05 Фев 2012 02:00

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Стороны - работник и работодатель.
Правильное оформление трудового договора важно для работника и работодателя, поскольку это основной документ, на котором основываются трудовые отношения.
Однако правильность оформления трудового договора может также проверить трудовой инспектор, и при обнаружении ошибок в оформлении или в условиях договора работодатель может быть привлечен к административной ответственности, установленной ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства.
Отметим, что данная норма устанавливает штраф для руководителей организаций в размере от 1000 до 5000 руб. (при повторном правонарушении - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет) и для организаций - от 30 000 до 50 000 руб.

Оформляем трудовой договор

Трудовой договор заключается в письменной форме (ст. 67 ТК РФ).
Письменная форма предусмотрена для всех видов трудовых договоров. Поэтому независимо от того, заключается ли срочный трудовой договор или договор на неопределенный срок, является ли место работы для работника основным или это работа по совместительству, необходимо оформлять трудовые отношения путем заключения письменного трудового договора .
Если трудовой договор не оформлен в письменной форме, этот факт является основанием для привлечения работодателя к ответственности за несоблюдение .

Обратите внимание! Отсутствие письменного трудового договора не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор составляется в двух экземплярах , один из которых остается у работодателя, а второй передается работнику.
Каждый экземпляр трудового договора должен быть подписан и работником и работодателем.

Обратите внимание! При получении своего экземпляра трудового договора работник должен поставить подпись на экземпляре трудового договора работодателя, которая будет подтверждать факт получения работником трудового договора (ст. 67 ТК РФ). Поэтому рекомендуем на экземпляре договора работодателя предусмотреть отдельную графу "Трудовой договор получил, дата и подпись работника".
Отметим, что отсутствие такой подписи работника является одним из самых распространенных нарушений, которые выявляют трудовые инспекторы в ходе проверок работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

По общему правилу, установленному трудовым законодательством, трудовой договор может быть заключен с работником, достигшим 16-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ).

Обратите внимание! Если трудовой договор заключается с работником моложе 18 лет, такой работник предварительно направляется работодателем на обязательный медицинский осмотр (ст. 69 ТК РФ). И только при наличии медицинского заключения, из которого следует, что работа не противопоказана молодому работнику, работодатель вправе заключить трудовой договор.

Отметим, что возможно заключение трудового договора и с лицами, не достигшими 16 лет, но только при соблюдении установленных ТК РФ условий.
С 15-летним работником трудовой договор может быть заключен только для выполнения легкого труда, не причиняющего вред его здоровью.
Заключение трудового договора возможно только в следующих случаях:
- когда подросток уже получил основное общее образование (закончил 9 классов общеобразовательной школы);
- продолжает освоение программы общего образования по отличной от очной форме обучения;
- подросток с согласия родителей и комиссии по делам несовершеннолетних оставил общеобразовательное учреждение (т.е. прекратил обучение в школе).
С 14-летним учащимся подростком заключение трудового договора возможно для выполнения легкого труда, не причиняющего вред его здоровью и не нарушающего процесс обучения.
Для заключения трудового договора необходимо:
- согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства;
- работа должна выполняться в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения.
Трудовое законодательство предусматривает возможность заключения трудового договора и с детьми младшего возраста, но только следующими работодателями:
- организациями кинематографии;
- театрами;
- концертными организациями;
- цирками.
Использовать труд детей возможно для создания и (или) исполнения (экспонирования) произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию.
Для заключения трудового договора необходимо разрешение органа опеки и попечительства, в котором указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Трудовой договор от имени ребенка подписывает его родитель (опекун).

Условия трудового договора

Трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем, является одним из ключевых документов в формировании трудовых отношений. Каждая организация самостоятельно разрабатывает текст трудового договора, при этом для различных сотрудников могут различаться и трудовые договоры.
Несмотря на то что Трудовой кодекс РФ довольно детально регулирует правовые основы трудовых отношений, трудовой договор позволяет обозначить нюансы трудовых отношений.
Такие условия, как, например, наименование должности, размер оплаты труда, являются обязательными условиями, индивидуальными для каждого работника.
Структура трудового договора следующая.
В трудовом договоре в обязательном порядке указываются данные, позволяющие идентифицировать работника и работодателя.
Кроме того, трудовой договор должен содержать обязательные условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ.
Помимо обязательных в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия.

Обратите внимание! Условия трудового договора, не соответствующие принципам трудового законодательства, являются недействительными.

Итак, в трудовом договоре указываются :
- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;
- паспортные данные работника;
- ИНН (идентификационный номер налогоплательщика) работодателя;
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
- место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия трудового договора

Статья 57 ТК РФ перечисляет обязательные для включения в трудовой договор условия:
1. Место работы , а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
2. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
Отметим, что если выполняемая работа по определенным должностям, профессиям, специальностям законодательно предусматривает предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787.
3. Дата начала работы .
4. Срок действия срочного договора; обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Обратите внимание! По общему правилу организации-работодатели должны заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

Одна из самых распространенных ошибок работодателей при заключении трудового договора - это заключение срочного трудового договора при отсутствии оснований для этого.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
Например, вправе заключать срочные трудовые договоры организации (индивидуальные предприниматели) - субъекты малого предпринимательства, если численность их работников составляет не более 35 человек.
Если работодатель осуществляет деятельность в сфере розничной торговли и бытового обслуживания, количество работников не должно превышать 20 человек.
И если работодатель необоснованно заключил срочный трудовой договор, последствия могут быть следующими:
- суд может признать такой договор заключенным на неопределенный срок;
- трудовой инспектор может привлечь работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства.
5. Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Необходимо отметить, что непосредственно в трудовом договоре должен быть указан размер должностного оклада (тарифной ставки) работника (это установлено ст. 135 ТК РФ).
Вместе с тем многие работодатели предпочитают вместо этого применять в тексте договора формулировку "Оплата согласно штатному расписанию". Это неправомерно.
За такую формулировку работодатель может быть привлечен к ответственности за нарушение трудового законодательства.
6. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
7. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
8. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
9. Условие об обязательном социальном страховании работника. Например: "Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством РФ".
10. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Обратите внимание! Невключение в текст договора одного или нескольких обязательных условий не делает такой договор незаключенным и не является основанием для расторжения трудового договора. Вместе с тем, если трудовая инспекция при проверке обнаружит факт неотражения в трудовом договоре обязательных условий, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Поэтому если в тексте договора отсутствуют какие-либо обязательные условия, необходимо внести их в договор. Для этого следует оформить письменное приложение к договору, которое будет являться его неотъемлемой частью.
Напомним, что все приложения к договору должны быть подписаны сторонами - работником и работодателем.

