Как правильно оформить отстранение от работы и увольнение в случае хищения. Основания и порядок отстранения от работы — правила оформления Порядок отстранения от работы материально ответственного

В штате многих предприятий предусмотрены должности, замещение которых предполагает материальную ответственность. С каждым сотрудником, назначенным на подобную должность, заключается дополнительное соглашение. Именно в нем прописывается ответственность за ценности, которую лицо будет нести в течение всего времени трудовой деятельности.

На материально ответственного служащего распространяются все нормы трудового права, в том числе касающиеся освобождения от должности. Однако ввиду специфики статуса имеет ряд особенностей. Рассмотрим их далее.

Общие сведения

Как устанавливается положениями ТК, увольнение материально ответственного лица производится в общем порядке с одной оговоркой. При высвобождении субъекта проводится инвентаризация ценностей и передача их новому сотруднику. Указанные процедуры осуществляются на основании соответствующего приказа об увольнении материально ответственного лица , подписанного руководителем организации.

Основные правила

При увольнении материально ответственного лица по собственному желанию, как правило, сложностей не возникает. В таких ситуациях применяются положения статьи 84.1 ТК. Процедура увольнения материально ответственного лица включает в себя написание заявления. Документ должен быть составлен за 14 дней до даты предполагаемого ухода с работы.

В заявлении на увольнение материально ответственное лицо вправе не указывать причину своего ухода. После передачи документа руководителю сотрудник отрабатывает 2 недели. Он исполняет свои обязанности, а отдел кадров подбирает замену.

В некоторых случаях процедура увольнения материально ответственного лица прописывается в дополнительном соглашении. При этом она может иметь некоторые отличия от общего порядка, закрепленного законодательством. Но при этом условия и правила увольнения не должны ухудшать положение служащего, а руководитель не вправе предъявлять дополнительные требования или претензии.

По истечении двух недель работник получает трудовую книжку. В бухгалтерии производится полный расчет и выдача положенных сумм. Следует сказать, что в течение этих 14 дней должна быть проведена инвентаризация. Увольнение без ревизии не допускается.

Важный момент

Законодательство предусматривает ряд санкций за нарушение работодателем правил увольнения материально ответственных лиц. К примеру, если руководитель не выдаст трудовую книжку сотруднику, то за это на него может быть наложен штраф.

За грубые нарушения ТК деятельность предприятия может быть приостановлена. Размер и вид наказания зависит от срока, на который затянулась выдача трудовой книжки или выплат полагающихся сумм.

Увольнение в связи с уходом на пенсию

В таких ситуациях нередко возникают сложности. Проблемы связаны с тем, что при увольнении материально ответственного лица в связи с выходом на пенсию одновременно действуют разные нормы ТК. С одной стороны, учитывая причину освобождения от должности, наниматель, по закону, обязан расторгнуть договор в день, указанный в заявлении. То есть, в таком случае сотрудник, как правило, не отрабатывает двух недель.

Вместе с тем необходимо провести инвентаризацию при увольнении материально ответственного лица . Ревизия занимает определенное время, и работник не сможет уйти до ее завершения. Если не провести проверку, после увольнения материально ответственного лица с недостачей, выявленной впоследствии, будет сложно разобраться. Договор уже будет расторгнут, соответственно, взыскать с него что-то будет проблематично. Руководителю предприятия придется доказывать, что недостача возникла по вине работника.

Если же до расторжения договора провести ревизию, выявленную недостачу будет компенсировать еще не уволенное лицо. В таких случаях составляется акт, на основании которого впоследствии производится взыскание.

Особенности инвентаризации при увольнении материально ответственного лица

Приказ нанимателя является основанием для проведения ревизии. Процедура включает в себя следующие мероприятия:

Переучет всех ценностей, которые были вверены сотруднику. В ходе ревизии проверяется их состояние, оценивается степень износа, определяется фактическая стоимость с учетом амортизации.
о передаче объектов новому служащему. В этом документе должны присутствовать ссылки на отчеты по инвентаризации обязательств и активов.

Необходимо отметить, что передача ценностей при увольнении материально ответственного лица может производиться исключительно новому работнику, руководителю или иному сотруднику, включенному в перечень лиц, утвержденный директором.

Нюансы

В отечественном законодательстве прямо не предписывается обязательное привлечение увольняемого сотрудника к инвентаризации. Его участие может обеспечиваться только распоряжением руководителя. При этом директор в своем приказе должен ссылаться на условия соглашения о материальной ответственности, заключенного с работником.

На практике нередко возникает вопрос - можно ли уволить сотрудника без инвентаризации? В законодательстве такая возможность исключена. Однако служащий вправе не подписывать дополнительное соглашение об ответственности, если вверяемых ценностей он никогда не видел. Соответственно, при отсутствии договора необходимость в ревизии отпадает.

Особенности передачи ценностей

Переход имущества от прежнего сотрудника к новому сопровождается составлением акта приема-передачи. Этот документ подписывается двумя лицами:

Увольняющимся работником.
Новым служащим, принятым на высвобождаемую должность.

После подписания этого акта соглашение с прежним работником о материальной ответственности теряет силу. Соответственно, все его обязанности переходят вместе с ценностями к новому работнику.

Передачу имущества необходимо осуществить в двухнедельный срок - период отработки. Задерживать увольняющегося работника даже с сохранением заработка работодатель не имеет права.

Участники процедуры

При непосредственном процессе передачи ценностей основными субъектами выступают увольняющийся работник и новый сотрудник. При этом акт дополнительно подписывается:

главным бухгалтером;
руководителем предприятия;
начальником отдела, в котором работал материально ответственный сотрудник;
завскладом.

Унифицированный бланк акта не утвержден. Форму документа разрабатывает организация самостоятельно.

Если увольняющийся служащий по каким-то причинам отказывается подписывать документ о приеме-передаче ценностей, наниматель вправе расторгнуть договор по своей инициативе.

Оформление документов

При расторжении договора с материально ответственным служащим необходимо учитывать ряд нюансов.

В первую очередь, если сотрудник отсутствовал на работе в течение двухнедельного периода отработки по уважительной причине, то наниматель обязан уволить его в день, указанный в заявлении. Уважительность обстоятельств должна подтверждаться документом. К примеру, если работник болел, он предоставляет лист нетрудоспособности, оформленный по всем правилам.

Во-вторых, если увольняющийся сотрудник не имеет возможности лично присутствовать при ревизии, с него необходимо взять письменное согласие на проведение инвентаризации в его отсутствие.

Кроме того, по общим правилам, в заключительный день работы сотруднику выдается трудовая книжка, а также выплачивается зарплата за отработанный период, отпускные, выходное пособие (при прекращении отношений по инициативе нанимателя).

Специфика взыскания недостачи

При выявлении нарушений в ходе инвентаризации работодатель вправе обратить взыскание на виновного работника. Возмещение недостачи может производиться путем внесения всей суммы в кассу предприятия или периодическими выплатами. При этом следует руководствоваться правилами, закрепленными в ТК.

Основанием для вычета из заработка сотрудника суммы недостачи является приказ руководителя. В нем указывают:

Ф.И.О., должность работника;
общую сумму недостачи;
порядок возмещения;
ссылку на документы, удостоверяющие наличие недостачи.

Распоряжение передается в бухгалтерию. При наличии оснований руководитель вправе подать на работника в суд.

Закон допускает обращение взыскания на имущество сотрудника, если:

Вина лица подтверждается документами (актом об инвентаризации, к примеру).
Инвентаризационная комиссия составила официальное заключение, подтверждающее недостачу.
Руководителем был издан приказ об удержании с заработка работника суммы ущерба.

Заполнение акта о недостаче

В документе следует указать:

Дату и место оформления.
Состав инвентаризационной комиссии.
Условия хранения ценностей.
Количество и описание недостающих объектов.
Стоимость отсутствующих ценностей.
Ф.И.О., должность материально ответственного работника.

Этот акт также передается в бухгалтерию. После сверки документ отдается руководителю на подпись.

Работодатель может взыскать ущерб через судебную инстанцию. Иск необходимо подать в течение месяца со дня подписания акта о недостаче.

