанностей, режимов труда и отдыха и т.д.

Так, в соответствии с внутренними установлениями работники должны соблюдать требования в отношении внешнего вида (например, ношение головных уборов в православных церквях, необходимость снимать обувь в мечети), способов приготовления блюд, субботних запретов на зажигание света, включение электроприборов, перемещение предметов в ортодоксальных иудейских общинах и др. <28>.

<28> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 7 - 8.

Таким образом, законодатель установил определенные особенности правового регулирования заключения и содержания трудового договора с работником религиозной организации, обусловленные конституционным принципом отделения церкви от государства. Вместе с тем, как мы смогли убедиться, особенности правового регулирования, предусмотренные гл. 54 ТК РФ, в большинстве случаев не исключают применения общих норм ТК РФ, регламентирующих порядок заключения трудового договора и его содержание.

По общему правилу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Однако ТК РФ в качестве исключения предусматривает ряд случаев, когда изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно по инициативе работодателя. К таким случаям относятся: изменение определенных сторонами условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) по инициативе работодателя, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ); перевод работника без его согласия по инициативе работодателя на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения или устранения последствий катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Кроме того, для отдельных категорий работников законодателем предусмотрена возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя и в иных случаях. Так, ч. 4 ст. 344 ТК РФ устанавливает упрощенный по сравнению с общим порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора с работниками религиозных организаций: "При необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до их введения". Таким образом, любые условия, которые включены в текст трудового договора с работником религиозной организации, могут быть изменены работодателем - религиозной организацией в одностороннем порядке.

Поэтому трудно согласиться с теми авторами, которые утверждают, что изменение по инициативе работодателя - религиозной организации определенных сторонами условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника), когда они не могут быть сохранены, допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). По их мнению, при изменении в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора религиозной организации необходимо соблюдать все требования общей нормы, установленные ст. 74 ТК РФ, кроме единственного исключения из общего правила - уменьшения срока уведомления работника: религиозная организация обязана предупредить об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения <29>. Однако по общему правилу о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Письменный же характер уведомления о таких изменениях аналогичен общей норме.

<29> Зайцева О.Б. Правовой статус религиозных организаций и его влияние на правовое регулирование трудовых отношений // Трудовое право. 2005. N 1. С. 37; Исайчева Е.А. Справочник по трудовому праву; и др.

Еще раз отметим, что, по нашему мнению, при необходимости религиозная организация вправе по своей инициативе изменить любые определенные сторонами условия трудового договора (в том числе и трудовую функцию), предупредив об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней. А в письменном уведомлении могут содержаться мотивы необходимости такого изменения <30>.

<30> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. С. 705.

Такое законодательное регулирование объясняется спецификой деятельности религиозных организаций <31>. Кроме того, некоторые авторы пишут, что наемный труд в религиозных организациях носит единичный характер и позволяет индивидуально известить работника в достаточно короткий срок. Однако религиозные организации - достаточно статичные и закрытые системы, поэтому любые изменения в них, как правило, являются крупным событием и заранее известны всем сотрудникам <32>.

<31> Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций. С. 95.
<32> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 6.

Вместе с тем в литературе существует обоснованная точка зрения о том, что такой упрощенный по сравнению с общим порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора, хотя и отражает реальное положение дел в религиозных организациях (нерегулярное финансирование, небольшая численность работников), на практике может привести к нарушению прав работника <33>.

<33> Ерофеев К. Трудовые правоотношения и религиозные организации // Мирт: Евангельская газета. 2003. N 5 (www.gazeta.mirt.ru).

Более того, специфика деятельности религиозных организаций предполагает их длительное существование. А при таких обстоятельствах, на наш взгляд, обычно не должны возникать ситуации, когда могут изменяться определенные сторонами условия трудового договора в одностороннем порядке, не говоря уже о столь малом сроке предупреждения о таких изменениях.

В данном случае законодатель стоит на стороне работодателя, учитывая многочисленные особенности его деятельности и специфику самих трудовых отношений в религиозных организациях. Предоставленная законом религиозным организациям возможность изменять определенные сторонами условия трудового договора подобным образом позволяет избежать на практике некоторых споров, связанных с такими изменениями; это еще одно проявление конституционно-правового принципа отделения религиозных объединений от государства. Работник же в этой ситуации защищен тем, что в любом случае религиозная организация обязана доказать необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора и предупредить об изменениях в письменной форме не менее чем за семь календарных дней, а также презюмируемой добросовестностью работодателя - религиозной организации.