Вступление договора в силу

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (ст. 61 ТК РФ). Вместе с тем стороны могут самостоятельно определить дату вступления договора в силу. Например, трудовой договор подписан сторонами 25.05.2011.
В нем указано, что он вступает в силу 1 июня 2011 г.
Чаще всего трудовой договор подписывается в день, когда работник приступает к выполнению своих трудовых обязанностей.
Например, трудовой договор подписан 17.10.2011.
В тексте договора содержится условие, в соответствии с которым работник приступает к выполнению трудовых обязанностей со дня его подписания.
Однако даты подписания трудового договора и начала работы могут не совпадать. В трудовом договоре можно предусмотреть конкретную дату, с которой работник приступает к исполнению трудовых обязанностей.
Например, трудовой договор подписан сторонами 30.10.2011. Договором предусмотрено, что работник приступает к исполнению трудовых обязанностей с 11 ноября 2011 г.
Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Например, трудовой договор подписан 10 ноября 2011 г.

Обратите внимание! В настоящее время для принятия решения об аннулировании договора не имеют значения причины, по которым работник вовремя не приступил к работе. Ранее (до 06.10.2006) работодатель мог аннулировать трудовой договор только в том случае, если работник не приступил к работе без уважительных на то причин.

Срок, когда работник должен приступить к выполнению трудовых обязанностей, договором не установлен. В данной ситуации работник приступает к работе 11 ноября 2011 г.
Возможна ситуация, когда трудовой договор подписан сторонами, но работник не приступил к работе в день начала работы.
В этом случае работодатель имеет право аннулировать такой трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).
Отметим, что аннулирование трудового договора - право, а не обязанность работодателя.
Поэтому работодатель может этим правом воспользоваться и издать приказ об аннулировании трудового договора уже на следующий день после того, как работник не приступил к работе. Приказ может быть издан и в более поздний срок, если работник так и не вышел на работу.
Вместе с тем работодатель может выяснить причины отсутствия работника на работе и оставить трудовой договор в силе.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Статья 65 ТК РФ приводит перечень документов , которые предъявляет работник работодателю при заключении трудового договора:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Непредставление работником этих документов является основанием для отказа в заключении трудового договора.
Трудовой кодекс РФ запрещает работодателям требовать у работника какие-либо документы, помимо вышеуказанных.
Часто работодатели при заключении трудового договора требуют от работников представления свидетельства о присвоении ИНН (идентификационного номера налогоплательщика).
Однако данный документ не включен в перечень документов, которые работник обязан предъявить работодателю. Поэтому отсутствие у работника свидетельства о присвоении ИНН не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Отметим, что отсутствие трудовой книжки фактически не препятствует заключению трудового договора.
В том случае, если у работника нет трудовой книжки, например по причине ее утраты, он должен написать работодателю соответствующее заявление с указанием причины отсутствия трудовой книжки.
Работодатель в свою очередь должен оформить работнику трудовую книжку действующего образца и внести в нее соответствующие записи.
При оформлении новой трудовой книжки в нее вносятся сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до поступления к данному работодателю, подтвержденном соответствующими документами. Общий стаж работы записывается суммарно, т.е. указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения работодателя, периодов работы и должностей работника (Письмо Роструда от 30.04.2008 N 1026-6).

зникают между работником и работодателем на основании трудового договора , заключаемого ими в соответствии с ТК РФ, в случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом (статья 16 ТК РФ).

В соответствии с положениями договора работник выполняет определенную работу по определенной специальности, квалификации или должности с обязательным подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан обеспечить определенные трудовым законодательством условия труда и произвести оплату работы работника (статья 56 ТК РФ).

Лишь в некоторых случаях законодатель допускает возникновение трудовых отношений по факту допущения к работе (смотрите статьи 61 и 67 ТК РФ).

Даже если трудовой договор не оформлен надлежащим образом, он считается заключенным, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. А работодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех дней с момента преступления работника к своим обязанностям.

Пленум Верховного суда Российской Федерации обнародовал Постановление от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее Постановление Пленума ВС РФ №2). В этом Постановлении Пленум Верховного суда Российской Федерации дал разъяснения для нижестоящих судов по различным вопросам применения ТК РФ. Пленум ВС РФ отмечает, что ТК РФ содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. По мнению Верховного суда Российской Федерации, работодатель не вправе отказать в принятии на работу гражданину, у которого отсутствует регистрация по месту жительства или месту пребывания. Это нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное частью 1 статьи 27 Конституции Российской Федерации, Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 года №5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ.

Единственным законным основанием для отказа в приеме на работу является отсутствие у претендента необходимых деловых качеств, подчеркивается Пленумом. В пункте 10 Постановления Пленума ВС РФ №2 дано разъяснение, что следует понимать под вышеуказанными качествами: способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Напомним, что нормы статьи 3 ТК РФ запрещают дискриминацию в сфере труда, любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Каждый, имея равные возможности для реализации своих трудовых прав, не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества, например, связанные с полом, возрастом, а также от других обстоятельств, не имеющих отношения к деловым качествам работника.

В соответствии со статьей 64 ТК РФ в случае отказа в заключении трудового договора, отказ должен быть обоснован работодателем. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора:

Женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Следует отметить, что статьей 145 Уголовного кодекса Российской Федерации (далее - УК РФ) установлена ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины, женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет - штраф в размере до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

Кроме того, при заключении трудового договора статья 64 ТК РФ гарантирует:

«Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом».

Согласно Постановлению Правительства Российской Федерации от 11 октября 2002 года №755 «Об утверждении Перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу» иностранные граждане не имеют права быть принятыми на некоторые работы.

Трудовой договор (статья 56 ТК РФ) определяется как соглашение между работодателем и работником, в котором работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Рассмотрим основные требования к трудовому договору.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В трудовом договоре указываются (статья 57 ТК РФ) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

Согласно статье 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок - не более пяти лет (), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Перечень случаев, в которых с работниками может быть заключен срочный трудовой договор, приведен в статье 59 ТК РФ.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Обратите внимание, что часто встречающимся нарушением при заключении договора является включение в трудовой договор условия о сроке трудового договора в случаях, когда трудовой договор не может быть заключен на определенный срок. Это нарушение может привести к трудовым спорам.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок из-за характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами (часть 2 статьи 58 ТК РФ).

Согласно статье 58 ТК РФ в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Как уже отмечено, в соответствии со статьей 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:

1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы;

2) на период выполнения временных (до двух месяцев), а также сезонных работ, когда в силу природных условий работы могут производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

Отметим, что статьей 293 ТК РФ предусмотрено выполнение сезонных работ в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Поэтому в данном случае у работодателя возникает обязанность, а не право, заключить срочный договор с работником.

