План по труду и кадрам включает расчеты. Московский государственный университет печати. Качества сырья и материалов

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема: План по труду и кадрам

Введение

Главной задачей плана по труду и кадрам является обеспечение рационального, эффективного использования персонала предприятия в процессе изготовления продукции.

Исходными данными для составления плана по труду являются:

· перспективный план развития предприятия;

· результаты исследования рынка сбыта продукции;

· результаты анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия за предшествующий период;

· законодательные акты и другие нормативные документы общероссийского и отраслевого характера по вопросам оплаты труда, социальной защиты населения, а также отраслевые нормы времени и выработки на процессы полиграфического производства в качестве рекомендации.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

План по труду и кадрам включает следующие разделы:

1. Планирование роста производительности труда.

2. Планирование численности работающих.

3. Планирование фонда оплаты труда.

4. Планирование повышения квалификации работников предприятия.

Рассмотрим каждый из разделов в отдельности.

1.Планирование роста производительности труда

Рост производительности труда является одним из центральных экономических вопросов на всех уровнях управления производством.

Производительность труда характеризуется количеством продукции (объемом выполненных работ), произведенной одним работником (рабочим или работающим) в единицу рабочего времени, или обратный ему показатель трудоемкости, который характеризуется количеством рабочего времени (человеко-час), которое затрачивается на изготовление одной учетной единицы продукции.

Система показателей (измерителей) производительности труда формируется в зависимости от следующих факторов:

· измерителя объема продукции (натуральные или стоимостные показатели);

· единиц рабочего времени (год, квартал, месяц, день, час);

· численности работающих, которые учитываются при планировании.

Соответственно в зависимости от измерителей объема продукции различают три вида показателей производительности труда:

1) группа стоимостных показателей;

2) группа натуральных (физических и условных) показателей;

3) трудовые измерители (нормо-час, человеко-час).

Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда.

Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции.

Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемая трудоемкость изготовления определенного объема продукции (уч. ед.) делится на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда, однако имеет ограниченное применение.

В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и в расчете на одного производственного рабочего (основного или вспомогательного).

В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.

Наиболее точной можно считать часовую производительность труда. Дневная зависит от часовой производительности, а также от продолжительности смены в часах и внутрисменных потерь рабочего времени. На месячную производительность труда оказывают влияние дневная и количество планируемых к отработке в течение месяца рабочих дней, приходящихся на одного рабочего (или работающего), поэтому чем больше целодневных невыходов (потерь рабочего времени), тем ниже месячная производительность труда. Годовая производительность всегда меньше месячной, умноженной на 12 месяцев (это происходит за счет очередных отпусков рабочих). Таким образом, в основе этой группы показателей производительности труда лежат два фактора:

· часовая производительность труда;

· количество часов, отработанных одним работником за год.

Рассмотрим подробнее каждый из этих факторов.

Часовая производительность труда - это главный показатель эффективности труда, который зависит от:

· уровня механизации и автоматизации производства;

· применяемой технологии;

· качества сырья и материалов;

· квалификации работников;

· заинтересованности в труде;

· условий труда и производства.

Соответственно чтобы повысить производительность труда на предприятии, необходимо предпринять некоторые шаги, а именно: повысить технический уровень производства; улучшить организацию производства, труда и управления; улучшить номенклатуру и ассортимент продукции; повысить качество продукции (ликвидация брака и его предупреждение); учесть социальный фактор, влияющий на систему стимулирования труда и другие отраслевые и неотраслевые факторы.

Для использования реальных возможностей повышения производительности труда необходимо разработать комплекс, с помощью которого изменились бы факторы условий производства. При этом различные по своему содержанию мероприятия (технические, организационные и другие) влияют либо на снижение трудоемкости продукции (резервы снижения трудоемкости), либо на ухудшение использования рабочего времени (резервы рабочего времени). Практически безграничным является интенсивный путь повышения производительности труда через снижение трудоемкости изготовления продукции. Экстенсивные факторы менее эффективны и достаточно ограничены, так как ограничены календарный, режимный и номинальный фонды рабочего времени.

При составлении плана увеличения производительности труда рассчитывается вся сумма показателей, а именно:

· среднегодовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции в соответствующих единицах измерения на плановую среднемесячную численность работающих);

· среднемесячная производительность труда (путем деления годового запланированного объема продукции на запланированное к отработке число человеко-месяцев);

· среднедневная производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на планируемое к отработке число человеко-дней);

· среднечасовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на число человеко-часов по плану).

2.Планирование численности работающих

Для планирования численности работающих необходимо знать их состав на промышленном предприятии. Промышленно-производственный персонал (ППП) включает в себя руководящих работников, специалистов, служащих, рабочих (основных и вспомогательных).

Помимо ППП имеется непромышленный персонал, вместе с которым определяется общая численность работающих. Непромышленный персонал не производит продукцию, но помогает решать вопросы производства. В общей численности непромышленный персонал составляет 3-7%.

ППП составляет 95-97%, среди которых рабочие - 70%, служащие - 9-11%, специалисты - 13-17%. В структуре рабочих основные рабочие составляют 70%, а вспомогательные - 30% .

В состав работников предприятия входят работники несписочного состава. Их количество не планируется, планируется лишь фонд заработной платы, который возможно выделить.

Явочный фонд времени одного рабочего за год зависит от условий труда, планируемых неявок (по болезни - планируется по прошлому периоду, связанных с выполнением государственных обязанностей) и длительности отпуска.