Заключение

Прекращение трудовых отношений с материально ответственным сотрудником - процедура, осложняющаяся необходимостью проведения ревизии. В ходе нее могут выясниться обстоятельства, влекущие крайне негативные последствия не только для работника, но и для предприятия.

Для предотвращения конфликтов целесообразно периодически проводить инвентаризацию в течение трудовой деятельности лица. Своевременное осуществление ревизия позволит сэкономить время и средства на разрешение имущественного спора.

«Отстранение от работы, основания и порядок отстранения» — эти темы могут быть полезны практически всем сотрудникам.

Закон четко определяет ситуации, когда работодатель может временно отстранить работника от его деятельности, остальные же причины являются незаконными.

Они же могут стать причиной для обращения в суд со стороны сотрудника.

Отстранение от работы

Само понятие означает временное недопущение сотрудника по каким-либо причинам, указанным в Трудовом Кодекса или правовых актах, к его служебным обязанностям.

Иными словами, это временный отказ работодателя допустить сотрудника на его рабочее место и отстранить от трудовых обязанностей.

Отстранение может быть произведено по решению работодателя или должностных лиц, уполномоченных законом или какими-либо правовыми актами, например, медицинскими работниками, проверяющими пилотов или шоферов перед сменой. При этом в обязанности этих лиц входит не только недопуск изначально, но и отстранение от обязанностей в любой момент дня.

Перечень причин приведен в статье 76 Трудового Кодекса РФ. Также в нем говорится о том, что отстранение производится вплоть до момента устранения всех причин, мешающих сотруднику полноценно работать.

За время отсутствия сотрудника зарплата ему не начисляется, если только иное не предусмотрено законом. Однако если сотрудник не по своей вине не смог пройти обязательный медосмотр, обучение или проверку знаний, ему выплачивается сумма, как за простой.

Основания и порядок отстранения

О причинах подробно указано в статье 76 ТК.

Это могут быть:

Нахождение на месте в состоянии алкогольного или иного опьянения.
Непрохождение обязательного медицинского осмотра или освидетельствования у психиатра.
Непрохождение обязательного обучения (техники безопасности) или проверки знаний по охране труда.
Наличие медицинских противопоказаний для работы, которые были выявлены на очередном обследовании.
Приостановка на срок до 2 месяцев действия какой-либо необходимой сотруднику для работы лицензии, например, водительских прав, на оружие и т.д. Речь идет о ситуации, когда без документа работник не может выполнять свои обязанности: например, без прав водитель автобуса не может работать. В этой ситуации работодатель обязан временно отстранить сотрудника и предложить ему временный перевод на иную работу, которую тот может выполнять по состоянию здоровья и уровню навыков. Если работник согласен, то он должен составить письменное согласие на это. Переводить без согласия работодатель не имеет права. Предложена может быть и более низкооплачиваемая должность, а также место в другом городе, последнее – только если такой вариант прописан в трудовом договоре или ином документе.
Требование должностных лиц или органов, например, если гражданин проходит как обвиняемый в расследовании. При этом отстраненное должностное лицо будет получать государственные выплаты от следственных органов в размере 5 минимальных размеров оплаты труда за время «безработицы».

Обратите внимание: это не все причины для временного отказа работодателя сотруднику, то есть список может быть пополнен прописанными в правовых актах или иных документах причинами.

Как отстранить от работы работника

Если сотрудник посчитает, что причина его недопуска на работу незаконна, он имеет право обратиться в суд, а потому работодатель должен внимательно и по правилам провести всю процедуру.

Стоит отметить: причиной для судебного разбирательства может стать не только незаконное решение, но и неправильно оформленные документы.

В первую очередь необходимо составить приказ об отстранении – подробнее о нем написано ниже. Работник должен ознакомиться с приказом и поставить подпись и дату. Этим он соглашается с тем, что указано в документе. Если он не согласен с этим, составляется акт об отказе. Это необходимо, если сотрудник решит подать в суд за незаконное отстранение от работы, утверждая, что приказ ему не подавали вообще – подписи-то нет.

В самом документе должна стоять дата окончания срока: она вычисляется по предоставленным документам, например, по справке от медработника или полиции. Как только наступает указанная дата, приказ автоматически перестает действовать, и сотрудник может возвращаться.

Если же установить дата окончания невозможно (например, работник явился пьяным и неизвестно, сколько дней он будет восстанавливать), в бумаге пишут «Отстранить до устранения нарушения». В этой ситуации после выхода сотрудника составляется второй приказ о его допуске, в котором сотрудник расписывается. При отказе последнего составляется акт. Также поступают, если работник устранил все причины быстрее.

Приказ об отстранении

В приказе должны быть прописаны:

ФИО и должность отстраняемого работника, при необходимости – его отдел или подразделение.
На какой срок гражданин отстранен и конкретные даты.
На каком основании отстранен гражданин: указывается дата и номер документа, на основании которого написан приказ. Это могут быть; медицинские заключения, акты о привлечении гражданина и т.д.
ФИО лица, которое будет отвечать за исполнение приказа, также указывается его должность и отдел (подразделение). Это может быть сам работодатель (руководитель всей организации или отдельной части) или его уполномоченный. Последний может действовать на основании доверенности или внутреннего документа, например, Правил, принятых на фирме. Если приказ подписывает неуполномоченное лицо, он считается недействительным и может быть оспорен через суд.
Дата составление и подпись работодателя.

Образец приказа об отстранении от работы Вы можете скачать .

Примите во внимание: если работодатель оплачивает сотруднику пропуск, указывается способ проведения оплаты и другие данные, однако этот пункт не обязателен – работодатель может полностью отказать в выплате.

Последствия незаконного отстранения

Формально законодательство России не дает точного термина такой ситуации – обычно незаконность проявляется в непрописанной в ТК причине или неверном оформлении документа.

Полезно знать: несмотря на то, что перечисленные в статье причины не являются исчерпывающими, в основном ориентируются на них – все, что не входит в список, считается незаконной причиной.

Неправильное оформление приказа является самым распространенным вариантом. Чаще всего работодатели забывают, что любая причина, указанная в приказе, должна быть подтверждена: например, если работник пьян, должна быть составлена докладная записка, в которой перечисляют все признаки опьянения. Сотрудник должен ознакомиться с нею. Ее подают руководителю, после чего сотрудник отправляется на медицинское освидетельствование. После этого составляют сам приказ с номером медицинского заключения.

Если работник решит, что его отстранили незаконно (а эти дни ему не оплачиваются), он может подать в суд и потребовать возместить материальный и моральный ущерб. Если суд примет сторону истца, тот не только получит деньги, но и будет полностью восстановлен на трудовом месте.

Отстранение сотрудника от его обязанностей является формой наказания для него и предпринимается, если сотрудник не может по каким-либо причинам выполнять свои трудовые обязанности. Все причины для этого поступка перечислены в статье Трудового Кодекса, также они могут быть приведены в трудовом договоре или ином внутреннем документе. Все иные причины будут незаконными – последствия могут оказаться неприятными.

Смотрите видео, в котором разъясняются разъясняются основания для отстранения от работы:

Собственно, любой сотрудник компании/фирмы может быть лицом материально ответственным, то есть иметь дело с предметами (это могут быть деньги, документы, офисная техника, товары и многое другое), составляющие некую ценность для предприятия, на благо которого он трудится.

Главным отличием от остальных сотрудников является то, что такое лицо несет полную или частичную ответственность за ценности, которые ему вверили или которые ему приходится использовать для осуществления своей деятельности.

Чаще всего, в эту категорию рабочих включаются:

Подробный список сфер деятельности, где может быть введена , а также должности сотрудников, которые могут быть материально ответственными работниками закреплены на законодательном уровне в Трудовом кодексе и Постановлении Министерства Труда РФ (№85 от 31.12.2002г.).

Обязанности материально ответственного лица

Нужно отметить, что лицо, отвечающее за ценные вещи, может быть как руководящим сотрудником, так и рядовым (исполнителем).