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания – с численностью до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

6) с лицами, направляемыми на работу за границу;

7) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

8) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

9) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) может быть определено конкретной датой;

10) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

11) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

12) с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

14) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

15) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

16) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

17) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

18) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

19) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Таким образом, по инициативе работника или работодателя можно заключить срочный трудовой договор по вышеперечисленным основаниям при выполнении вышеуказанной нормы части 2 статьи 58 ТК РФ.

Только, при заключении срочных трудовых договоров следует учитывать некоторые особенности их заключения. Так, как уже отмечено, разновидностью срочного трудового договора является договор с временными и сезонными работниками. Особенности регулирования труда временных и сезонных работников установлены главами 45, 46 ТК РФ. Кроме того, срок трудового договора может быть ограничен учредительными документами организации.

Если срочный трудовой договор заключен для выполнения определенной работы, срок выполнения которой не может быть определен точно, то такой договор расторгается по завершении этой работы (статья 79 ТК РФ).

Кроме того, при заключении срочных трудовых договоров следует учитывать, что если работодатель периодически заключает с работником срочные договора на выполнение одной и той же работы, а работник попытается оспорить обоснованность такого трудоустройства, то работодатель должен будет доказать, что заключение трудового договора с работником на неопределенный срок невозможно, иначе суд может признать их единым трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Особенности регулирования труда с руководителем организации регламентированы главой 43 ТК РФ.

В соответствии со статьей 273 ТК РФ руководителем организации признается физическое лицо, осуществляющее в соответствии с законом или учредительными документами организации руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Этой же статьей установлено, что нормы главы 43 ТК РФ не распространяются на руководителей, которые одновременно являются единственными участниками (учредителями), членами организаций, собственниками имущества организаций. Кроме того, нормы главы 43 ТК РФ неприменимы в случаях, когда управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Согласно статье 281 ТК РФ особенности регулирования труда руководителей организаций, кроме предусмотренных в ТК РФ, могут устанавливаться только федеральными законами.

Как мы отметили в разделе 3.2.1. книги, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, работодатель вправе заключать срочный трудовой договор. Поскольку трудовым законодательством работодателю предоставлено право заключать срочный договор, то с перечисленными категориями сотрудников трудовой договор можно заключить и на неопределенный срок.

В статье 275 ТК РФ указано, что трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.

С разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях (статья 276 ТК РФ).

Отметим, что, по мнению судей, изложенному в пункте 6 Постановления Конституционного Суда №3-П от 15 марта 2005 года (далее Постановление КС РФ №3-П) с руководителем организации нужно заключать срочный трудовой договор. Хотя судьи допускают, что возможны случаи, когда по каким-либо причинам трудовой договор с руководителем организации заключается без указания конкретного срока его действия либо когда срочный трудовой договор трансформируется в договор на неопределенный срок (в порядке, установленном частью четвертой статьи 58 ТК РФ).

А из Определения Конституционного Суда РФ от 20 декабря 2005 года №480-О следует, что Постановление Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 года №1111 «О работе по совместительству», согласно которому занятие двух руководящих должностей не допускается, фактически прекратило действие в связи с вступлением в силу с 1 февраля 2002 года Трудового кодекса РФ.

Статьей 275 ТК РФ установлено, что согласно законам, иным нормативным правовым актам или учредительным документам организации заключению трудового договора с руководителем организации могут предшествовать: проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое. При этом заключение трудового договора все равно является обязательным. Согласно статье 16 ТК РФ прохождение претендентом вышеперечисленных процедур является основанием возникновения трудовых отношений:

«…трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания (выборов) на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен».

Отметим, что статьей 276 ТК РФ запрещено руководителю организации входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

За прямой действительный ущерб, причиненный организации, руководитель организации в соответствии со статьей 277 ТК РФ несет полную материальную ответственность. А в случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями.

При увольнении лица, с которым был заключен договор о материальной ответственности, к приказу об увольнении (раздел 3.6.4. книги) прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику.

Помимо общих оснований расторжения трудового договора, предусмотренных ТК РФ, для расторжения трудового договора с руководителем организации в статье 278 ТК РФ перечислены дополнительные основания:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Кроме того, по основаниям, предусмотренным федеральными законами.

Для прекращения трудовых отношений необходимо издать приказ работодателя со ссылкой на статью Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание!

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия, по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора. При этом согласно статье 279 ТК РФ компенсация выплачивается при условии, что со стороны руководителя отсутствуют виновные действия (бездействия), послужившие причиной расторжения договора. Компенсация в таком случае выплачивается в размере, определяемом трудовым договором (статья 279 ТК РФ). Иными словами, компенсация выплачивается только в том случае, если размер ее установлен трудовым договором.

Вопрос о порядке выплаты руководителю организации компенсации в связи с увольнением рассмотрен в Постановлении КС РФ №3-П. Поскольку в случае, если размер компенсации не установлен трудовым договором, руководителю такая выплата не производится. Конституционный суд РФ признал статью 279 ТК РФ, не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (части 1 и 3) и 55 (часть 3), в той мере, в какой она, не устанавливая гарантированный минимальный размер компенсации, полагающейся руководителю организации в указанном случае, допускает досрочное расторжение с ним трудового договора без выплаты справедливой компенсации.

КС РФ определено, что до внесения в действующее законодательство необходимых изменений, гарантированный минимальный размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 279 ТК РФ, не может быть ниже, чем это определено действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам. Так, в соответствии со статьей 181 ТК РФ минимальный размер такой компенсации составляет три среднемесячных заработка.

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор. В этом случае он обязан предупредить об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (статья 280 ТК РФ).

Как уже отмечено, договоры с временными работниками являются разновидностью срочных трудовых договоров. Такие договора заключаются на срок до двух месяцев. Довольно часто для замены отсутствующих работников, например, на период отпусков, работодатели принимают на работу работника, при этом заключают с ним срочный трудовой договор (например, на 2,5 -3 месяца). Отметим, что такой договор будет признан заключенным на неопределенный срок, поскольку работник, принятый на работу для замены временно отсутствующего работника, может замещать только одного временно отсутствующего в данный период времени работника. А после выхода на работу постоянного работника, трудовой договор с временным работником подлежит расторжению на основании пункта 2 статьи 77 ТК РФ. В случае, если временный работник продолжает работать в организации по окончании срока договора (с личного согласия работника и работодателя), такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Особенности регулирования труда временных работников, которые необходимо учитывать при оформлении трудового договора, регламентированы главой 45 ТК РФ.