план труд кадры квалификация управление

3.Планирование фонда оплаты труда

Чтобы деятельность предприятия была высокопроизводительной, руководитель должен иметь возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности работников. Это достижимо только в случае справедливого к ним отношения. Одна из составных частей такого отношения - справедливое вознаграждение, важнейшим и решающим элементом которого является заработная плата. Заработная плата - часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством труда, а также его результативностью. Представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору. Заработная плата направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

Основу фонда оплаты труда составляет фонд заработной платы промышленных рабочих. Он рассматривается при составлении плана по каждому цеху с учетом численности основных промышленных рабочих, разряда и количества планируемых к отработке в течение года часов производственной работы. При этом заработная плата рассчитывается на основе планируемых часов за год. Затем эти часы умножаются на установленную на предприятии часовую тарифную сетку соответствующего разряда. В итоге получается прямой фонд заработной платы основных и вспомогательных рабочих, занятых на основных технологически нормируемых операциях. Этот прямой фонд заработной платы является основой общего (годового) фонда заработной платы промышленных рабочих.

Использование в расчете нормируемых часов производственной работы, а не планируемых часов обусловлено тем, что рабочие, перевыполняя норму, должны получить большую прямую заработную плату. При расчете численности основных промышленных рабочих принимаются во внимание запланированные к отработке часы, необходимые для выполнения промышленной программы за год. Таким образом учитывается влияние фактора роста производительности труда за счет уменьшения численности рабочих.

Прямой фонд заработной платы называют также тарифным. Его доля в годовом общем объеме фонда заработной платы рабочих является важным экономическим показателем. Чем выше эта доля, тем больше зависимость фонда заработной платы от объема выпуска продукции и производительности труда рабочих.

Рассмотрим, из чего состоят часовой, дневной, месячный и годовой фонды оплаты труда рабочих.

Часовой фонд состоит из фонда заработной платы, исчисленной в часах, плюс доплаты. К ним можно отнести доплаты за время технологических остановок, доплаты за осмотры и простои оборудования в ремонте (с учетом времени простоя и часовой тарифной ставки повременщика), премии, доплаты за руководство бригадой неосвобожденным бригадирам, доплаты за обучение учеников квалифицированным рабочим, доплаты за работу в ночное время.

Дневной фонд - это фонд заработной платы, исчисленный в днях. Состоит из часового фонда и доплат до дневного фонда (т.е. оплата за время сокращения работы подростка и прочее).

Месячный фонд исчисляется из расчета дневного фонда плюс доплаты до месячного фонда. Годовой фонд получают, умножив месячный фонд на одиннадцать и прибавив соответствующие доплаты. Это могут быть оплаты основного и дополнительного очередного отпуска, учебных отпусков, неявок в связи с выполнением государственных обязанностей.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров, плановых отделов или служб трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.

Более половины всего дохода сотрудников приходится на гарантированную или основную заработную плату. Размер ее зависит от ряда факторов: занимаемой должности, стажа работы на предприятии, качества работы сотрудника. Все эти факторы отражают уровень квалификации работника, его опыт и зрелость.

Помимо заработной платы планируются дополнительные льготы, и эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией.

Формы и системы заработной платы . Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства могут вводиться различные поощрительные системы (в различных вариантах и комбинациях) как из фонда заработной платы, так и за счет прибыли предприятия.

Традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в настоящее время в практике предприятий. Вместе с тем если раньше превалировала оплата труда по сдельным системам, то в настоящее время, особенно на частных (малых) предприятиях, все больше используется повременная оплата (окладная система).

Повременная оплата труда. Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Повременная оплата может быть простой, связанной только с вышеперечисленными параметрами, а может быть и повременно-премиальной (поощрительной), связанной дополнительно с результативностью труда того или иного подразделения (или предприятия в целом), а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на два вида: почасовую и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Сдельная оплата труда. При этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.)

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной сдельной, аккордной и сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену, или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенной сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков оборудования и других вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Расчет заработка рабочего при такой оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими, либо исходя из уровня выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

Отличительной особенностью аккордной системы является то, что размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, до начала работы (как и срок ее выполнения).

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Прогрессивное увеличение расценок вводится за продукцию, изготовленную с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, т.е. на так называемых «узких местах» производства.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, способствует укреплению трудовой дисциплины, улучшает использование оборудования. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

Особые формы оплаты труда . Оплата при отклонении от нормальных условий труда не может быть ниже установленной законодательством (ст. 85 КЗоТ 1992 г.).

Дифференциация заработной платы предполагает, во-первых, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда и, во-вторых, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда.

Компенсация за условия труда в форме доплат увязывается не с профессией, а с конкретным рабочим метом и фактическим временем работы на нем.

За работу в тяжелых и вредных условиях труда тарифные ставки повышаются в среднем на 12,5% против нормальных условий труда, а в особо тяжелых и особо вредных условиях труда - на 25% против той же базы. Применяются также доплаты за условия труда, дифференцированные на предприятиях по видам работ в зависимости от конкретных условий труда: по ступеням доплаты в размерах 4, 8, 12% тарифной ставки на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и 16, 20, 24% на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда.

Стимулирование работы в неблагоприятных условиях труда определяется также на основе сокращения времени работы в этих условиях. Работа может производиться в условиях семи- и шестичасового рабочего дня.

Оплата работы в сверхурочное время в соответствии со ст. 88 КЗоТ РФ оплачивается в первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.

Сверхурочной считается работа, выполняемая рабочими и служащими сверх установленной продолжительности рабочего дня. Для работников с ненормированным рабочим днем доплаты за сверхурочные часы работы не производятся.

Оплата работы в праздничные дни производится не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Оплата за работу в ночное время относится к категории доплат. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (ночным считается время с 22 до 6 часов). Доплата производится за работу в ночную смену в размере 40% тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующую смену.