Согласно Трудовому кодексу, работник, причинивший прямой действительный ущерб своими действиями или бездействием возмещает его полностью. От возмещения упущенной выгоды работодателя он освобождается. Отсюда, мат.ответственный работник обязан:

Бережно и аккуратно относиться к ценностям, переданным ему (либо по средствам которых ведется деятельность работника) и делать все зависящее, чтобы сохранить их и предотвратить возможный ущерб;
Если сохранности мат. ценностей грозит какая-либо угроза, работник обязан незамедлительно сообщить своему непосредственному начальнику или руководителю организации;
Следить за состоянием и количеством вверенных МЦ путем ведения учета, своевременных и внеплановых проверок, инвентаризации и ревизии, присутствовать и принимать участие при процессе принятия ценностей в работу.

Подробности и детали зависят от сферы деятельности фирмы и должности сотрудника, ответственного за МЦ. Они прописаны в трудовом договоре, либо в договоре о материальной ответственности.

Права

Имеются права МОЛ, которые не только защищают их, но и позволяют выполнять свою непосредственную работу. А именно, сотрудники имеют право на:

Участвовать в обсуждении и решении вопросов о выполнении договора мат.ответственности;
Требовать от работодателя или непосредственного начальника создания условий для выполнения обязанностей по обеспечению сохранности вверенных ценностей, просить о проведении внеплановых проверок, ревизий, инвентаризаций;
Знакомиться и вносить согласованные корректировки в отчеты об остатках, движении МЦ и результатах проверок;
Принимать непосредственное участие в приемке и обработке предметов, за которые им необходимо отвечать;
Требовать у работодателя или непосредственного руководителя отстранения от работы сотрудников, которые препятствуют выполнению договора о материальной ответственности.

Подробный перечень прав отражается в договорах и должностной инструкции и не должен противоречить законодательству.

Документы ответственных лиц в организации

Существует ряд обязательных документов, на основании которых на предприятии может быть назначено МОЛ.

Главный из них – приказ о назначении мат.ответственного работника, который включает в себя ссылку на законодательный акт, регламентирующий возможность назначения такого сотрудника и непосредственно ФИО самого сотрудника.

Он составляется в двух экземплярах и подписывается участниками договора. Этот документ может быть оформлен как при приеме на работу, так и после, когда сотрудник приступает к работе с материальными ценностями из-за смены должности, обязанностей или при другой необходимости.

Договора и приказы , связанные с материальной ответственностью в обязательном порядке регистрируются в книге учета, где отражаются даты составления, регистрационные номера, степень ответственности (полная, частичная, индивидуальная, коллективная), ФИО ответственного сотрудника (в случае с коллективной ответственностью – бригадира), его подпись и изменения.

Также в некоторых организациях имеется в наличие должностная инструкция , которая составляется и подписывается также в двух экземплярах. Этот документ не является обязательным, но его присутствие не противоречит законодательным актам.

Документом, который подтверждает факт передачи ценностей лицу, который за них отвечает, является акт приема-передачи. Форма документа унифицирована и содержит в себе информацию: о сотруднике передающем и принимающем ответственность за сохранность материальных ценностей; дату, время, номер и место заполнения; условия эксплуатации или хранения; наименование, количество и характеристика ценностей.

Документ также должен иметь 2 экземпляра, составляется и подписывается непосредственно в момент передачи ценностей.

Особенности составления должностной инструкции

Из-за разнообразия должностей, на которые может быть возложена материальная ответственность, должностная инструкция составляется индивидуально для каждого работника и отражает полную специфику работы. В ней указываются конкретные действия, особые обязанности, границы ответственности каждого из таких сотрудников.

Таким образом, должностная инструкция лица содержит:

Квалификационные требования – возраст, стаж работы, образование, опыт, наличие какой-либо специальной подготовки;
Перечень законов, приказов, распоряжений руководителя организации. Формы и методы учета (не только специфического – для конкретной должности, но и, например, бухгалтерского). Их сотрудник обязан знать для осуществления своей деятельности.
Правила эксплуатации техники, агрегатов и пр.;
Правила техники безопасности;
План действий при возникновении угрозы потери, порчи ценного имущества;
Перечень конкретных действий сотрудника при работе с ценностями.

Общие понятия и сокращения вводить в текст документа не следует.

Также хочется сказать, что должностная инструкция мат. ответственного работника — документ которого в принципе не существует, т.к. долж. инструкция относится к конкретной должности, и у всех пункты в договоре будут разные. Пример одной из них (не самой стандартной) ниже:

Инструктаж

Наряду с должностной инструкцией важное место занимает инструктаж работников.

Он может проводиться с определенной периодичностью, установленной работодателем, и требуется для рационального распределения времени работников и выработки и усовершенствования навыков.

Может быть осуществлен как в письменной форме, так и в устной. Во время инструктажа сообщается о нововведениях, изменениях, относящихся к деятельности работников.

Но при этом процедура инструктажа не является обязательной, так каквыполняет функции, сходные с должностной инструкцией.

Отчетность

Чтобы контролировать деятельность ответственного работника в обязательном порядке на предприятии вводятся различные формы отчетности.

Отчетный период и сроки предоставления документов устанавливаются руководителем предприятия и зависят от потребности в обновлении информации о материальных ценностях и объемах и вида деятельности организации. Ответственное лицо может информировать свое руководство о движениях вверенных ему вещей ежедневно, раз в неделю/месяц/квартал и т.д..

Все изменения и движения материальных ценностей фиксируются письменно и оформляются в виде документа. В нем содержатся:

Общая информация – реквизиты организации, отчетный период, номер отчета и пр.;
Информация о вверенных материальных ценностях на начало периода – суммы, цены, сопроводительные документы и др..
Информация о вверенных материальных ценностях на конец периода.
Итог – остатки (товаров, вещей, документов, денежных знаков и прочих ценностей) и документы, подтверждающие движения этих ценностей (приходные и расходные кассовые ордера, товарные и товарно-транспортные накладные и др.).

Отчет составляется в 2-х экземплярах и подписывается мат. ответственным лицом.

Данные, занесенные письменно, сравниваются с приложенными документами.

Учет основных средств, за которые отвечает лицо, ведется при помощи:

Инвентарного списка основных средств;
Журнала учета;
Книге учета материальных ценностей;
Карточки учета материальных ценностей;
Другие документы, зависящие от специфики занимаемой должности.

Формы этой документации можно найти в Трудовом Кодексе и Постановлениях Правительства РФ.

При проверке и выявлении недостатка основных средств или их порчи лицо, подписавшее договор о полной материальной ответственности может не только получить выговор с занесением в личное дело, но и быть отстраненным или уволенным. При этом ущерб работником будет возмещаться полностью. Степень наказания зависит от степени вины сотрудника.

Еще один очень важный документ – это расписка материально ответственного работника , которая составляется по утвержденной форме (П – 52).

Она заполняется и подписывается сотрудником лично перед началом проверки, ревизии, инвентаризации и является доказательством того, что неучтенных денег, документов и ценностей не имеется, а все остальные включены в отчет.

Заключение

Сотрудники, отвечающие за вещи, выполняют очень важную роль в деятельности организации, так как от них зависит слаженность, отчетность и качество работы. Поэтому важно соблюдать все правила и рекомендации по назначению, оформлению и организации деятельности ответственных лиц.

Отстранение и последующее увольнение сотрудника, совершившего хищение по месту работы, - к сожалению, в практике кадровых подразделений подобная ситуация встречаются довольно часто. Как корректно оформить сопутствующую документацию и учесть все нюансы законодательства? Представленный в статье алгоритм поможет кадровикам избежать ошибок, а значит, позволит минимизировать риск негативных последствий для работодателя.

Нарушения, которые допускаются в ходе обеспечения и оформления процедуры увольнения работника по основаниям, предусмотренным пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, зачастую влекут негативные последствия для работодателя. Если уволенный сотрудник считает, что его права были нарушены, он может обратиться в суд. Как правило, судебные решения по подобным спорам связаны с восстановлением сотрудника на работе, выплатой ему денежной компенсации за время вынужденного прогула, а зачастую и возмещением морального ущерба, оплатой судебных издержек и другими материальными затратами, которые ложатся на работодателя. Тщательно разработанная корректная процедура отстранения и последующего увольнения сотрудника, совершившего хищение, позволяет организации минимизировать подобные издержки, а то и вовсе их избежать. При этом особое внимание следует уделить всем правовым нюансам - от отстранения уличенного работника до принятия решения по факту хищения.