Трудовое правоотношение прекращается фактом прекращения трудового договора по основаниям, указанным в законе или в трудовом договоре (если такая возможность предусмотрена законом). В ст. 77 ТК РФ предусматриваются общие основания прекращения трудового договора, многие из которых в данной статье сформулированы в общем виде, в связи с чем они конкретизируются в других статьях ТК РФ <34>. Так, ст. 77 ТК РФ устанавливает следующие общие основания прекращения трудового договора: соглашение сторон; истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; обстоятельства, не зависящие от воли сторон; нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

КонсультантПлюс: примечание.

<34> Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. 2004. N 4 - 5. С. 6.

Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и другими федеральными законами. Так, для некоторых категорий работников Кодекс предусматривает возможность прекращения трудового договора по специальным основаниям. К таким работникам, в частности, относятся и работники религиозных организаций. Согласно ч. 1 ст. 347 ТК РФ трудовой договор с работником религиозной организации, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, может быть прекращен по основаниям, указанным в трудовом договоре. Таким образом, Кодекс предоставляет сторонам трудовых отношений в религиозных организациях право включать в трудовой договор дополнительные основания его прекращения.

До принятия действующего ТК РФ отсутствовали специальные основания увольнения работников религиозных организаций. На практике это создавало определенные сложности. Так, в суде рассматривалось дело об увольнении охранника монастыря, который в летние месяцы ходил полуобнаженный, оскорбляя этим религиозную скромность насельниц, за что и был уволен. Суд расценил увольнение как необоснованное с позиции действовавшего тогда законодательства, и охранник был восстановлен на работе <35>.

<35> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 6.

Этот пример наглядно показывает, что возможность включения в трудовой договор специальных оснований увольнения работников религиозных организаций в соответствии с ч. 1 ст. 347 ТК РФ - необходимая новелла трудового законодательства. Как правило, внесение таких оснований обусловлено спецификой самой религиозной организации как работодателя и особенностями исполнения трудовой функции работником <36>. Установление в трудовом договоре с религиозной организацией специальных оснований его прекращения "защищает работодателя от негативных последствий применения в столь специфичной области общих норм трудового права". Таким образом, право религиозной организации устанавливать в трудовых договорах дополнительные основания для его прекращения - одна из гарантий реализации принципа отделения церкви от государства.

<36>

Для работника возможность включения в трудовой договор особых оснований его расторжения зачастую не менее важна, чем для религиозной организации. Это также обусловлено спецификой религиозной организации как работодателя и особенностями трудовых отношений.

Однако в литературе по данному вопросу имеется и другая позиция, согласно которой установление дополнительных оснований для увольнения работников религиозных организаций по согласованию между работодателем и работником путем включения соответствующего условия в трудовой договор ограничивает конституционное право граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, закрепленное ст. 37 Конституции РФ <37>. Согласно ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом (а не договором) и лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

КонсультантПлюс: примечание.

Учебник "Трудовое право России" (В.И. Миронов) включен в информационный банк согласно публикации - Журнал "Управление персоналом", 2005.

<37> Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. 2004. N 3. С. 14.

В связи с этим В.И. Миронов делает вывод, что у судебных органов при рассмотрении споров по поводу применения оснований увольнения, предусмотренных трудовым договором, имеется веский повод для обращения в Конституционный Суд РФ с запросом о соответствии ч. 1 ст. 347 ТК РФ ст. ст. 37, 55, 19 Конституции РФ <38>.

КонсультантПлюс: примечание.

Учебник "Трудовое право России" (В.И. Миронов) включен в информационный банк согласно публикации - Журнал "Управление персоналом", 2005.

<38> Там же. С. 14.

На наш взгляд, такое мнение не бесспорно. Возможность установления дополнительных оснований прекращения трудового договора предусмотрена на уровне федерального закона (ч. 1 ст. 347 ТК РФ). Кроме того, это положение соответствует общим положениям ТК РФ: п. 14 ч. 1 ст. 81 закрепляет право работодателя расторгнуть трудовой договор в случаях, установленных Кодексом <39>. Такой подход законодателя необходим в целях защиты прав и законных интересов работодателя и работника. Если же в трудовой договор будет включено какое-либо условие, противоречащее императивным нормам трудового права (например, беременность женщины, достижение пенсионного возраста как основания увольнения), то такое условие ничтожно.

<39> Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение: Практические рекомендации. М., 2005 // СПС "КонсультантПлюс".