4.Подготовка кадров и повышение квалификации работников предприятия

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом практически не получило до последнего времени развития на отечественных предприятиях.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника с предприятия:

· по инициативе работника, т.е. по собственному желанию;

· по инициативе работодателя или администрации;

· в связи с выходом на пенсию.

Ввиду важности такого события, как уход с предприятия, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к последним двум видам увольнений.

Отношение предприятия к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, чтобы избежать профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда, соответствующие характеру труда и отвечающие научным нормам. Особое внимание следует уделять занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. С этой целью необходимо резервировать на предприятии соответствующие рабочие места.

На предприятиях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутризаводскому, внезаводскому обучению и самоподготовке.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

В практике сложились две формы обучения персонала предприятия: на рабочем месте и вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте дешевле и оперативнее, оно характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Важнейшие методы обучения на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества.

Расходы на персонал служат основой для разработки производственных и социальных показателей предприятия. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено следующими факторами:

· отсутствие прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

· внедрение новых технологий предъявляет более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим;

· изменение законов в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости (внешние факторы).

При планировании расходов на персонал следует иметь в виду в первую очередь следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики, технической эстетики), здорового психологического климата на предприятии, расходы на организацию рабочих мест.

Заключение

Содержание внутрифирменного планирования как функции управления промышленным предприятием состоит в обоснованном определении главных направлений и пропорций развития производства с учетом материальных источников его обеспечения и спроса рынка. Сущность планирования проявляется в конкретизации целей развития предприятия и каждого подразделения на установленный период времени; определении хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации; выявлении материальных, трудовых и финансовых ресурсов, необходимых для решения поставленных задач.

Таким образом, назначение планирования как функции управления состоит в стремлении заблаговременно учесть по возможности все внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития предприятий. Оно предусматривает разработку комплекса мероприятий, определяющих последовательность достижения конкретных целей с учетом возможностей наиболее эффективного использования ресурсов каждым производственным подразделением и всем предприятием. Поэтому планирование призвано обеспечить взаимоувязку между отдельными структурными подразделениями предприятия, осуществляющими всю технологическую цепочку: научные исследования и разработки, производство и сбыт. Эта деятельность опирается на выявление и прогнозирование потребительского спроса, анализ и оценку имеющихся ресурсов и перспектив развития хозяйственной конъюнктуры. Отсюда вытекает необходимость увязки планирования с маркетингом и контролем с целью постоянной корректировки показателей производства и сбыта вслед за изменениями спроса на рынке.

Потребность в планировании на современных предприятиях вытекает из огромных размеров обобществления производства, его специализации и кооперирования, наличия многочисленных структурных подразделений в рамках предприятия, тесных связей с поставщиками сырья, полуфабрикатов, комплектующих изделий, включенных в единый технологический процесс, а также из требований научно-технического прогресса - быстро учитывать и осваивать новейшие достижения науки и техники. В этом же направлении действует и такой фактор, как стремление предприятий подчинить себе рынок, усилить свое воздействие на формирование потребительского рыночного спроса.

Планирование призвано увязать деятельность всех подразделений, подчинив ее единой стратегии развития. Внутрифирменное планирование в рамках предприятия охватывает как текущее, так и перспективное планирование, осуществляемое в виде прогнозирования и программирования. Если перспективное планирование призвано определить общие стратегические цели и направления развития предприятия, необходимые для этого ресурсы и этапы решения поставленных задач, то разрабатываемые на его основе текущие планы ориентированы на фактическое достижение намеченных целей исходя из конкретных условий и состояния рынка на каждом данном этапе развития. Поэтому текущие планы дополняют, развивают и корректируют перспективные направления развития с учетом конкретной обстановки.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Теоретические основы планирования труда и заработной платы: план по труду и кадрам, заработная плата и основные принципы ее организации. Особенности корпоративного планирования на предприятии ООО "МСК Инжиниринг", квалификационный состав работников.

контрольная работа , добавлен 14.10.2012

Предмет, объекты и этапы планирования на предприятии. Стратегическое планирование развития. Планирование фонда оплаты труда, материальных ресурсов, численности работающих и производительности труда. Разработка плана по прибыли, ценообразования.

шпаргалка , добавлен 11.11.2010

курсовая работа , добавлен 09.06.2013

Необходимость и принципы внутрифирменного планирования в экономической организации. Состав фонда заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, статистика численности рабочих и служащих. Состояние и пути развития оплаты труда на предприятиях России.

курсовая работа , добавлен 10.04.2011

План - директивный документ, намеченная на определенный период работа, ее цели, содержание, объем, сроки выполнения. Понятие, виды и классификация планов, их характеристика и взаимосвязь. Внутрифирменное планирование, составление плана по труду и кадрам.

курсовая работа , добавлен 25.02.2016

Сущность и содержание труда. Производственный, технологический и трудовой процесс. Структура трудового коллектива. Показатели состава и движения рабочих кадров. Анализ резервов роста производительности труда. Подготовка и повышение квалификации персонала.

курс лекций , добавлен 29.12.2010

Производственно-хозяйственная деятельность предприятия. Анализ обеспеченности и состава кадров, квалификационных требований к персоналу. Использование фонда рабочего времени и расчет соотношения темпов роста производительности и оплаты труда работников.

курсовая работа , добавлен 03.03.2015

Методы развития трудового потенциала, подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации. Оценка результатов труда и деловых качеств работников, планирование их трудовой карьеры. Диагностика системы управления персоналом треста "Алмазавтоматика".