Шаг 1

В первую очередь устанавливается сам факт совершенного хищения. Мы будем исходить из ситуации, когда сотрудника задержали при попытке воровства. Обратите внимание: в ст. 81 ТК РФ не определяется в качестве обязательного условие, что похищенное имущество должно являться собственностью работодателя. Соответственно, если по месту работы было похищено имущество других сотрудников организации, также могут применяться рассматриваемые нормы трудового законодательства.

Шаг 2

"Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях" - это основание для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя содержится в пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и входит в перечень "однократных грубых нарушений работником трудовых обязанностей". То есть в данном случае факт совершения работником хищения расценивается как дисциплинарный проступок, который влечет возможность наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (ст. 192 ТК РФ).

Соответственно, приступая к оформлению выявленного нарушения трудовой дисциплины, необходимо соблюдать требования ст. 193 ТК РФ, регламентирующей порядок применения дисциплинарных взысканий.

1. От провинившегося работника следует затребовать письменное объяснение по поводу выявленного факта - как правило, на имя руководителя предприятия (собственника) либо на имя руководителя подразделения.

2. В случае отказа от дачи письменного объяснения оформляется соответствующий акт. Он составляется руководителем структурного подразделения (например, руководителем кадровой службы либо непосредственным начальником сотрудника и т.д.). Факт отказа от дачи письменного объяснения подтверждается подписями свидетелей, и чем больше их будет - тем лучше. Здесь можно задействовать работников других подразделений, клиентов, покупателей и др. Особенность выявленного факта заключается в том, что в данном случае нарушаются нормы не только трудового права, но и других разделов российского законодательства - уголовного либо административного. А в случае умышленного уничтожения или повреждения имущества организации - еще и нормы гражданского права.

В рассматриваемой норме трудового законодательства определяющим является не столько указание на сам факт совершенного хищения, сколько непременное условие увольнения сотрудника по данному основанию - наличие вступившего в законную силу приговора суда или постановления органа, уполномоченного применять административные взыскания.
Чаще всего встречаются следующие виды хищений - мелкое и уголовно наказуемое.

Мелкое хищение

Большинство совершаемых хищений подпадает под ст. 7.27 "Мелкое хищение" Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ).

Согласно ст. 7.27 КоАП РФ под мелким понимается хищение чужого имущества путем кражи, мошенничества, присвоения при отсутствии признаков преступлений, предусмотренных ч. 2 - 4 ст. 158, ч. 2 и 3 ст. 159 и ч. 2 и 3 ст. 160 Уголовного кодекса Российской Федерации (УК РФ). В этих же статьях содержится исчерпывающий перечень форм хищений: это кража, мошенничество и присвоение. Другие формы хищений не могут расцениваться как административные правонарушения и квалифицироваться по ст. 7.27 КоАП РФ.

Для квалификации деяния по ст. 7.27 КоАП РФ определяющее значение имеет сумма причиненного ущерба - она не должна превышать 1000 руб. Если сумма составляет 1000 руб. 1 коп., данное правонарушение следует расценивать как уголовно наказуемое.

Уголовно наказуемое хищение

Ответственность за кражу предусмотрена ст. 158 УК РФ. В ч. 1 ст. 158 УК РФ раскрывается понятие так называемого "неквалифицированного состава кражи". В соответствии с этой законодательной нормой кражей признается тайное хищение чужого имущества, причем отличие от мелкого хищения заключается лишь в сумме причиняемого ущерба.

Шаг 3

Чтобы оценить возможность привлечения сотрудника к уголовной или административной ответственности, необходимо оформить доказательственную базу. Эта обязанность ложится на руководителя службы безопасности, начальника охраны объекта, старшего смены подразделения безопасности, сотрудника кадровой службы и других должностных лиц. Доказательственная база предполагает:

Наличие очевидцев или свидетелей совершенного хищения;
- взаимоотношения свидетелей (иных сотрудников предприятия) с задержанным (должна отсутствовать возможность того, что на какой-либо стадии рассмотрения дела они откажутся от свидетельских показаний);
- наличие или отсутствие каких-либо свидетельств совершенного хищения на электронных носителях - фото- и видеосъемка, данные архивов записей системы видеонаблюдения, системы контроля кассовых операций и т.д.;
- иные материальные свидетельства, которые могут иметь доказательственное значение при рассмотрении дела уполномоченным органом;
- процессуальную законность и должное оформление процедуры досмотра задержанного и изъятия похищенного;
- признание самого задержанного - в последнюю очередь, поскольку действует презумпция невиновности.

Шаг 4

Оценив, к какому виду ответственности может быть привлечен сотрудник, представители организации должны обратиться в правоохранительные органы (как правило, в отделение полиции). Необходимо вызвать сотрудников полиции на место происшествия, а также составить соответствующее заявление.

Обратите внимание: сотрудники и должностные лица организации могут выступать как заявители только в том случае, если доверенностью им предоставлено право представлять интересы организации в соответствующих органах, иначе они могут быть только свидетелями (очевидцами) факта хищения.

Шаг 5

Именно временной промежуток между моментом выявления факта воровства и моментом вступления в силу приговора суда или постановления компетентного органа о привлечении к административной ответственности и является наиболее проблемным с точки зрения оформления расторжения трудовых отношений, которые до момента увольнения работника продолжаются. Обратите внимание: важен не момент вынесения приговора или постановления, а момент их вступления в законную силу, поскольку закон предоставляет возможность обжалования (сторонами уголовного или административного процесса) или опротестования (контрольно-надзорными органами) любого вынесенного решения.

В чем суть проблемы? Статья 76 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований, по которым работодатель вправе отстранить работника от должности. Поскольку факт подачи заявления о совершении работником хищения и даже возбуждение уголовного дела или дела об административном производстве к таким основаниям не относятся, работодатель не вправе отстранить данного сотрудника от работы. Вместе с тем в абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ указано, что сотрудник может быть отстранен от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации.

В случае хищения, совершенного работником, актуальной является ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации (УПК РФ), предусматривающая временное отстранение от должности. "При необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом. Временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное пособие, которое выплачивается ему в соответствии с пунктом 8 части второй статьи 131 настоящего Кодекса". Именно последнее положение данной статьи обычно и является для суда решающим обстоятельством. Дело в том, что упомянутое пособие в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ относится к процессуальным издержкам. Деньги же на эти цели, как правило, в бюджете отсутствуют. Соответственно, судья чаще всего отклоняет ходатайство о временном отстранении от работы.

Проанализировав процессуальные нормы, можно сделать парадоксальный вывод: гораздо легче уволить "по отрицательной статье" сотрудника, совершившего мелкое хищение, чем работника, поступок которого расценивается как уголовно наказуемое деяние. Сотрудники кадровых подразделений наверняка сталкивались с этой проблемой не раз. Причина связана со сроками рассмотрения различных категорий дел. Дела об административных правонарушениях рассматриваются, как правило, в течение 1 - 2 дней (плюс 10 дней на обжалование или опротестование принятого решения). Расследование уголовного дела может длиться несколько месяцев.

Ситуация такова: с момента задержания сотрудника, уличенного в хищении, до вступления приговора или постановления в законную силу (11 - 12 дней в случае совершения мелкого хищения и 1 - 2 месяца и более в случае уголовного преступления) работодатель не вправе ни уволить работника по собственной инициативе, ни отстранить его от работы. Следовательно, в зависимости от обстоятельств процедура увольнения может осуществляться по одному из нескольких вариантов.

Вариант 1

Шаг 6

Сотрудника допускают к работе до момента вынесения судом соответствующего постановления. Однако для работодателя это далеко не всегда приемлемо - на предприятиях на воровстве попадаются не только линейные работники, но и сотрудники контрольных подразделений (сотрудники охраны, контролеры, администраторы, менеджеры по обеспечению безопасности и т.д.).

Шаг 7

Проверочный материал по факту заявления собирается органом, осуществляющим дознание, и в течение 3 дней (а на практике - 10 дней, хотя законом этот срок предусмотрен как исключительный) передается следователю для принятия решения о возбуждении уголовного дела.

Шаг 8

Следователь (лицо, производящее дознание) принимает решение о возбуждении уголовного дела, проводит необходимые следственные действия (на протяжении минимум 1 - 2 месяцев) и предъявляет обвинение.