Так согласно статье 289 ТК РФ при приеме на работу временных работников испытательный срок таким работникам не устанавливается. Привлечение временных работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно лишь с их письменного согласия и в пределах двухмесячного срока. В таком случае работа оплачивается в денежной форме не менее чем в двойном размере (статья 290 ТК РФ). То есть временным работникам, в отличие от обычных работников не может быть предоставлен дополнительный день отдыха.

Временным работникам на основании статьи 291 ТК РФ при увольнении предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы.

Еще одной особенностью при увольнении является то, что о досрочном расторжении договора работник обязан письменно предупредить работодателя, причем за три дня (статья 292 ТК РФ), а не за две недели, как это предусмотрено для обычных работников. На работодателя также возложена обязанность предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня (статья 292 ТК РФ).

На это указывает пункт 15 Постановления Пленума ВС РФ №2.

Обратите внимание, что временным работникам выходное пособие при увольнении не выплачивается. В статье 292 ТК РФ указано, что пособие может быть выплачено лишь в случае, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Прежде всего, рассмотрим, какие работы относятся к сезонным. В статье 293 главы 46 ТК РФ сезонные работы определены как работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Отсюда, поскольку работа ограничена определенным периодом времени, с работниками ее выполняющими и заключают срочный трудовой договор.

Кроме того, в статье 293 ТК РФ указано, что Правительством Российской Федерации утверждаются Перечни сезонных работ. Отметим, что такие перечни пока не утверждены. Работодатели могут руководствоваться Перечнем сезонных работ, утвержденным Постановлением Народного комиссариата труда СССР от 11 октября 1932 года №185.

Главой 46 ТК РФ установлены особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах. Прежде всего, отметим, что условие о сезонном характере работы должно быть указано в тексте трудового договора (статья 294 ТК РФ). Указанной статьей запрещено устанавливать сезонным работникам испытательный срок больше двух недель. Условие об испытании также должно быть указано в трудовом договоре. В противном случае, работник будет считаться принятым без испытательного срока.

Порядок предоставления отпусков работникам, занятым на сезонных работах, установлен в статье 295 ТК РФ. Таким работникам оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета два календарных дня за каждый месяц работы.

Для работников, занятых на сезонных работах, как и для временных работников, установлены сокращенные сроки предупреждения о досрочном увольнении. Так в соответствии со статьей 296 ТК РФ о досрочном расторжении трудового договора работник, занятый на сезонных работах, обязан предупредить работодателя в письменной форме за три календарных дня. Для работодателя этой же статьей установлена обязанность предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку, причем не менее чем за семь календарных дней. В таком случае работнику, который был занят на сезонной работе, выплачивается выходное пособие. Размер выходного пособия установлен в статье 296 ТК РФ: двухнедельный средний заработок.

«Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время » (статья 282 ТК РФ).

Иными словами, выполняемая работником работа считается совместительством, если:

Трудовой договор заключен с работником, уже состоящим в трудовых правоотношениях;

По этому трудовому договору выполняется другая работа, помимо основной, причем работа является регулярной и оплачиваемой;

Эта работа выполняется работником в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и в других организациях.

То есть ТК РФ предусмотрено два вида совместительства:

Ø внутреннее - работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени у своего работодателя;

Ø внешнее - работа за пределами своего рабочего времени у другого работодателя (статья 98 ТК РФ).

Обратите внимание, что работа на условиях внутреннего совместительства, согласно части 1 статьи 98 ТК РФ, допускается только по другой профессии, специальности или должности. Исключение установлено только для педагогических работников, которым в соответствии со статьей 333 ТК РФ работа по совместительству разрешается и по аналогичной должности, специальности.

Примечание.

Внутреннее совместительство возможно при наличии в организации свободных вакансий.

Работа на условиях внешнего совместительства не требует дополнительных разрешений, кроме разрешения для руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, если для них установлены особенности регулирования труда (статьи 276, 281 ТК РФ).

Для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) особенности работы по совместительству определяются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (статья 282 ТК РФ).

К трудовым договорам с совместителем применяются общие требования установленные ТК РФ для трудовых договоров (главы 10 и 11 ТК РФ). При заключении трудового договора в нем, наряду с другими условиями, в обязательном порядке должно быть указано, что работа является совместительством (статья 282 ТК РФ).

Срок трудового договора с совместителями устанавливается по соглашению сторон.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами (часть 6 статьи 282 ТК РФ).

В настоящее время действует ряд федеральных законов, которые запрещают работу по совместительству, кроме научной, преподавательской (педагогической) и иной творческой деятельности:

1) Федеральный конституционный закон от 17 декабря 1997 года №2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации» - членам Правительства Российской Федерации;

2) Федеральный закон от 8 января 1998 года №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» - муниципальным служащим;

3) Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» - государственным служащим;

4) Федеральный закон от 17 января 1992 года №2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»- прокурорским работникам;

5) Закон Российской Федерации от 18 апреля 1991 года №1026-1 «О милиции» - сотрудникам милиции;

6) Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 года №3132-1 «О статусе судей Российской Федерации» - судьям;

7) Федеральный закон от 31 мая 2002 года №63-Ф3 «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» - адвокатам;

8) Федеральный закон от 17 декабря 1994 года №67-ФЗ «О федеральной фельдъегерской связи» - лицам начальствующего состава и служащим федеральной фельдъегерской связи;

9) Федеральный закон от 10 января 1996 года №5-ФЗ «О внешней разведке» - сотрудникам кадрового состава органов внешней разведки Российской Федерации, если это не вызвано служебной необходимостью;

10) Федеральный закон от 10 июля 2002 года №86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» - служащие Банка России, занимающие должности, перечень которых утвержден советом директоров, не имеют права занимать должности в кредитных и иных организациях.

Кроме того, ограничения на работу по совместительству установлены для руководителей охранных предприятий и охранников - Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 года №2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации».

В соответствии с положением статьи 283 ТК РФ при приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке, либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Примечание.

При оформлении на работу совместителя рекомендуем формировать его личное дело в порядке, предусмотренном для ведения кадрового делопроизводства. В личном деле, кроме документов, перечисленных в статье 283 ТК РФ, должны содержаться: копия трудового договора, и другие документы, определяющие характер трудовых отношений между работодателем и совместителем.

Число работодателей, с которыми работник вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству, неограниченно (статья 282 ТК РФ). Однако, для лиц, работающих по совместительству, законодатель установил предел продолжительности рабочего времени, устанавливаемого работодателем - не более четырех часов в день и 16 часов в неделю (статья 284 ТК РФ). Исключение установлено лишь в отношении медицинских работников организаций здравоохранения, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа: им по решению Правительства Российской Федерации продолжительность работы по совместительству может увеличиваться (статья 350 ТК РФ).