дипломная работа , добавлен 29.12.2012

Цель, задачи и технология планирования средств на оплату труда. Состав средств, направляемых на потребление. Планирование и формулы расчета фонда оплаты труда и средств фонда потребления. Расчет и распределение планового годового фонда заработной платы.

курсовая работа , добавлен 04.07.2010

Организация переподготовки и повышения квалификации персонала – один из факторов повышения производительности труда. Расчет показателей производительности труда работников РУП "ГСЗ им. С.М. Кирова". Предложения по повышению производительности труда.

Планирование потребности предприятия в персонале осуществляется в плане по труду и персоналу. Целью разработки

этого плана является определение рациональной

потребности в персонале и обеспечение эф

фективного его использования в планируемом периоде.

К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:

Формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала;

Стимулирование труда;

Создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;

Повышение производительности и качества труда;

Обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;

Ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);

Оптимизация средств на содержание персонала и т.д.

В плане по труду и персоналу выделяют три раздела:

план по труду,

- план по численности персонала,

- план по заработной

плате.

В плане по труду и численности предприятия рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоемкость изготовления единицы продукции и планируемого объема товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.

Общая плановая численность работающих определяется как сумма численности ППП и персонала, занятого в непромышленных хозяйствах и организациях фирмы.

При планировании следует различать явочную, списочную и среднесписочную численность работников фирмы.

Явочную численность

определяют при планировании численности рабочих. Она представляет собой число рабочих, которые ежедневно должны быть на рабочих местах для обеспечения нормального хода производства.

Списочная численность

включает общее число всех работников фирмы (постоянных, сезонных, временных), в том числе работников, фактически работающих, находящихся в командировках, отпусках, не вышедших на работу в связи с выполнением государственных обязанностей и по болезни, а также с разрешения администрации, совершивших прогулы и т.п.

В течение года списочный состав постоянно изменяется. Поэтому при планировании показатели численности определяются по средне

списочной численности,

когда в расчет принимается сумма списочной численности персонала за все календарные дни.

В процессе планирования персонала выполняются следующие плановые расчеты:

Анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;

Рассчитываются плановые показатели производительности труда;

Определяется нормативная трудоемкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;

Рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;

Рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение.

Обеспеченность фирмы трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников в базисном периоде по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Коэффициент выбытия кадров определяется отношением количества уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников за тот же период (в %):

Коэффициент приема кадров определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период к среднесписочной численности работниковза тот же период (в %).

В плане по труду и кадрам осуществляется планирование потребности фирмы в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции. Целью данного плана является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени /6/.

Состав работающих включает: производственные рабочие, вспомогательные рабочие, руководители, специалисты, служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), пожарно-сторожевая охрана (ПСО).

Для начала рассчитаем технологически необходимое количество производственных рабочих, т. е. количество присутствующих рабочих по следующей формуле:

Р Т = Т / (ФРВ Н * К ПП ),

где К ПП - коэффициент повышения производительности труда (принимается от 1,2 до 1,25).

Р Т = 501 283 / (1970 * 1,23) = 207 чел.

Штатное количество производственных рабочих, т.е. количество рабочих присутствующих и отсутствующих по уважительным причинам:

Р Ш = Т / (ФРВ Д * К ПП ),

где ФРВ Д - действительный годовой фонд рабочего времени одного работающего.

ФРВ Д = ФРВ Н * К Р ,

где К Р - коэффициент потерь рабочего времени (принимается от 0,96 до 0,98).

ФРВ Д = 1970 * 0,97 = 1910,9 ч.

Р Ш = 501 283 / (1 658 * 1,23) = 246 чел.

Количество вспомогательных рабочих:

Р ВСП = П ВСП * Р Ш ,

где П ВСП - процент вспомогательных рабочих (принимается от 25% до 35%).

Р ВСП = 0,25 * 246 = 62 чел.

Количество руководителей и специалистов:

Р РС = П РС (Р Ш + Р ВСП ),

где П РС - процент руководителей и специалистов (принимается от 10% до 15%).

Р РС = 0,1 * (246 + 62) = 31 чел.

Количество служащих:

Р СЛ = П СЛ (Р Ш + Р ВСП ),

где П СЛ - процент служащих (принимается от 4% до 6%).

Р СЛ = 0,05 * (246 + 62) = 15 чел.

Количество младшего обслуживающего персонала (МОП) и пожарно-сторожевой охраны (ПСО):

Р МОП,ПСО = П МОП,ПСО (Р Ш + Р ВСП ),

где П МОП,ПСО - процент МОП и ПСО (принимается от 2% до 3%).

Р МОП,ПСО = 0,02 * (246 + 62) = 6 чел.

Фонд заработной платы производственных рабочих:

ФЗП ПР = ЗП ОСН. ПР + ЗП ДОП. ПР

Основная заработная плата производственных рабочих:

ЗП ОСН. ПР = С Ч * Т * К П * К Н,

где С Ч - часовая тарифная ставка (26,2 руб./ч.);

К П - поясной коэффициент к заработной плате (15%);

К Н - коэффициент, учитывающий надбавки, доплаты, премии (принимается от 1,35 до 1,4).

Дополнительная заработная плата производственных рабочих:

ЗП ДОП. ПР = Н * ЗП ОСН. ПР ,

где Н - процент дополнительной заработной платы (принимается 10%).

ЗП ОСН. ПР = 26,2 * 501 283 * 1,15 * 1,35 = 20 389 937 руб.

ЗП ДОП. ПР = 0,1 * 20 389 937 = 2 038 994 руб.

ФЗП ПР = 20 389 937 + 2 038 994 = 22 428 931 руб.