Шаг 9

Следователь (с согласия руководителя следственного органа) либо дознаватель (с согласия прокурора) возбуждает ходатайство перед судом о временном отстранении от должности сотрудника организации, задержанного за хищение.

Шаг 10

Суд, рассмотрев ходатайство следователя, ввиду отсутствия в бюджете средств на выплату отстраненному сотруднику пособия (в качестве процессуальных издержек) отклоняет это ходатайство либо выносит постановление о его удовлетворении. В последнем случае работник отстраняется от должности до вынесения приговора суда.

Шаг 11

Суд выносит приговор о привлечении сотрудника организации к ответственности за совершение хищения по месту работы. По истечении срока обжалования и (или) опротестования приговора суда приговор вступает в законную силу. Копия приговора направляется по месту работы осужденного.

Шаг 12

На основании собранных материалов - объяснения работника (или акта об отказе в предоставлении письменного объяснения), докладной от сотрудника организации, выявившего факт совершения хищения, заверенной копии вступившего в законную силу приговора суда или постановления о наложении административного взыскания - работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника по основаниям, предусмотренным пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Шаг 13

Приказ об увольнении объявляется работнику под роспись. В случае его отказа от ознакомления составляется соответствующий акт, который должен быть подписан не менее чем 2 свидетелями. Уволенному сотруднику выдаются расчет и трудовая книжка.

Вариант 2

Шаг 7

Работника временно переводят на должность, не связанную с доступам к товарно-материальным ценностям (дворник, гардеробщица, технический персонал). Это достаточно проблемный вариант, поскольку зачастую такие должности оказываются ниже той, которую занимал сотрудник, и перевод может осуществляться лишь с его согласия.
Дальнейшие действия будут аналогичны тем, что указаны в шагах 8 - 13 варианта 1.

Вариант 3

Шаг 7

Можно расторгнуть трудовой договор с провинившимся сотрудником по иным основаниям. На практике это либо увольнение по инициативе работника, либо более приемлемое для работодателя расторжение трудового договора "по соглашению сторон".

Увольнение по инициативе работника (по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), или так называемое увольнение "по собственному желанию", для сотрудника будет более предпочтительным, поскольку фактически оно не влечет никаких негативных последствий (например, в виде записи в трудовой книжке и т.п.). Для работодателя эта процедура, безусловно, не будет хлопотной. Однако спустя некоторое время уволенный расхититель может успешно устроиться на другое место работы (причем в этом же регионе), а для его бывших коллег такой исход вряд ли послужит уроком. Ведь зачастую нечистые на руку работники уверены, что они ничего не крадут, а просто возмещают то, что им недодали. Представляется, что в целях укрепления дисциплины и предупреждения случаев хищения в организации позиция руководства должна быть принципиально твердой. Следует максимально жестко относиться к выбору наказания в отношении сотрудников, уличенных в воровстве, используя все возможности для привлечения правонарушителей к уголовной или административной ответственности. Увольнение следует проводить именно по основаниям, предусмотренным пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - за совершение хищения по месту работы.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в обиходе порой называют "условно-реабилитирующим". В этом случае нигде не фиксируется, в силу каких обстоятельств было достигнуто данное "соглашение". Однако на практике кадровые работники и сотрудники подразделений собственной безопасности, занимающиеся проверкой кандидатов, обращают особое внимание на соискателей, уволившихся с последнего места работы по указанному основанию.

В заключение хотелось бы порекомендовать кадровикам при расторжении трудовых отношений с работниками, совершившими хищение, предоставлять все данные компетентным представителям службы безопасности, а также проводить правовую экспертизу имеющихся материалов с помощью сотрудников юридического отдела.