Трудовой договор с лицами, работающими по совместительству, может быть расторгнут по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Кроме того, в статье 288 ТК РФ установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с совместителями: в случае если на рабочее место, занимаемое совместителем, принимается работник, для которого это место работы является основным, работодатель вправе уволить совместителя.

По соглашению сторон работник, работающий по совместительству, может быть принят на основную работу в данную организацию. В этом случае, по нашему мнению, трудовой договор о работе по совместительству прекращается и на новых условиях заключается другой трудовой договор. Некоторые специалисты считают, что увольнять и принимать заново такого работника не нужно. Достаточно лишь издать приказ о том, что работника, работающего по совместительству в такой-то должности, следует считать с такого-то числа работающим по основной работе в той же должности. Законодательством точно не установлен порядок такого принятия на работу, поэтому выбор остается за работодателем.

Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц, установлены в главе 48 ТК РФ.

Прежде всего, отметим, что трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме в трехдневный срок со дня фактического допуска к работе работника (статья 67 ТК РФ). В соответствии со статьей 303 ТК РФ в письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо в соответствии со статьей 306 ТК РФ обязан в письменной форме предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней.

Письменный трудовой договор является документом, подтверждающим работу у работодателя - физического лица (статья 309 ТК РФ).

Трудовой договор согласно статье 303 ТК РФ необходимо зарегистрировать в уполномоченном органе местного самоуправления в порядке, установленном органом местного самоуправления. Указанным Порядком могут быть установлены сроки, формы и перечень документов, которые предоставляет для регистрации трудового договора работодатель - физическое лицо, а также сроки регистрации договора.

Отметим, что согласно статье 308 ТК РФ индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке.

Обратите внимание, что к местным налогам в соответствии со статьей 15 НК РФ относятся земельный налог и налог на имущество физических лиц. Иными словами, за регистрацию трудового договора никакого сбора статьей 15 НК РФ не предусмотрено. А органы местного самоуправления в соответствии со статьей 12 НК РФ не вправе устанавливать местные налоги и сборы, не предусмотренные в Налоговом кодексе РФ.

Заключая трудовой договор с работодателем - физическим лицом, работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором. Обратите внимание, что статьей 303 ТК РФ установлена обязанность работодателя - физического лица уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи (в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами), для лиц, поступающих на работу впервые, - оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования.

По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом согласно статье 304 ТК РФ может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.

Кроме того, по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом определяются режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков (статья 305 ТК РФ). Однако, статьей 305 ТК РФ установлено, что продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ. Напомним, что нормальная продолжительность рабочего времени работника не может превышать 40 часов в неделю, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска 28 календарных дней.

Напомним, что Трудовым кодексом РФ (статья 70) предусмотрена возможность установления испытательного срока для работника сроком до 3 месяцев. Но, поскольку испытание при приеме на работу относится к дополнительным условиям трудового договора, оно может быть установлено лишь по соглашению сторон. Иными словами, конкретный срок испытания устанавливают стороны трудового договора при приеме на работу. При этом, заключение письменного трудового договора и его регистрация также обязательны.

Расторжению трудового договора с работником, работающим у работодателя – физического лица, отведена статья 307 ТК РФ. В указанной статье установлено, что помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В этом случае трудовым договором определяются сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

Обратите внимание!

Статья 309 ТК РФ запрещает производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые работодателю – физическому лицу.

И в заключении отметим, что нередки случаи, когда работодатель – физическое лицо оформляет трудовые отношения с работником в виде гражданско-правового договора, пытаясь тем самым (по мнению такого работодателя) лишить гарантий работника, предусмотренных ТК РФ, а также минимизировать налогообложение. При этом указанный договор не подлежит регистрации в органах местного самоуправления. Однако, как уже отмечалось, если такой договор содержит признаки трудового договора (выполняемые работы, оказываемые услуги и выплаты по такому договору имеют системный, периодический характер и другие), в спорных ситуациях суд может признать такой договор трудовым со всеми вытекающими последствиями.

«При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки».

В отдельных случаях с учетом специфики работы работодатель может потребовать предъявления дополнительных документов при заключении договора.

В соответствии с положениями статьи 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Госкомстат Российской Федерации Постановлением от 6 апреля 2001 года №26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утвердил унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» были внесены изменения в Постановление Госкомстата Российской Федерации от 6 апреля 2001 года №26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Указанное Постановление предписывает распространение предложенных форм документации «на все организации независимо от форм собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации.

В настоящее время существуют следующие унифицированные формы:

1. по учету кадров:

№Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», №Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу», №Т-2 «Личная карточка работника», №Т-2ГС (МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего», №Т-3 «Штатное расписание», №Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника», №Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», №Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу», №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику», №Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», №Т-7 «График отпусков», №Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», №Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку», №Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку», №Т-10 «Командировочное удостоверение», №Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении», №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника», №Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников»;

2. по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:

№Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда», №Т-13 «Табель учета рабочего времени», №Т-49 «Расчетно- », №Т-51 «Расчетная ведомость», №Т-53 «Платежная ведомость», №Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей», №Т-54 «Лицевой счет», №Т-54а «Лицевой счет (свт)», №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику», №Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».

Приказ (распоряжение) о приеме на работу не заменяет трудовой договор, а является односторонним внутренним распорядительным документом работодателя. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать трудовому договору, так как в трудовую книжку вносится запись – основание приема на работу, соответствующая сведениям, указанным в приказе.

Работодатель должен уделить особое внимание грамотному ведению документооборота, поскольку это может послужить причиной возникновения трудового спора.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является Трудовая книжка установленного образца. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Законодатель обязывает работодателя (за исключением работодателей - физических лиц) вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной (часть 3 статьи 66 ТК РФ). На работника, принятого на работу впервые, работодатель обязан оформить трудовую книжку в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. Работодатель - физическое лицо не имеет права вносить записи в трудовые книжки работников, а также оформлять трудовые книжки принимаемым впервые на работу работникам. Это установлено пунктом 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года №225 «О трудовых книжках» (далее Правила ведения и хранения трудовых книжек).

В соответствии с законодательством при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку. Эта обязанность работодателем должна строго соблюдаться. В противном случае возможна материальная ответственность работодателя перед работником в виде выплаты заработной платы за весь период задержки.