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих:

ФЗП ВСП = ЗП ОСН.ВСП + ЗП ДОП.ВСП

Основная заработная плата вспомогательных рабочих:

ЗП ОСН. ВСП = С Ч * Т ВСП * К П * К Н ,

где С Ч - часовая тарифная ставка (21,3 руб./ч.);

Т ВСП - трудоемкость вспомогательных работ (принимается от 25% до 35% трудоемкости изготовления продукции).

Дополнительная заработная плата вспомогательных рабочих:

ЗП ДОП.ВСП = Н * ЗП ОСН.ВСП

ЗП ОСН. ВСП = 21,3 * (0,35*501 283) * 1,15 * 1,35 = 5 801 793 руб.

ЗП ДОП.ВСП = 0,1 * 5 801 793 = 580 180 руб.

ФЗП ВСП = 5 801 793 + 580 180 = 6 381 973 руб.

Фонд заработной платы руководителей и специалистов (принимается в размере от 17% до 20% ФЗП ПР ):

ФЗП РС = 0,2 * 22 428 931= 4 485 786 руб.

Фонд заработной платы служащих (принимается в размере 6-8% ФЗП ПР ):

ФЗП СЛ = 0,06 *22 428 931 = 1 345 736 руб.

Фонд заработной платы МОП и ПСО (принимаем в размере от 2% до 3% ФЗП ПР ):

ФЗП МОП,ПСО = 0,02 * 22 428 931= 448 579 руб.

Начисления на ФЗП производятся в виде расчетов взносов в ГВФ, принимаемых в размере 30% и взносов по страхованию от несчастных случаев (0,4% для АРП):

22 428 931* (0,3+0,004) = 6 818 395 руб.
6 381 973 * (0,3+0,004) = 5 543 199 руб.
4 485 786* (0,3+0,004) = 1 363 679 руб.
1 345 736 * (0,3+0,004) = 409 104 руб.
448 579 * (0,3+0,004) = 136 368 руб.

Таблица 5.

Показатели сводного плана по труду и кадрам

Главной задачей плана по труду и кадрам является обеспечение рационального, эффективного использования персонала предприятия в процессе изготовления продукции. При разработке плана рассчитывается рост производительности труда, который обеспечивал бы организации такое снижение затрат труда, которое необходимо в условиях конкуренции; определяется оптимальная численность персонала, занятого непосредственно на производстве, в обслуживании и управлении; обосновываются предельно допустимые расходы на заработную плату, издержки на рабочую силу.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Они приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

План по труду и кадрам включает разделы: планирование роста производительности труда, численности работающих, фонда оплаты труда, издержек на рабочую силу. Самостоятельным разделом в план по труду включается план подготовки и повышения квалификации персонала.

Анализ выполнения плана по труду - важное направление экономического анализа производственно-хозяйственной деятельности организации, целью которого является осуществление постоянного контроля за ходом выполнения полученных заданий по повышение трудового потенциала и результатов работы организации и сопоставление с результатами деятельности организаций-конкурентов, выявление внутренних резервов.

Анализ выполнения плана по труду производится по трем основным направлениям: анализ выполнения плана по численности, анализ выполнения плана по производительности труда и анализ выполнения плана по фонду заработной платы.

Целью плана по труду является расчет плановой численности работающих и затрат на оплату их труда, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг).

Для этого необходимо сначала рассчитать фонд эффективного времени 1-го рабочего. Календарный фонд устанавливается по календарю на соответствующий год. Количество выходных и праздничных дней в прерывном производстве (мебельное производство) устанавливается также по календарю. В непрерывном производстве (ДВП) праздничных дней нет, а количество выходных отведенных на плановый ремонт и осмотр оборудования - принять в размере 30 дней.

Номинальный фонд равен разности между календарным фондом и нерабочими днями. Очередной и учебный отпуск, неявки с разрешения администрации планируются на уровне отчетных данных.

Таблица 4.1 - Расчет фонда эффективного времени 1-го рабочего в год

Показатели	Мебельное производство
	по отчету	по отчету

1 Календарный фонд, дни
2 Календарные нерабочие дни:
2.1 выходные
2.2 праздничные
3 Номинальный фонд, дни
4 Неявки, дни
4.1 очередной отпуск
4.2 учебный отпуск
4.3 по болезни
4.4 с разрешением администрации
4.5 по неуважительным причинам
5 Фонд эффективного времени, дни
6 Номинальная продолжительность смены, ч
7 Внутрисменные потери времени, ч
8 Средняя продолжительность смены, ч
9 Количество смен
10 Эффективный фонд, ч

Другие материалы...

Особенности инфляционных процессов в Республике Беларусь
инфляция экономика денежный рынок Проблема инфляции занимает важное место в экономической науке, так как её показатели и социально-экономические последствия отрицательно влияют на все стороны жизни общества, а также играют большую роль в экономической безопасности с...

Национальная экономика цели и результаты развития
Актуальность данной темы отвечает потребностям развития национальной экономики и современного общества. От успешного развития национальной экономики страны напрямую зависит рост благосостояния населения. На основе изучения тенденций развития национальной экономики...

Экономическая эффективность разработки фторидной технологии переработки монацитового концентрата
Данная работа посвящена оценке экономической эффективности разработанной фторидной технологии переработки монацитового концентрата. Монацитовый концентрат состоит из различных химических веществ, основную часть из которых (более 50%) занимают редкоземельные элем...

В плане по труду и кадрам планируется показатели производительности труда, численность работников по всем категориям ППП (промышленно-производственный персонал), ФОТ (фонд оплаты труда), среднемесячная зарплата и составляется план подготовки кадров.