Статьи этого раздела

Увольнение работника, не прошедшего испытательный срок
Увольнение работника на испытательном сроке в российских реалиях является сложным и затратным процессом. На первый взгляд простым и логичным выходом из данной "ловушки" кажется статья 70 Трудового кодекса. Но не все так просто. Статья 70…
Сокращение штата
Планируя сокращение штата, следует помнить о том, что не всех сотрудников можно увольнять по этому основанию, а сокращаемых следует правильно уведомить и предложить имеющиеся вакантные должности.
Увольнение сотрудника. Как расстаться друзьями
Расставаться с сотрудниками красиво и достойно, чтобы в памяти оставалось только хорошее, а отношения сохранялись дружескими – настоящее искусство, овладеть которым может любой работодатель. Для этого достаточно: первое – захотеть; второе – изучить и выбрать…
Срочный трудовой договор. Увольнение декретницы
Увольнение декретницы, работающей на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству.
Кризис: пора освоить искусство увольнения
Ведущие специалисты топовых PR - агентств России в один голос твердят, что в нашей стране существуют проблемы с этикой увольнения. Возникают большие интернет порталы «черных списков работодателей». Обиженные и разъярённые уволенные сотрудники в порыве гнева пишут негативные отзывы. И чем менее аккуратно они уволены, тем более гневными становятся их отклики о компании. Трудно объяснить, почему при повсеместном стремлении компаний создать себе имидж «работодателя мечты», зачастую упускается из виду ключевой аспект кадровой политики компании. Увольнение - уязвимое звено в кадровом менеджменте. Сегодня, когда в стране назрел кризис, безусловно, последуют массовые увольнения. Существует даже понятие «общественный шок увольнений».
Трудовые нарушения в период работы и при увольнении
Самые распространенные нарушения трудового законодательства связаны с оплатой труда и порядком увольнения работника. Так, незаконным является выплата зарплаты раз в месяц.
Уведомление о сокращении штата
Обычно руководство старается сократить штат путем расторжения договора «по соглашению сторон». Если такой способ работника не устраивает, приходится увольнять по сокращению штата или численности. И в этом случае без уведомления о сокращении не обойтись.
Восстанавливаем на работе незаконно уволенных
В случае если суд признает увольнение незаконным, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению. За время вынужденного прогула работник может рассчитывать на средний заработок и компенсацию морального вреда. …
Прощание с прицелом на будущее
Все кадровики рано или поздно сталкиваются с необходимостью увольнять сотрудников. И от того, насколько удачно и корректно пройдет процесс расставания, зависит репутация компании. Раскроем несколько секретов. Статья публикуется в рамках сотрудничества hrmaximum…
Подмена оснований увольнения стала причиной восстановления на работе
После неудовлетворительного результата прохождения проверки зна- ний работнику не был продлен допуск к работе с электрооборудованием. Работодатель посчитал, что такой допуск является по своей сути специальным правом и его лишение позволяет расторгнуть трудовой договор с работником.
Увольнение из отпуска
Чтобы оформить увольнение по собственному желанию сотрудника, который находится в отпуске, необходимо удостовериться в том, что этот работник действительно захотел прекратить трудовые отношения.
Расторжение трудового договора в связи с совершением аморального поступка
Уволить за совершение аморального проступка возможно только работников определенной категории, а именно - выполняющих воспитательные функции. Но при этом для законности увольнения по данному основанию дополнительно должен быть соблюден ряд условий.
Оформляем увольнение работника, не прошедшего испытание
Всем известно, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. А вот как правильно уволить того, кто не справляется с делом и не подходит работодателю, знают немногие. Допуская ошибки при расторжении трудовых отношений с работником, не выдержавшим испытание, работодатель рискует встретиться с уволенным в суде, и не исключено, что судьи встанут на его сторону. Как оформить увольнение в таком случае, расскажем сегодня.
Увольнение по результатам испытания
Статья посвящена рассмотрению актуальных аспектов, связанных с особенностями оформления режима испытания при приеме на работу. Подробно рассматриваются вопросы, связанные с условиями назначения, продолжительностью, прохождением испытания, детально изложена процедура расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, приводятся образцы необходимых документов по теме.
Длительный прогул: сложности увольнения
Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.
Восстановление на работе или отмена приказа об увольнении?
В последнее время отношение к вопросу, связанному с немедленным исполнением судебного решения о восстановлении работника на работе, кардинально изменилось. В чем заключаются эти нововведения - в статье.
Заявление с открытой датой
Сегодня многие работодатели, принимая в штат нового сотрудника, просят его заранее написать заявление об уходе "по собственному", но без даты его составления. Чем рискует компания, практикующая подобный метод "подстраховки", рассказывает Светлана Гаврилова, эксперт аудиторской фирмы "Бизнес-студио".
Увольнение работника по П. 5 СТ. 81 ТК РФ
В Трудовом кодексе предусмотрено увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей. Это основание прекращения трудового договора не является новым, оно носит преемственный характер. Ранее это основание находило закрепление в…
Если сотрудник не появляется на работе
У нас есть сотрудник, который не появляется на работе уже больше трех месяцев. На телефонные звонки, письма и телеграммы он не отвечает. Дома дверь не открывают. Можем ли мы его уволить? Если да, то по какой статье?
Как Генеральному директору найти вескую причиную для увольнения главбуха
Чтобы найти причину для увольнения Вашего главного бухгалтера, необходимо хорошо изучить действующее трудовое, бухгалтерское и налоговое законодательство. Если Ваши поиски подходящих юри-дических норм увенчаются успехом, будьте уверены в том, что глав-ный бухгалтер не захочет испортить свою трудовую книжку и уволит-ся по ст. 80 ТК РФ, то есть по собственному желанию.
Защита трудовых прав: Обращение в прокуратуру
Одним из способов защиты трудовых прав является обращение в прокуратуру. Прокуратура - это единая федеральная централизованная система органов, осуществляющих от имени Российской Федерации надзор за соблюдением Конституции Российской Федерации и исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации.
Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может применяться в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Перечень грубых нарушений, которые являются основанием для увольнения, приводится в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этот перечень по смыслу закона является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Несоответствие как повод для увольнения
Парадоксы профессии HR Дуализм сложившейся ситуации состоит как раз в том, что HR-менеджеру, возглавляющему службу персонала, с одной стороны, предстоит продемонстрировать в сложившихся условиях виртуозное выполнение своих профессиональных обязанностей по сокращению персонала,…
Сколько стоит увольнение: компенсационные выплаты при сокращении штата
При сокращении численности или штата работников важно не только четко соблюсти процедуру увольнения, нужно еще точно определить положенные сотруднику денежные выплаты*. Сделать это не всегда просто. Дело в том, что требования о таких выплатах содержатся в разных статьях Трудового кодекса. Давайте посмотрим, о каких суммах идет в данном случае речь, как их правильно рассчитать, нужно ли платить с них налоги.
Увольнение в связи с призывом на военную службу
Кадровики часто сталкиваются с трудностями при увольнении призывников. Надеемся, что в публикуемой ниже статье вы найдете ответы на большинство вопросов, касающихся этой темы.
Путевка в службу занятости, или Помогаем уволенным
Гражданам, потерявшим работу, государство предоставляет определенные социальные гарантии (например, выплачивает пособие по безработице, оказывает помощь в трудоустройстве). Однако чтобы получить эти гарантии, уволенные сотрудники должны обратиться в орган службы занятости населения и зарегистрироваться в качестве безработных. О том, как это сделать и какова роль работодателя в обеспечении занятости уволенных работников, мы и поговорим сегодня.
Особенности правового регулирования труда пенсионеров. Выплаты пенсионерам при сокращении и ликвидации
Нередко можно услышать мнение о том, что увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в первую очередь касается лиц, достигших пенсионного возраста. Однако это не согласуется с требованием ч. 1 ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе лиц с более высокой производительностью труда и квалификацией. Достижение пенсионного возраста не является основанием для первоочередного увольнения таких лиц. Они могут быть уволены только в соответствии с общими правилами.
Взыскание материального ущерба при увольнении работника
Взыскание материального ущерба при увольнении работника - Разъяснение про возможность взыскания ущерба с уволившегося/увольняющегося работника.
Компенсационные выплаты при увольнении женщин, имеющих детей, и беременных
Уволенным в связи с ликвидацией и нетрудоустроенным матерям детей младше трех лет органы социальной защиты населения выплачивают ежемесячную компенсацию в том же размере, как и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3…
Увольнение: возможен ли выигрыш обеих сторон?
Увольнение сотрудников по любым причинам – не несчастный случай, а естественная часть деловой жизни предприятия. Так к нему и следует относиться. И в этом процессе есть две взаимосвязанные стороны – умение увольняться самому и умение увольнять других. Эта статья будет интересна тем, кто владеет и управляет бизнесом, кто по роду деятельности увольняет других и тем, кто хочет научиться не оказываться в ситуации уволенного без собственного желания.
Зарплата в конверте и увольнение
Сейчас в моей компании сокращают позицию, которую я занимаю, и руководство не желает выплачивать компенсацию (насколько я знаю, 5 окладов). Ситуация осложняется тем, что 50% моей зарплаты – «серая». Что посоветуете, как себя лучше вести? Надо ли идти в суд? Занимаемая мною позиция – топовая. Как может повлиять передача дела в суд на мою карьеру?
Как не оказаться обманутым и уволенным?
Многие работники готовы мириться с произволом со стороны работодателей, как правило, по причине того, что не знают своих прав. А их достаточно, чтобы и получить законную компенсацию при увольнении, и возместить ущерб от причиненного морального вреда, и так далее.
Как поступить, если компанию собираются ликвидировать?
Намерение руководства начать ликвидацию компании не означает отсутствие у него обязанностей по соблюдению трудовых прав сотрудников, включая соблюдение процедуры увольнения и выплаты предусмотренных законодательством компенсаций.
Можно ли уволиться с работы, не выплачивая никаких сумм по учебному договору?
В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные компанией на его образование, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.
Вас вынуждают уволиться по собственному желанию?
Сама по себе постановка вопроса уже наводит на размышления: если увольнение должно произойти ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ, то какое отношение к этому имеет начальство. В том-то и дело, что с точки зрения закона - никакого, а в реальности все наоборот.
Меня увольняют, что делать? Практические рекомендации юриста
Первое, чем серьезней организация, тем тщательней готовится увольнение.

Уважаемые коллеги, в прошлом номере журнала в статье «Отстранение от работы: особенности правового регулирования» мы разобрали следующие темы:
- что понимается под отстранением от работы;
- в одних случаях закон предусматривает право, а в других - обязанность нанимателя отстранить работника от работы;
- отстранение от работы следует отличать от увольнения работника и перевода на другую работу;
- 3 варианта отстранения работника от работы;
- отстранение работника уполномоченным государственным органом;
- отстранение работника от работы по инициативе нанимателя;
- «недопущение к работе» и «отстранение от работы» - это не синонимы;
- отстранение за появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
- непрохождение медицинского осмотра - основание для недопущения к работе;
- издавать ли приказ о допуске к работе.

Сегодня мы рассмотрим другие особенности правового регулирования отстранения от работы.

(Окончание. Начало см.: Я - специалист по кадрам. - 2010. - № 23. - С. 32-36.)

Отстранение руководителя должника от должности по ходатайству лица, участвующего в деле о банкротстве

Одна из мер по обеспечению требований кредиторов в процессе защитного периода - право хозяйственного суда отстранить руководителя должника от должности по ходатайству лица, участвующего в деле о банкротстве (ст. 34 Закона РБ от 18.07.2000 № 423-З «Об экономической несостоятельности (банкротстве)», далее - Закон о банкротстве).

Основанием для отстранения служат достоверные сведения о воспрепятствовании руководителем должника действиям временного управляющего при исполнении им своих обязанностей, или о совершении руководителем должника действий, нарушающих права и интересы должника и кредиторов, или об иных нарушениях действующего законодательства. В случае подтверждения данных сведений хозяйственный суд выносит решение об отстранении руководителя должника от должности. При этом срок отстранения определяется хозяйственным судом.

В соответствии с решением хозяйственного суда об отстранении руководителя должника от должности:

Лицо (орган), полномочное заключать трудовой договор с руководителем должника, обязано отстранить руководителя должника, исполняющего обязанности руководителя должника по трудовому договору, от работы на срок, определяемый хозяйственным судом;
- права руководителя должника по непосредственному управлению должником (за исключением прав руководителя должника по осуществлению контрольных функций), исполняющего обязанности руководителя должника не по трудовому договору, если иное не предусмотрено законодательными актами, приостанавливаются на срок, определенный хозяйственным судом.

Определение хозяйственного суда об отстранении руководителя должника от должности может быть обжаловано в установленном законодательными актами порядке, в т.ч. руководителем должника.