Неполучение трудовой книжки в день прекращения трудовых отношений может быть вызвано отсутствием работника на работе в этот день либо его отказом от получения трудовой книжки. При таком положении работодатель согласно статье 62 ТК РФ обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Период времени со дня прекращения трудового договора до дня отправления уведомления рассматривается как период задержки выдачи трудовой книжки, подлежащей оплате. Поэтому в случае неполучения уволенным работником трудовой книжки в день увольнения, работодатель должен на следующий же день отправить уведомление бывшему работнику. Тем самым он оградит себя от материальной ответственности.

Порядок обеспечения работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку утвержден Приказом Минфина России от 22 декабря 2003 года №117н (далее - Порядок обеспечения бланками).

Согласно пункту 2 Порядка обеспечения бланками изготовителем бланков трудовых книжек и вкладыша в трудовую книжку является Объединение государственных предприятий и организаций по производству государственных знаков - Объединение «ГОЗНАК» Министерства финансов Российской Федерации.

То есть купить трудовые книжки либо вкладыши к трудовым книжкам можно либо у Объединения «ГОЗНАК», либо у его законных распространителей.

Обеспечение работодателей бланками трудовых книжек либо вкладышами к трудовым книжкам осуществляется на платной основе. При этом с Объединением «ГОЗНАК» или с распространителем заключается договор.

Законными распространителями могут быть юридические лица и индивидуальные предприниматели, отвечающие требованиям, установленным Объединением «ГОЗНАК».

Минфин России определил перечень организаций, которые обеспечивают всех российских работодателей бланками трудовых книжек и вкладышей к ним. В него вошли: ООО «СпецБланк», ГУП «Главснаб Правительства Москвы», ЗАО «Разносбыт» (размещен на сайте). В розницу бланки трудовых книжек продает только ГУП «Главснаб Правительства Москвы».

Доставка работодателям бланков трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку согласно пункту 5 Порядка обеспечения бланками осуществляется:

1) службами доставки защищенной полиграфической продукции;

2) работодателем со склада «ГОЗНАКа» или распространителя;

3) иным способом по соглашению сторон в соответствии с законодательством РФ.

Пунктом 2 Порядка обеспечения бланками бланки трудовых книжек (вкладыши) отнесены к защищенной полиграфической продукции:

«бланки трудовой книжки и вкладыша в нее имеют соответствующую степень защиты».

Новая форма трудовой книжки и форма вкладыша введена с 1 января 2004 года и утверждена Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года №225 «О трудовых книжках». Этим же Постановлением Правительства Российской Федерации утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, в которых определен порядок внесения изменений и исправлений в трудовые книжки.

Согласно пункту 9 Правил ведения и хранения трудовых книжек в трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:

· фамилия, имя, отчество;

· дата рождения (число, месяц, год);

· образование;

· профессия;

· специальность.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.

Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании приказа работодателя не позднее недельного срока (при увольнении - в день увольнения) и должны точно соответствовать тексту приказа. Все записи производятся без каких-либо сокращений и имеют свой порядковый номер. С каждой вносимой в трудовую книжку записью работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке.

Примечание.

В личной карточке повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

Правила ведения и хранения трудовых книжек предусматривают ответственность за нарушение установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек. Согласно пункту 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя. Приказом работодателя назначается уполномоченное лицо, которое несет ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек.

За нарушение установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек должностные лица несут ответственность, установленную статьей 5.27 «Нарушение законодательства о труде и об охране труда» КоАП РФ. Статья 5.27 КоАП предусматривает наказание в виде административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Постановлением Минтруда Российской Федерации от 10 октября 2003 года №69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (далее Инструкция №69) утверждена Инструкция по заполнению трудовых книжек.

В соответствии с указанной Инструкцией записи дат во всех разделах трудовых книжек производятся арабскими цифрами, причем число и месяц записываются двузначными цифрами, а год - четырехзначными. Записи производятся аккуратно и без каких-либо сокращений перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета. В Инструкции №69 установлен порядок заполнения сведений о работнике, о работе, о награждении работника, об увольнении и приеме на работу (на различных основаниях), а также рассмотрены особенности заполнения дубликата трудовой книжки.

Отметим, что неправильные или не соответствующие законодательству формулировки причины увольнения работника могут также привести к судебным разбирательствам. Если это обстоятельство работодателем не оспаривается, и он в добровольном порядке произвел соответствующие изменения записей в трудовой книжке, то при доказанности того, что неправильная формулировка причин увольнения лишала работника возможности поступить на работу к другому работодателю, работник может предъявить иск о материальной ответственности работодателя.

В разделе «Сведения о работе» трудовой книжки указывается (в виде заголовка) полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии).

Под этим заголовком производятся следующие записи:

В графе 1 - ставится порядковый номер вносимой записи;

В графе 2 - указывается дата приема на работу;

В графу 3 вносится запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования, наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.

В графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому внесена запись.

Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, категория), то об этом в установленном порядке производится соответствующая запись в трудовую книжку.

Отмечается в трудовой книжке и установление работнику второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации с указанием разрядов, классов или иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации.

В случае изменения наименования организации за время работы работника, в графе 3 раздела «Сведения о работе» отдельной строкой делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставляется основание переименования - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

В трудовые книжки лиц, отбывших исправительные работы без лишения свободы, вносится запись по месту работы о том, что время работы в этот период не засчитывается в непрерывный трудовой стаж. Указанная запись вносится в трудовые книжки по окончании фактического срока отбытия наказания, который устанавливается по справкам органов внутренних дел. Делается это следующим образом: в вышеупомянутом разделе трудовой книжки в графе 1 ставится порядковый номер записи, в графе 2 - дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Время работы с такой-то даты (число, месяц, год) по такую-то дату (число, месяц, год) не засчитывается в непрерывный трудовой стаж», а в графе 4 указывается основание для внесения записи в трудовую книжку - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя (изданный в соответствии с приговором (определением) суда), его дата и номер.

В трудовую книжку работника по последнему месту работы в графу 3 раздела «Сведения о работе» вносится запись: «Непрерывный трудовой стаж восстановлен с такого-то числа, месяца, года», а в графе 4 делается ссылка на соответствующее наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер, - в случае восстановления в установленном порядке непрерывного трудового стажа. Это установлено пунктом 3.4 Инструкции №69.

Как уже было сказано, по желанию работника в трудовую книжку вносится запись сведений о работе по совместительству. В этом случае в графе 1 ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя, в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования, наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации, в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении за трудовые заслуги:

а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

Порядок внесения сведений о награждениях регламентирован разделом 4 Инструкции №69.

При заполнении сведений о награждениях в графе 3 раздела «Сведения о награждении» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии); ниже в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника); в графе 2 указывается дата награждения; в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой наградой; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись со ссылкой на его дату и номер.

Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек записи об увольнении вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.

Более подробно с вопросами, касающимися оснований расторжения трудового договора, вы можете ознакомиться в книге «Прием и увольнение сотрудников» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Пунктом 5.1. Инструкции №69 установлено, что запись об увольнении в трудовой книжке производится в следующем порядке:

В графе 1 ставится порядковый номер записи;

В графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора);

В графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора);

В графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Днем увольнения работника является последний день его работы (статья 77 ТК РФ), если иное не установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником. ТК РФ предусматривает случаи, когда днем увольнения может быть не только последний день работы: например, в соответствии со статьей 127 ТК РФ при предоставлении неиспользованного отпуска с последующим увольнением (по письменному заявлению работника) днем увольнения считается последний день отпуска. Исключение при этом составляют случаи увольнения за виновные действия.

Пример 1.

15 марта 2006 года считается последним днем работы Петрова А.Н., уволенного по сокращению штата работников ЗАО «Марс».

В трудовую книжку Петрова А.Н. специалист кадровой службы ЗАО «Марс» должна внести следующую запись: в графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата увольнения (15.03.2006), в графе 3 делается запись: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации», в графе 4 указывается: приказ №54-к от 15.03.2006 года.

Окончание примера.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ.

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 ТК РФ.

При расторжении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт статьи 77 ТК РФ. Например, «Уволена по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Причем если работник увольняется по причинам, которые предоставляют какие-либо льготы или преимущества, то согласно пункту 5.6 Инструкции №69 рядом со ссылкой на статью указываются эти причины. Например, «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

При увольнении в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела «Сведения о работе» указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия.

При прекращении трудового договора в связи с переходом работника на выборную работу (должность) к другому работодателю (в другую организацию) в трудовой книжке уволенного работника делается запись: «Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность) в (указывается наименование организации), пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным федеральными законами, - в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующие пункт, статью федерального закона.

При прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).

При увольнении работника все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью руководителя организации или специально уполномоченного им лица и печатью организации (печатью отдела кадров, печатью обособленного подразделения).

Администрация организации обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении в день увольнения, в противном случае ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя перед работником.

С целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, согласно пункту 40 Правил ведения и хранения трудовых книжек в организациях ведутся:

а) приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;

б) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Формы указанных книг утверждены Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года №69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» и приведены в Приложениях 2 и 3 к Постановлению №69.

В приходно-расходную книгу бухгалтер записывает, когда, у кого, в каком количестве, каких серий и номеров, на какую сумму были куплены трудовые книжки и вкладыши. Кроме того, в книге отражается когда, кому (Ф.И.О., должность работника), в каком количестве, каких серий и номеров, на какую сумму были выданы бланки. Рассмотрим на примере порядок заполнения приходно-расходной книги.

Пример 2.

15 июля 2006 года ОАО «Сервис» было приобретено у ЗАО «Разносбыт» 5 трудовых книжек. Цена за бланк - 120 рублей. Продажа бланков трудовых книжек была оформлена накладной №23965 от 15 июля 2006 года. Купленные бланки имеют серию АХ, а номера с 0068435 по 0068440.

В этом же месяце 25 числа ОАО «Сервис» приняло оператором Петрова И.И., который устроился на работу впервые. Приказ от 25.07.2006 года. №35-к. На основании заявки №9 от 25 июля 2006 года кадровику Свиридовой Н.П. была выдана трудовая книжка серии АХ за №0068435.

Общая стоимость приобретенных трудовых книжек составила 600 рублей.

Приходно-расходную книгу бухгалтеру необходимо заполнить следующим образом:

				От кого получено или кому отпущено	Основание (наименование документа, № и дата)
						Количество		Сумма (руб.)	Количество		Сумма (руб.)
							Вкладышей (серия и номер)		Трудовых книжек (серия и номер)	Вкладышей (серия и номер)

Как правило, трудовые правоотношения оформляются в виде трудового договора, но в некоторых организациях заключают контракты.

С законодательной точки зрения эти два понятия идентичны, однако на практике возникают разногласия по этому поводу.

Термин «трудовой контракт» пришел из-за рубежа.

В Штатах это основной документ при трудоустройстве.

Контракт является разновидность трудового договора с определенным сроком действия.

В российском трудовом законодательстве нет определения «трудовой контракт с работником», есть только «договор». Эти два понятия считаются тождественными.

Контракт так же, как и договор, содержит определенные условия: наименование работодателя, условия труда, должность и т. д.
Контракт прекращается по истечению срока, при нарушении правил охраны труда ( или гибель сотрудника), невыполнении условий одной из сторон, нарушении рабочей дисциплины или неисполнении работником трудовых обязанностей.

В случае с контрактом все несколько иначе. Наниматель заинтересован в работнике, следовательно, контракт является гарантией того, что сотрудник отработает весь положенный срок.

В случае с контрактом трудовые обязанности более четко определены и работодатель не может заставить выполнять функции неоговоренные в документе. Таким образом, контракт более надежен по сравнению с трудовым договором .

Частые вопросы по трудовому контракту

Как расторгнуть контракт?

Есть множество причин, по которым можно или необходимо расторгнуть контракт. Контракт может быть расторгнут при изменении определенных условий с момента его подписания. Некоторые контракты могут быть аннулированы, если они не были заключены в соответствии с законом. Если вы решили расторгнуть контракт, то убедитесь, что этот шаг не приведет к негативным последствиям для вас .

Трудовой контракт с легкостью может быть расторгнут если:

• сам документ содержит пункт о порядке расторжения;
• невыполнимость обязательств;
• недостижимость цели контракта;
• отказ от выполнения обязательств (к примеру, одна сторона отказывается выполнять договоренности);
• нарушение условий контракта.

Все ли трудовые договоры заключаются в письменной форме?

Ответ на этот вопрос содержится в ст. 67 ТК, которая подчеркивает, что трудовой договор заключается в письменной форме. Никаких исключений из этого правила не предусмотрено. Трудовой договор в письменной форме заключается как с основным работником, так и с тем, кто поступает на работу в качестве совместителя. Необходимость заключения трудового договора в письменной форме подтверждается правилом о том, что многие положения ТК реализуются только при наличии такого договора. Так, при отсутствии трудового договора в письменной форме нельзя принять на работу с испытанием. Согласно ст. 70 условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Требование о заключении трудового договора в письменной форме конкретизируется указанием на необходимость составления такого договора в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться личной подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Письменная форма придает трудовому договору конкретность и определенность, а в случае возникновения трудового спора способствует его скорейшему разрешению. Применительно к руководителям федеральных унитарных предприятий приказом Минэкономразвития России утвержден Примерный трудовой договор.