Исходными данными для расчета плана по труду и кадрам являются:

1.Плановый выпуск продукции в натуральных показателях (М н)

2.Трудоёмкость изготовления единицы продукции (Т изд)

3.Суммарная сдельная расценка за ед. продукции (Р сд)

4.Действующие тарифные ставки и должностные оклады

5.Применяемые положения «О премировании»

Расчет плана по труду и кадрам начинается с планирования показателей производительности труда.

3.1 Расчет численности промышленно-производственного персонала цеха

По характеру функций выполняемых в производстве все работники предприятия делятся на две группы:

1) промышленно-производственный персонал – работники, занятые в

производстве, его обслуживании и управлении.

2) непроизводственный персонал – работники, занятые в организациях и в учреждениях, обслуживающих работников предприятия.

В состав работников промышленно-производственного персонала входят:

1.руководители

2.специалисты

3.служащие

4.рабочие:

основные

вспомогательные

подсобно-производственные

К руководителям относятся работники, выполняющие функции по организации и управлению предприятием.

К специалистам относятся работники, интеллектуального труда, имеющие средне-специальное или высшее образование (бухгалтеры, инженеры, технологи)

К служащим относятся работники, которые выполняют функции, не требующие специальной технической подготовки (секретари, кассиры, архивариусы).

По характеру выполняемых функций рабочие делятся:

1.Основные производственные рабочие – это рабочие, которые непосредственно заняты изготовлением продукции, осуществлением тех. прогресса (швеи, закройщики и т.д.)

2.Подсобно-производственные рабочие – это рабочие, которые обслуживают основных производственных рабочих (уборщики, контролёры ОТК, комплектовщики, бригадиры)

3.Вспомогательные рабочие – рабочие, занятые на ремонте наладке, а также обслуживание рабочих мест в цехах основного производства – они не участвуют в изготовлении продукции, но способствуют его осуществлению.

Планирование численности работников осуществляется отдельно по всем категориям ППП.

1)Планирование численности основных производственных рабочих.

Исходные данные:

Выпуск продукции в нормо-часах

Фонд рабочего времени одного рабочего

Коэффициент, учитывающий средний процент выполнения норм выработки.

N осн = Вн/ч / Фрвр * КВН (3.1)

В н/ч – количество рабочего времени, которое необходимо для изготовления запланированного выпуска продукции.

Вн/ч = t изд1 * Мпл + t изд * Мпл2 + … + t изд n * Мпл n (3.2)

tизд – трудоёмкость изделия по моделям

Мпл – запланированный выпуск по моделям

Фрвр = (Дк – Дп - Дв) * Тсм *(100% - z ) / 100% (3.3)

Где z – средний процент невыходов по уважительной причине.

2) Планирование численности подсобно-производственных рабочих.

Осуществляется с учетом планового выпуска в смену и установленных норм выработки.

Для контролёра ОТК:

N контр = Мпл / Нвыр (3.4)

М пл – плановый выпуск в смену основных рабочих.

Н выр – норма выработки, установлена для контролера или комплектовщика.

Для уборщиков:

N уб = S ц / Ноб (3.5)

S ц - площадь цеха

Н об – норма обслуживания

Для бригадиров:

N бр = N осн / Нупр (3.6)

N осн - численность основных рабочих

Н упр – норма управляемости

Для комплектовщиков и экспедиторов:

N комп.=Мпл/Нвыр. (3.7)

Мпл- плановый выпуск изделий в смену

Нвыр- норма выработки

3)Планирование численности вспомогательных рабочих.

Для слесаря-ремонтника

N слес = Oy . e . / Ноб (3.8)

O y . e - количество оборудования в условных единицах.

Н об - норма обслуживания

4) Планирование численности специалистов и служащих, руководителей. Определяется на основе штатного расписания (документ, который разрабатывается на предприятии с учетом существующей схемы управления, в нем указывается наименование должностей, количество работников по каждой должности и размера оклада).

Таблица 3.1 – Расчет объема работ по обслуживанию технологического оборудования

Таблица 3.2 – Расчет численности подсобно-производственных и вспомогательных рабочих

Профессия	Ед. измерения	Объем работы в ед. измерения	Норма обслуживания, норма выработки в ед. измерения	Плановая численность рабочих, чел.
Профессия	Ед. измерения	Объем работы в ед. измерения	Норма обслуживания, норма выработки в ед. измерения	В одну смену	В две смены

1. Бригадир
2. Контролер ОТК
3. Уборщик производственных помещений
4. Комплектовщик
5. Экспедитор
Итого
Вспомогательные рабочие
1. Слесарь- ремонтник
Итого
Всего

Nбриг=60 /30 =2 чел

Nконтр=254 /120 = 2 чел

Nубор=485/500 =1 чел

Nкомп=254/240 =1 чел

Nэксп=254 /254 = 1 чел

Nслес=294,4 /140 = 2 чел

Общая численность рабочих цеха включает численность основных производственных рабочих, подсобно-производственных и вспомогательных рабочих с учетом числа смен работы.

N общ. = N осн + N п.п. + N всп. (3.9)

Nобщ = (62*2)+14+4=142 чел

Численность руководителей, специалистов и служащих определяется на основе штатного расписания. При этом необходимо использовать опыт работы швейных предприятий аналогичного ассортимента. При расчете численности мастеров производственных процессов используют нормы управляемости.

N м = N осн / Нупр. (3.10)

Nм.= 62/ 30 = 2 чел где:

Nосн - численность основных производственных рабочих

Нупр – норма управляемости, чел

Таблица 3.3 – Расчет численности руководителей, специалистов и служащих

Перечень должностей	Численность работников, чел.
Перечень должностей	В одну смену	В две смены
Руководители
1. Начальник цеха
2. Мастер участка

Специалисты
1. Инженер-технолог
2. Эксперт по качеству
3. Экономист

3.2 Расчеты фонда оплаты труда и среднемесячной зарплаты промышленно – производственного персонала цеха

ФОТ - это сумма денежных средств, предусмотренных для оплаты труда работников в периоде.