Меры по обеспечению требований кредиторов применяются до момента возбуждения конкурсного производства и назначения управляющего, или до момента утверждения хозяйственным судом мирового соглашения, или до момента принятия хозяйственным судом решения о прекращении производства по делу о банкротстве.

Кроме того, собрание кредиторов рассматривает отчет управляющего по итогам санации и в предусмотренных законом случаях в зависимости от принятого решения хозяйственный суд выносит определение об отстранении управляющего и назначении по представлению органа государственного управления по делам о банкротстве нового (ст. 135, 136 Закона о банкротстве).

Отстранение от работы на объектах строительства должностных лиц подрядчиков

Органы государственного строительного надзора вносят заказчикам, застройщикам, подрядчикам, разработчикам проектной документации, организациям, выпускающим строительную продукцию, представления об отстранении от работы на объектах строительства должностных лиц подрядчиков, систематически не обеспечивающих выполнение обязательных для соблюдения требований технических нормативных правовых актов и требований проектной документации, а также работников, неудовлетворительно осуществляющих проведение контроля за качеством работ, технический надзор и авторский надзор за строительством (Закон РБ от 05.07.2004 № 300-З «Об архитектурной, градостроительной и строительной деятельности в Республике Беларусь»).

Отстранение работников от работы со средствами защиты растений

Должностные лица, осуществляющие государственный контроль за безопасным обращением со средствами защиты растений, в пределах своей компетенции имеют право вносить представления нанимателю об отстранении от работы со средствами защиты растений лиц, не имеющих специальной подготовки или нарушающих требования по обращению с такими средствами (Закон РБ от 25.12.2005 № 77-З «О защите растений»).

Некоторые причины отстранения от работы в областях экономики

Возможность отстранения работников от работы за определенные проступки предусмотрена положениями о дисциплине, действующими в некоторых отраслях экономики.

Так, согласно п. 21 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 29.09.1993 № 656, работники железнодорожного транспорта, совершившие проступок, угрожающий безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, отстраняются от работы на рабочий день (смену) должностным лицом, выполняющим распорядительные или контрольно-инспекторские функции на данном участке.

В силу предписаний п. 16 Положения о дисциплине работников Минского метрополитена, утвержденного постановлением Кабинета Министров РБ от 30.09.1994 № 100, работник метрополитена, совершивший проступок, угрожающий безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, отстраняется от работы в день (смену) его совершения должностным лицом, выполняющим распорядительные или контрольно-инспекторские функции на участке. Об отстранении работника метрополитена немедленно уведомляется соответствующий руководитель. Уведомление должно содержать информацию о причинах и обстоятельствах, вызвавших отстранение.

Состояние работника, связанное с болезнью, которое препятствует выполнению работы

Выявление состояния работника, обусловленного болезнью, которое препятствует выполнению работы, связано с обнаружением внешних признаков болезни. Наличие при болезни противопоказаний для выполнения работником работы, предусмотренной трудовым договором, должно быть подтверждено соответствующим медицинским заключением, выдаваемым в порядке, установленном законодательством РБ.

При непрохождении работником проверки знаний по охране труда наниматель обязан отстранить его от работы

Наниматель обязан обеспечивать охрану труда работников, в т.ч. проводить подготовку (обучение), переподготовку, стажировку, инструктаж, повышение квалификации и проверку знаний по вопросам охраны труда (п. 9 ст. 226 ТК).

На работников же возложена обязанность проходить в установленном порядке подготовку (обучение), переподготовку, стажировку, инструктаж, повышение квалификации и проверку знаний по вопросам охраны труда; выполнять нормы и обязательства по охране труда, предусмотренные коллективным договором, соглашением, трудовым договором, должностными обязанностями и правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 232 ТК).

Для проверки знаний работников в области охраны труда приказом нанимателя создается комиссия, определяется ее состав и порядок работы. При непрохождении работником проверки знаний по охране труда наниматель обязан отстранить работника от работы.

Неиспользование работником требуемых средств индивидуальной защиты

Недопущение к работе или отстранение от нее из-за неиспользования работником требуемых средств индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью, преследует цель обеспечить право работника на здоровые и безопасные условия труда.

Выдача средств индивидуальной защиты работникам возложена трудовым законодательством (п. 5 ст. 226, ст. 230 ТК) на нанимателя. Работник же по нормам ст. 232 ТК обязан правильно использовать предоставленные ему средства индивидуальной защиты, а в случае их отсутствия незамедлительно уведомлять об этом непосредственного руководителя.

Невыполнение данной обязанности влечет для работника недопущение к работе (отстранение от работы).

Отстранение от работы за хищение работником имущества нанимателя

Еще одно основание для отстранения работника от работы (недопущения к ней) - совершение работником хищения имущества нанимателя - носит не обязывающий, как в предыдущих случаях, характер, а предполагает наличие у нанимателя права выбора: либо отстранять работника от работы, либо не отстранять.

Отстранение от работы по этому основанию допускается только на период с даты установления факта хищения до дня вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Обратите внимание, что отстранение от работы может последовать только за хищение имущества нанимателя, но не иных лиц (работников, граждан, случайно находящихся на территории предприятия и др.).

Также законодатель говорит о хищении имущества нанимателя по месту работы. Для применения указанного основания для отстранения работника необходимо, чтобы кража имущества была совершена работником по месту работы, но не обязательно по месту непосредственной работы работника (на его рабочем месте). Местом выявления кражи может являться и проходная организации, где работника задержали с проверкой и обнаружили украденное им имущество.

Согласно примечаниям к гл. 24 Уголовного кодекса РБ под хищением понимается умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники.

Факт совершения хищения должен быть подтвержден соответствующими документами (например, протоколом, составленным работниками милиции).

Одновременно с отстранением работника от работы нанимателю следует передать материалы в органы МВД для решения вопроса о привлечении задержанного к административной или уголовной ответственности, поскольку в ином случае отстранение будет незаконным из-за отсутствия предусмотренного частью третьей ст. 49 ТК приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, которым определяется временной период отстранения работника.

ЭТО ВАЖНО! Нанимателю необходимо более внимательно относиться к отстранению от работы по данному основанию. Прежде чем уволить работника по п. 8 ст. 42 ТК, во избежание неоправданно больших затрат при возможном его восстановлении на работе предпочтительно отстранить работника от работы и дождаться вступления в законную силу постановления суда либо компетентного органа, устанавливающего факт хищения работником имущества нанимателя и его вину в этом.

Пример 1

Суд признал незаконным увольнение В. по п. 8 ст. 42 ТК, так как совершение хищения истцом не установлено соответствующим органом. В деле имеется справка РОВД о том, что по факту хищения продукции в отношении В. было отказано в возбуждении уголовного дела за отсутствием состава уголовного преступления. При таких обстоятельствах наниматель не должен был увольнять истца по данному основанию. Его следовало при установлении факта хищения отстранить от работы, а затем при вынесении постановления об отказе в возбуждении уголовного дела по реабилитирующим обстоятельствам допустить к работе.

Особенности процедуры отстранения работника от работы

Документальное оформление отстранения работника от работы зависит не только от того, какие правила установлены в организации инструкцией по делопроизводству, но и от основания отстранения.

Очевидно, что отстранение от работы допускается только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Ни локальными актами, ни условиями трудовых договоров (контрактов) расширение законного перечня оснований не допускается. Такие локальные акты признаются недействительными, а условия договоров (контрактов) - ничтожными.

По общему правилу решение работодателя об отстранении работника от работы (недопущении к работе) оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации.

Что необходимо отразить в таком приказе?

Прежде всего нужно перечислить обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, и документы, которые подтверждают такие основания, срок отстранения, а также сохранение или несохранение заработной платы на период отстранения.

Если на момент составления приказа срок отстранения возможно определить, то его желательно указать в приказе. Например, это можно сделать в случае отстранения работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также тогда, когда срок отстранения указан в постановлении (ином акте) органа или должностного лица, уполномоченного в соответствии с законодательством требовать от работодателя отстранения работников от работы.

Помимо перечисленных сведений в приказе об отстранении работника от работы желательно дать распоряжение бухгалтерии о приостановке начисления заработной платы на период отстранения.