Заключение трудового договора в письменной форме – обязанность работодателя. Поэтому работник не должен нести неблагоприятные юридические последствия от несоблюдения работодателем этой обязанности. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным. Однако фактическое допущение к работе не освобождает работодателя от обязанности оформить трудовой договор в письменной форме. Более того, ТК обязывает работодателя сделать это в сжатые сроки – не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам. Так, трудовой договор, заключенный федеральным органом исполнительной власти с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, должен быть согласован с Федеральным агентством по управлению федеральным имуществом или с соответствующим территориальным органом этого агентства, если агентство делегировало свои полномочия этому органу.

С заключением трудового договора его стороны приобретают все права и обязанности, вытекающие из трудового правоотношения.

Во всех ли случаях трудовой договор является единственным основанием возникновения трудового отношения?

На этот вопрос отвечает ст. 16 ТК, которая предусматривает в качестве общего правила положение о том, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В этой же статье указаны случаи, когда основание возникновения трудового отношения не исчерпывается трудовым договором. Его заключению предшествуют иные юридические факты: избрание на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности; направление на работу уполномоченными федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебное решение о заключении трудового договора.

Избрание на должность, по которой выполняется работа (трудовая функция), предусматривается, как правило, в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. В отдельных случаях указание о занятии должности путем выборов содержится в учредительных документах организации.

В качестве примера возникновения трудового отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность можно привести положение Федерального закона "Об акционерных обществах", согласно которому единоличный исполнительный орган АО (директор, генеральный директор) и коллегиальный исполнительный орган общества (правление, дирекция) избираются общим собранием АО, если решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. С избранными лицами заключается трудовой договор, который от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества.

В некоторых законах, иных нормативных правовых актах или уставах (положениях) организаций указано, что замещение соответствующих должностей производится по конкурсу. Согласно ст. 332 ТК такой порядок предусмотрен, в частности, для замещения всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением должности декана и заведующего кафедрой; должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами; должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. Кроме того, в целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета – на срок не более одного года, а д ля замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

С победителем конкурса заключается трудовой договор.

Если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса не избран на должность или не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 4 ст. 336 ТК (неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу).

Одним из оснований возникновения трудовых отношений является сложный фактический состав, включающий акт назначения на должность или утверждение в должности и трудовой договор. Такое основание применяется, в частности, при назначении на должность руководителя представительства и филиала. Согласно ст. 55 ГК в данном случае руководитель назначается юридическим лицом.

Направление на работу уполномоченными федеральным законом органами в счет установленной квоты в качестве юридического факта, влияющего на возникновение трудового отношения, осуществляется для отдельных категорий граждан, испытывающих трудности с устройством на работу. Так, Федеральный закон "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" устанавливает для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников в которых составляет более 100 человек, квоту для приема на работу инвалидов в процентах к среднемесячной численности работников (но не менее 2 и не более 4%). С лицами, направленными на работу органами местного самоуправления в счет этой квоты, работодатель обязан заключить трудовой договор.

Судебное решение играет роль юридического факта в возникновении трудового отношения при необоснованном отказе в приеме на работу. Такой отказ может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор.

Может возникнуть ситуация, когда работник фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя без оформления трудового договора в письменной форме. Фактическое допущение к работе в данном случае является основанием возникновения трудового отношения, что не исключает обязанности работодателя оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения его к работе.

Несмотря на то, что действующее трудовое законодательство достаточно четко регламентирует порядок заключения трудового договора, на практике до сих пор возникают разногласия как по вопросам правомерности требования документов, необходимых для заключения договора, и формы заключения договора, так и по моменту вступления договора в силу.

Порядок заключения трудового договора: кратко

Заключение между работником и работодателем трудового договора прежде всего направлено на упорядочение взаимоотношений между сторонами, а также на фиксацию самых важных моментов, характеризующих трудовую деятельность у конкретного работодателя. Для этого составляется документ в письменной форме.

Кратко порядок заключения трудового договора можно разделить на несколько этапов:

• предварительный этап.

В рамках данного этапа работодатель должен определить, достиг ли работник возраста, с которым законодательство о труде связывает право работника заключать трудовой договор. Общий возраст, с которого допускается заключение трудового договора, определен законодателем как 16 лет, если иное не предусмотрено статьей 63 ТК РФ . В свою очередь работник на данном этапе должен до заключения трудового договора представить работодателю документы, исчерпывающий перечень которых содержится в статье 65 ТК РФ . Работником предъявляются паспорт, трудовая книжка, военный билет, документ об образовании, страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, иные дополнительные документы в случаях, указанных в законе;

• при необходимости в случаях, предусмотренных ТК РФ, обязательное прохождение работником предварительного медицинского осмотра ();
• непосредственное подписание трудового договора между работником и работодателем;
• оформление приема на работу, в том числе издание работодателем на основании заключенного трудового договора приказа о приеме на работу, внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку (статьи 66 , 68 ТК РФ).

В какой форме заключается трудовой договор

Трудовой договор подлежит заключению в двух экземплярах в простой письменной форме; специальной регистрации договора в трудинспекции не требуется.

Один из экземпляров остается у работника на руках, второй экземпляр работодатель берет себе на хранение, о чем работник ставится в известность и что подтверждает собственноручной подписью на экземпляре работодателя.

Закон обязывает работодателя подписать с работником трудовой договор в срок не позднее трех дней с момента приема его на работу. Ведь в случае возникновения какого-либо спора, конфликта с работодателем именно этот документ призван помочь урегулировать и исчерпать взаимные претензии сторон.

При отсутствии документально оформленных трудовых отношений имеет место быть фактическое допущение работника к работе. В этом случае работодатель обязан оформить с работником уже в письменной форме трудовой договор после фактического допуска к работе. И сделать он это должен не позднее трех рабочих дней.

Положения о форме трудового договора регламентируются статьей 67 ТК РФ .

Кто подписывает трудовой договор с работником

Говоря о порядке заключения трудового договора, необходимо также указать, кто имеет право подписи договора ():

• со стороны работодателя право подписи принадлежит лицу, являющемуся единоличным исполнительным органом (директору, генеральному директору общества) либо уполномоченным органом на основании доверенности директора общества. Если работодатель является индивидуальным предпринимателем, то право осуществлять прием на работу граждан и заключать с ними трудовой договор возникает при условии достижения им 18 лет и наличия у него гражданской дееспособности в полном объеме;
• работник трудовой договор подписывает лично, а в случаях, если работник не достиг еще совершеннолетия, - его законным представителем (одним из родителей, опекунов).