ФОТ рассчитывается отдельно для каждой категории ППП.

Исходными данными для расчета ФОТ является:

1.Плановый выпуск продукции в натуральных показателях (Мн)

2.Численность рабочих-повременщиков и их квалификации

3.Суммарные сдельные расценки за пошив изделия

4.Действующие тарифные ставки и должностные оклады

5.Применяемые положения «О премировании»

Для планирования ФОТ различают:

Часовой ФОТ

Дневной ФОТ

Месячный (годовой) ФОТ

В часовой ФОТ включаются все выплаты за выработанную продукцию или отработанное время в течение года:

1)ФОТ рабочих-сдельщиков (прямой сдельный ФОТ)

2)ФОТ рабочих-повременщиков

3)Премии: 3.1-Рабочим-сдельщикам

3.2-Рабочим-повременщикам

4)Доплаты

4.1- За работу в вечернее время

4.2- Резервным рабочим

4.3-За профессиональное мастерство

4.4-За индивидуальное обучение

4.5-За освоение новых моделей

Дневной ФОТ включает в себя:

1)Часовой ФОТ

2)Дополнительную заработную плату за неотработанные часы в течение рабочего дня:

2.1-Оплаты льготных часов подросткам

2.2-Оплаты перерывов кормящим матеря

Месячный (годовой) ФОТ включает:

1)Дневной ФОТ

2) Дополнительную заработную плату за неотработанные часы в течение месяца или года:

2.1- Очередные отпуска

2.2- Дополнительные отпуска

2.3- За выполнение государственных и общественных обязанностей

ФОТ сдельщика рассчитывается:

Ф сд = М н * Р сд (3.11)

Р сд - суммарная сдельная расценка за пошив ед. продукции

ФОТ повременщика рассчитывается по каждому разряду отдельно, а затем суммируется:

Ф пов = ∑1.6 Ст * N * Ф врв (3.12)

Ст- тарифная ставка

Премии рабочим-сдельщикам и повременщикам:

П р = Ф сд * П / 100% (3.13)

П р = Ф пов * П / 100 % (3.14)

Все доплаты, входящие в часовой ФОТ планируется в процентах к прямому сдельному ФОТ:

Д час =Ф сд *П ча c / 100 % (3.15)

П час - процент доплат, входящие в часовой ФОТ

Дополнительная заработная плата, входящая в дневной и месячный (годовой) ФОТ планируется в процентах к часовому ФОТ:

Д дн = Ф ч * П дн / 100% (3.16)

Д мес = Ф ч * П мес /100% (3.17)

П дн - % дополнительной заработной платы, входящий в дневной ФОТ

П мес - % дополнительной заработной платы, входящий в месячный (годовой) ФОТ.

Средний процент всех доплат определяется на основе анализа работы предприятия за отчетный период.

Таблица 3.4 – Расчет фонда заработной платы подсобно-производственных и вспомогательных рабочих

Профессия	Кол-во рабочих в две смены,	Часовая тарифная ставка или оклад в месяц, руб.	Годовой фонд рабочего времени одного рабочего.	Тарифный фонд заработной платы, тыс.руб.
Профессия	Кол-во рабочих в две смены,	Часовая тарифная ставка или оклад в месяц, руб.	Годовой фонд рабочего времени одного рабочего.	Тарифный фонд заработной платы, тыс.руб.	Сумма тыс.руб.
Подсобно-производственные рабочие
1. Бригадир
2. Контролер ОТК
3.Уборщик производственных помещений
4. Комплектовщик
5. Экспедитор
ИТОГО
Вспомогательные рабочие
1.Слесарь-ремонтник
ИТОГО
ВСЕГО

Ф бриг = 4 * 18 000 * 11 / 1000 = 792,0 тыс.руб Ф конт = 4 * 17 000 * 11 / 1000 = 748,0 тыс.руб Ф убор = 2 * 9 000 * 11 / 1000 = 198,0 тыс.руб Ф комп = 2 * 12 000 * 11 / 1000 = 264,0 тыс руб Ф эксп = 2 * 12 000 * 11 / 1000 = 264,0 тыс руб Ф слес = 4* 19 000 * 11 / 1000 = 836,0 тыс.руб

Таблица 3.5 – Расчет прямого фонда заработной платы рабочих-сдельщиков

Рсд = Ст 4 * Тизд руб. где: (3.18)

Рсд- суммарная сдельная расценка за пошив единицы продукции

Тизд – средняя трудоемкость изделия

Рсд = Ст 4 * Тизд=84,16*1,38=116,14 руб.