Кроме того, в приказе (распоряжении) целесообразно указать (при наличии на то необходимости), кто будет исполнять обязанности отстраняемого работника.

Работник, отстраненный от работы, знакомится с приказом (распоряжением) под подпись.

Наниматель (уполномоченное им лицо) обязан проконтролировать исполнение работником требований приказа (распоряжения) об отстранении от работы.

Сведения об отстранении работника от работы в трудовую книжку не вносятся (гл. 2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).

Срок отстранения

Не всегда время отстранения можно ограничить конкретной датой. Так, постановление о временном отстранении обвиняемого от должности, выносимое судом, преследует цель воспрепятствования обвиняемому уничтожить доказательства либо иным способом помешать установлению истины во время производства по уголовному делу. Срок действия постановления о временном отстранении обвиняемого от должности определяется обстоятельствами уголовного дела, личностью обвиняемого, и, следовательно, время отстранения может продлиться вплоть до вынесения приговора и вступления его в законную силу. Та же ситуация и в отношении работника, являющегося носителем возбудителей инфекционных заболеваний и отстраненного на основании постановления государственного санитарного врача: работник отстраняется от работы до полного излечения.

В ряде случаев указание времени отстранения может быть и нецелесообразным. Так, если в приказе об отстранении от работы работника, не прошедшего периодический медицинский осмотр, будет указана дата, до которой работник отстраняется (т.е. установлен срок, в течение которого работник должен пройти осмотр), то в том случае, если работник и до установленной в приказе даты не пройдет осмотр (неважно, по каким причинам), наниматель будет вынужден издать новый приказ об отстранении работника от работы или о продлении действия приказа об отстранении от работы. Это приведет к неоправданному увеличению документооборота.

Допустить? Перевести? Уволить?

Если причины отстранения исчезли, то нужно решить вопрос о дальнейшей судьбе работника: допустить его к выполнению прежней работы, перевести на другую работу или уволить. Избрание нанимателем одного из возможных вариантов зависит от конкретных обстоятельств, послуживших основанием для отстранения, тяжести совершенного работником проступка и других заслуживающих внимания обстоятельств.

Так, если отстранение было вызвано, например, непрохождением работником медицинского осмотра, то его следствием может быть перевод работника с его согласия на другую работу, не связанную с вредными или опасными условиями труда и не требующую в связи с этим по состоянию здоровья обязательного медицинского освидетельствования.

Отстраненный от работы работник по причине непрохождения проверки знаний по охране труда после прохождения такой проверки должен быть допущен к прежней работе.

В то же время появление (присутствие) работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения может явиться основанием для расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия по п. 7 ст. 42 ТК.

Особенности начисления и выплаты заработной платы при отстранении

За период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных законом (часть четвертая ст. 49 ТК).

Прежде всего, такое исключение содержится в части пятой названной статьи: в случаях отстранения от работы работника, который не прошел инструктаж, проверку знаний по охране труда либо медицинский осмотр в случаях и в порядке, предусмотренных законодательством, не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы в соответствии с частью первой ст. 71 ТК, т.е. как за простой - не ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада).

Есть исключения из правила

Кроме того, из указанного выше правила есть исключения относительно возможности получения работником других выплат.

Например, определенную форму компенсации отстраненным от должности в рамках ст. 131 Уголовно-процессуального кодекса РБ предусматривает постановление Совета Министров РБ от 17.01.2008 № 58 «О некоторых вопросах выплаты ежемесячного государственного пособия подозреваемому или обвиняемому, временно отстраненным от должности органом, ведущим уголовный процесс», которым установлено следующее. Подозреваемому или обвиняемому из числа работников, военнослужащих, лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям и органов финансовых расследований, временно отстраненным от должности прокурором или его заместителем, а также органом дознания, следователем с санкции прокурора или его заместителя на основании постановления либо постановлением судьи, определением суда о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности и не занимающимся иной оплачиваемой деятельностью, выплачивается ежемесячное государственное пособие.

Порядок выплаты пособия подозреваемому или обвиняемому

Пособие подозреваемому или обвиняемому выплачивается в размере бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения, установленного на дату выплаты пособия, исчисленного пропорционально времени их отстранения от должности, на основании приказа нанимателя, командира (начальника) со дня отстранения подозреваемого или обвиняемого от должности в соответствии с постановлением органа, ведущего уголовный процесс.

Наниматель ежемесячно направляет органу, ведущему уголовный процесс, требование на выплату пособия по установленной законодательством форме.

Орган, ведущий уголовный процесс, в течение 3 банковских дней со дня получения требования на выплату пособия представляет в управление государственного казначейства территориального органа Министерства финансов РБ платежное поручение с приложением требования для перечисления средств на текущий (расчетный) банковский счет нанимателя.

После перечисления средств на текущий (расчетный) банковский счет наниматель выплачивает пособие подозреваемому, обвиняемому в сроки, установленные для выплаты заработной платы (денежного довольствия).

В случае применения к подозреваемому, обвиняемому меры пресечения в виде заключения под стражу выплата нанимателем пособия приостанавливается с даты, указанной в постановлении органа, ведущего уголовный процесс, о применении данной меры пресечения, и возобновляется с даты, указанной в постановлении (определении) об отмене применения меры пресечения в виде заключения под стражу.

Выплата пособия прекращается в случаях:

Вынесения органом, ведущим уголовный процесс, постановления об отмене временного отстранения подозреваемого или обвиняемого от должности;
- увольнения подозреваемого или обвиняемого.

Отстранение от работы признается незаконным при отсутствии для этого оснований

Наниматель обязан по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, возместить работнику средний заработок за время вынужденного прогула во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы (часть вторая ст. 244 ТК).

При этом исчисление среднего заработка, взыскиваемого за время вынужденного прогула, производится по нормам ст. 82 ТК и Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 10.04.2000 № 47. Средний заработок для оплаты определяется из расчета 2 последних календарных месяцев работы. Для лиц, проработавших у нанимателя менее 2 месяцев, средний заработок определяется из расчета фактически проработанного времени.

Наниматель вправе произвести выплаты за время вынужденного прогула и при отсутствии решения органа по разрешению трудовых споров (например, по результатам проверок органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и т.д.).

Ответственность должностных лиц нанимателя за незаконное отстранение работника от работы

Должностное лицо, виновное в незаконном отстранении работника от работы, обязано в силу предписаний ст. 245 ТК по решению суда возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.

Под должностными лицами в данном случае понимаются только руководители организаций или иные должностные лица организаций, имеющие право увольнять работников или переводить их на другую работу, подписавшие приказ (распоряжение) об увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы. Так, нельзя возложить материальную ответственность в порядке и по основаниям, предусмотренным ст. 245 ТК, на работника отдела кадров, подготовившего приказ об увольнении или переводе, на юрисконсульта, завизировавшего такой приказ. Должностные лица, виновные в совершении таких действий, могут быть привлечены к материальной ответственности на общих основаниях наравне с другими работниками данного нанимателя.

К должностному лицу, допустившему нарушение закона при увольнении или переводе, предъявляется иск о возмещении ущерба, причиненного его действиями организации. Такие иски могут быть предъявлены данным юридическим лицом, а также собственником имущества организации или уполномоченным им лицом, а также прокурором.

Пример 2

Решением суда от 20.11.2009, вступившим в законную силу, отменен как незаконный приказ об отстранении гражданки С. от работы и в ее пользу с частного унитарного предприятия (далее - ЧУП) «Р» взыскана средняя заработная плата за время вынужденного прогула в размере 1 500 000 руб., а также госпошлина в доход государства.

Указанные суммы выплачены предприятием в пользу С. в полном объеме.

Впоследствии собственником имущества предприятия к его директору, которым был подписан приказ об отстранении С. от работы, предъявлен иск о взыскании в пользу предприятия ущерба, причиненного ему указанными излишними выплатами.

Решением суда от 15.01.2010 иск удовлетворен в полном объеме, поскольку ввиду незаконных действий ответчика ЧУП «Р», отстранившего С. от работы, предприятию был причинен ущерб.

В рассматриваемых случаях должностные лица несут материальную ответственность на основании ст. 245 ТК не перед работниками, чьи права ими были нарушены, а перед нанимателями.