На практике применение дополнительных оснований прекращения трудового договора с работником религиозной организации связано с доказыванием следующих юридических обстоятельств:

1. наличие в трудовом договоре работника религиозной организации дополнительного по сравнению с федеральными законами основания его расторжения;
2. наступление обстоятельств, входящих в состав дополнительного основания прекращения трудового договора <40>.

<40> Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса РФ. Часть четвертая. Глава 54: Особенности регулирования труда работников религиозных организаций // Трудовое право. 2002. N 11. С. 29.

Дополнительные основания прекращения трудовых отношений должны быть изложены четко и ясно, чтобы не возникало неоднозначного толкования и связанных с этим разногласий <41>.

<41> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. С. 707.

Как показывает практика, наиболее распространены следующие основания расторжения трудовых договоров с работниками религиозных организаций по инициативе работодателя:

• невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации;
• нарушение устава, а также внутренних установлений религиозной организации;
• нарушение установленных в организации религиозных догматов, канонических принципов;
• отказ от веры или религиозных вероучений;
• переход в другую религию, конфессию, сектантство;
• приобщение к деятельности организации, чья деятельность связана с целями, далекими от религиозных <42>;

<42> Зайцева О.Б. Правовой статус религиозных организаций... С. 38.

• неуважительное отношение к святыням;
• небрежное отношение к имуществу религиозной организации;
• разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию <43>;

<43> Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций. С. 96.

• неэтичное поведение в отношении прихожан и сотрудников религиозной организации;
• пропаганда другой религии, духовной практики или атеизма;
• экстремистские и ксенофобские заявления <44> и пр.

<44> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 6.

Приведенные основания прекращения трудового договора с работником религиозной организации - следствие того, что для религиозной организации как особого организма очень важно, чтобы работники уважали ее внутренние установления и придерживались религиозных норм, на основе которых она действует. При обнаружении несоответствия качеств работника религиозной организации требованиям, которые к нему предъявляет работодатель, такой работник может быть уволен по инициативе религиозной организации при условии наличия соответствующего дополнительного основания прекращения трудовых отношений в заключенном трудовом договоре.

К наиболее распространенным основаниям расторжения трудовых договоров по инициативе работника религиозной организации, как верно указывает Д.В. Черняева <45>, относятся:

<45> Там же.

• обнаружившаяся несовместимость убеждений работника с требованиями и нормами религиозной организации;
• невозможность подчиняться требованиям внутренних установлений религиозной организации ввиду организационных, медицинских и иных причин;
• переход на безвозмездный характер работы - принятие послушания, пострига, добровольческий труд (ч. 4 ст. 5 Федерального закона от 11 августа 1995 г. N 135-ФЗ "О благотворительной деятельности и благотворительных организациях") <46>;

<46> СЗ РФ. 1995. N 33. Ст. 3340.

• перезаключение договора с благотворительной организацией, оказывающей услуги религиозной организации (п. 3 ч. 2 ст. 5 Федерального закона "О благотворительной деятельности и благотворительных организациях") и др.

По нашему мнению, в той степени, в которой не ко всем работникам могут быть применены такие основания отказа в приеме на работу, как принадлежность к другой религии, несовместимость убеждений работника с нормами религиозной организации и др., не могут применяться ко всем работникам религиозной организации и подобные основания расторжения трудового договора; т.е. с работниками, чья трудовая функция непосредственно не связана с осуществлением религиозных обрядов, не может быть прекращен трудовой договор по следующим основаниям: переход в другую религию, отказ от веры и т.п. Это сторожа, уборщицы, бухгалтеры, кассиры, юристы и другие работники, чье отношение к религии не влияет на осуществление ими трудовой деятельности в религиозной организации.

Согласно ч. 2 ст. 347 ТК РФ в трудовом договоре, заключаемом с работником религиозной организации, должны быть определены сроки предупреждения работника об увольнении по дополнительным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, а также порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением. Иными словами, если в трудовом договоре содержатся дополнительные основания его прекращения, то должны указываться и сроки предупреждения об увольнении, а также порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с увольнением. Что касается сроков предупреждения об увольнении, то при отсутствии в трудовом договоре указания на такой срок предупреждение об увольнении возможно на следующий день после возникновения соответствующих обстоятельств <47>.

<47> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М., 2005. С. 1028.

По мнению А.Н. Гуева, гарантии и компенсации, связанные с таким увольнением, не могут быть уже гарантий и компенсаций, установленных ст. ст. 178 - 181 ТК РФ <48>. С этим трудно согласиться, тем более что гарантии и компенсации, предусмотренные гл. 27 Кодекса, касаются конкретных случаев расторжения трудового договора, в число которых не входят рассматриваемые нами.