Фсд=Мн * Рсд тыс.руб где: (3.19)

Фсд- ФОТ сдельщика

Рсд - суммарная сдельная расценка за пошив единицы продукции

Фсд=Мн * Рсд=115,0*168,32=19356,8 тыс.руб

Таблица 3.6 – Расчет планового фонда оплаты труда производственных рабочих

	Состав фонда оплаты труда	Процент премий, доплат и дополнительной зарплаты	Сумма, тыс.руб.
	Прямой фонд зарплаты: рабочих-сдельщиков рабочих-повременщиков
	рабочих-сдельщиков рабочих-повременщиков
	за работу в вечернее время резервным рабочим за индивидуальное обучение учеников за профессиональное мастерство
	Прочие доплаты
ИТОГО: часовой фонд оплаты труда
	Оплата льготных часов подросткам
	Оплата перерывов в работе кормящих матерей
ИТОГО: дневной фонд оплаты труда
	Оплата очередных отпускников
	Оплата дополнительных отпусков
	Оплата времени выполнения государственных обязанностей
	Выплаты социального характера
	Прочие выплаты
ИТОГО: месячный (годовой) фонд оплаты труда

Псд = Ф сд * Пр/100 (3.20)

Псд=19356,8 * 40%/100 7742,7 тыс.руб

Дчас =Ф сд * П/100 (3.21)

Двеч=19356,8 *2,5/100=483,9 тыс.руб

Дрез=19356,8 *0,2/100=38,7тыс.руб

Динд=19356,8 *0,3/100=58,1 тыс.руб

Дпроф=19356,8,2*1,5/100=290,4 тыс.руб

Дпроч=19356,8 *10/100=1935,7 тыс.руб

Фчас=Фсд+Фпов+Псд+Ппов+Дчас (3.22)

Фчас=19356,8 +2 684,0+6 099,7+1274,9+2211,0=27 518,8 тыс.руб

Ддн=Фчас* Пдн/100 (3.23)

Дподр=27 518,8*0,1/100=27,5 тыс.руб

Дпер=27 518,8*0,2/100=55,0 тыс.руб

Дгод =Фчас*Пдн/100 (3.24)

Допл=27 518,8*10,5/100=2 889,5 тыс.руб

Дгос.об=27 518,8*0,5/100= 137,6 тыс.руб

Дсоц.= 27 518,8 *6,5/100=1 788,7 тыс.руб

Дпроч=27 518,8*20/100= 2 751,9 тыс.руб

Фмес(год) = Фдн+Дмес(год) (3.25)

Фмес=27 518,8+2 889,5+137,6+1 788,7+2 751,9= 35 169,0 тыс.руб

Где: Фсд - ФОТ сдельщиков или прямой фонд сдельщиков

Фпов - ФОТ рабочих - повременщиков

Псд - премии рабочим - сдельщикам

Дчас - доплаты, входящие в часовой ФОТ

Ддн - дополнительная заработная плата, входящая в дневной ФОТ

Дгод - дополнительная заработная плата, входящая в годовой ФОТ

Таблица 3.7 – Расчет фонда оплаты труда руководителей, специалистов и служащих

Перечень должностей	Численность работников в две смены, чел.	Должностной оклад в месяц, руб.	Годовой фонд оплаты тыс.руб.
Перечень должностей	Численность работников в две смены, чел.	Должностной оклад в месяц, руб.	Годовой фонд оплаты тыс.руб.	Сумма тыс.руб.
Руководители
1. Начальник цеха
2. Мастер участка
ИТОГО
Специалисты
1. Инженер-технолог
2.Экономист
3.Эксперт по качеству
ИТОГО
ВСЕГО по цеху

ФОТ= Ок * N *12/1000 (3.26)

ФОТ 1 =1*25 000*12/1000= 300,0 тыс.руб

ФОТ 2 =4*20 000*12/1000=960,0 тыс.руб

ФОТ спец 1,2,3 =1*22 000*12/1000= 264,0 тыс руб

Пр=ФОТ*Пр/100 (3.27) Пр 1 =300,0*30/100=90,0 тыс.руб

Пр 2 =960,0*30/100=288,0 тыс.руб

Пр спец1,2,3 =264,0*30/100=79,2 тыс.руб

На основе полученных данных определяем среднемесячную заработную плату на одного рабочего и одного работающего. Расчет выполняется по формулам:

Зср=ФОТ/ N *12 где: (3.28)

З ср – среднемесячная заработная плата на одного рабочего;

ФОТ – годовой фонд оплаты труда производственных рабочих;

N – количество основных, вспомогательных и подсобно-производственных рабочих с учетом числа смен работы.

Зср=ФОТ ппп /Р *12 (3.29)

ФОТ ппп =Фмес(год)+Фрук+Фспец+Фслуж (3.30)

ФОТ ппп =44027,7+2052,0+615,6=46695,3 тыс.руб

Р= N общ+ N рук+ N спец+ N служ (3.31)

Р=142+8=150чел

З ср – среднемесячная заработная плата на одного работающего;

ФОТ ппп – фонд оплаты труда работающих;

Р – численность работающих.

3.3 Расчет показателей производительности труда

Производительность труда (ПТ) – это количество продукции, которое производится одним работником за определенное время при нормальных условиях труда.

Производительность труда (ПТ) характеризует эффективность труда и является одним из важнейших показателей эффективности производства и результативность труда.

Среднегодовая выработка продукции на одного рабочего:

ПТ = В н/ч * 1000/ N где: (3.32)

ПТ – среднегодовая выработка продукции на одного рабочего;

N – численность производственных рабочих с учетом числа смен (основных, вспомогательных, подсобно-производственных);

В н/ч – выпуск продукции в нормо-часах.

ПТ = В н/ч * 1000/N=230,0*1000/142=1619,7 н/ч

ПТ р = В н/ч * 1000/Р где: (3.33)

ПТ р – среднегодовая выработка продукции на одного работающего;

Р – численность работающих.

ПТ р = В н/ч * 1000/Р=230,0*1000/150=1553,3 н/ч

Основные пути роста ПТ:

1.Механизация, автоматизация, модернизация производственных процессов (внедрение новой техники и технологий), что обеспечивает снижение трудоёмкости изделия.

2.Повышение квалификации работников.

3.Улучшение использования рабочего времени (ликвидация простоев оборудования, опозданий и прогулов работы)

4.Улучшение условий труда

5.Проведение мероприятий по научной организации труда

6.Материальное стимулирование работников