<48> Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу РФ. М., 2003.

Представляется, что стороны могут по своему усмотрению включить в трудовой договор подходящие для них порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по дополнительным основаниям. При отсутствии же в трудовом договоре указания на предоставляемые работнику гарантии и компенсации они могут быть установлены по соглашению сторон при увольнении. В тех случаях, когда соглашение не достигнуто, гарантии и компенсации не предоставляются <49>.

<49> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. С. 1028 - 1029.

Если же работник увольняется по общим основаниям, закрепленным трудовым законодательством, то необходимо соблюдать общий порядок предупреждения об увольнении и предоставления гарантий и компенсаций.

Безусловно, рассмотренные в настоящей статье проблемы правового регулирования труда работников религиозных организаций нуждаются в более углубленном, дополнительном исследовании, так как особенности их труда, впервые выделенные законодателем, не только новы для науки трудового права, но и очень трудны, в связи с тем что призваны примирить централизованное правовое регулирование трудовых правоотношений в таких организациях и разнообразные внутренние установления религиозных организаций, а также обеспечить соблюдение конституционно-правовых принципов отделения религиозных объединений от государства и свободы совести и вероисповедания.

Есть ли какие-то особенности при заключении трудовых договоров с работниками религиозных организаций (батюшка, работники церкви по продаже предметов культа)? Какими налогами облагается их заработная плата?

Ответ

По общему правилу Вы можете вообще не заключать трудовой договор, о чем сказано в статье 24 Закона № 125-ФЗ. Если же заключили, то действуют общие правила, предусмотренные ТК РФ.

Никаких льгот по налогообложению выплат священнослужителям нет, то есть с заработной платы удерживается НДФЛ и начисляются страховые взносы по общим тарифам, как и для любого сотрудник. Никаких оговорок ни НК РФ, ни Закон 212-ФЗ в отношении священнослужителей, которые приняты на работу по трудовому договору, нет.

Обоснование данной позиции приведено ниже

1. Статья: Кадровое дело: персональные консультации

Заключать ли трудовой договор со священником?

Я работаю секретарем в православном приходе. Нужно ли заключать трудовой договор со священником, если он назначается Владыкой?
Людмила Федорова, секретарь (Москва)

Трудовые договоры со священниками заключать не обязательно, но делать это предпочтительно, чтобы соблюсти права как фактического работодателя - церковной организации, так и ее фактических сотрудников - служителей. Если этот документ изначально был оформлен в вашем приходе, к нему нужно подписать дополнительное соглашение о назначении Владыкой ( и ТК РФ).

По закону церковь отделена от государства (). Поэтому в сфере ее деятельности действуют не только нормативные акты, принимаемые госорганами, но и документы церковного права. В частности, Устав Русской православной церкви, принятый на Архиерейском Соборе в 2000 году, и письмо Управления делами Московской патриархии от 11 марта 1998 г. № 1086.

Закон говорит нам, что религиозные организации вправе заключать трудовые договоры, если это отражено в их уставах 1 . Указанные же документы церковного права отмечают, что в приходах фактически трудятся как работники (солисты хора, охранники, уборщицы и др.), получающие оплату и нанимающиеся по трудовому договору, так и служители, которых избирает и назначает епархиальный архиерей. С последними оформлять трудовые договоры не нужно. Кроме того, без оплаты и договоров живут обитатели монастырей, а также работают люди, которые помогают приходу, подворью и монастырю добровольно и бескорыстно.

Следовательно, заключать со священнослужителями трудовой договор не обязательно. Однако на практике многие церковные организации все же оформляют священникам все кадровые документы, поскольку таким образом легче учесть интересы обеих сторон (составить порядок служб, запланировать отпуска, гарантировать служителям право на выходные дни, пенсию и др.).

2. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН ОТ 26.09.1997 № 125-ФЗ

«Статья 24. Трудовые правоотношения в религиозных организациях

1. Религиозные организации в случаях, предусмотренных их уставами, заключают трудовые договоры с работниками.

2. Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором между религиозной организацией (работодателем) и работником.

3. На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам, распространяется законодательство Российской Федерации о труде.

4. Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.

5. Религиозные организации вправе устанавливать в соответствии со своими внутренними установлениями условия деятельности священнослужителей и религиозного персонала, а также требования к ним, в том числе в части религиозного образования.»

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.