Нужна нормативная документация. Нормативный документ России, его особенности. Нормативные документы по стандартизации и виды стандартов

" № 12/2015

Какие документы считаются локальными нормативными актами? Какие виды локальных актов выделяются? Что относится к обязательным локальным актам? На какой срок они могут утверждаться? В каких случаях локальный акт необходимо согласовывать с представительным органом работников? Что считается таким органом? В каком порядке осуществляется согласование? Каковы требования к оформлению локальных актов и их хранению? В каком порядке в них вносятся изменения?

В предыдущем номере нашего журнала мы рассказывали о таких документах, регулирующих отношения между работниками и работодателем, как соглашения в сфере труда. А сейчас поговорим о документах не менее важных, но которые, в отличие от соглашений, есть в каждой организации – это локальные нормативные акты. Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель. Однако в некоторых случаях участие в этом принимают и работники – через их представительный орган или профсоюз. О том, какие требования предъявляются к локальным нормативным актам, как они разрабатываются, в каком порядке согласовываются, утверждаются и в каком порядке происходит ознакомление с ними работников, расскажем в статье.

Локальные акты и их виды

Исходя из ст. 8 ТК РФ локальный нормативный акт (далее – ЛНА) можно определить как внутренний документ организации, принимаемый работодателем в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, при принятии ЛНА необходимо учитывать мнение представительного органа работников. При этом согласование должно осуществляться только в порядке ст. 372 ТК РФ. Иначе ЛНА не подлежат применению. Кроме того, положения ЛНА не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

ЛНА обязательны для применения как работниками, так и работодателями. За несоблюдение положений ЛНА работниками они могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Нарушение же работодателем положений ЛНА чревато для него привлечением к административной ответственности и судебными разбирательствами.

К ЛНА относятся положения, порядки, инструкции и т. п. При этом по некоторым признакам ЛНА можно разделить на различные виды, которые представим в виде схемы.

Обязательные ЛНА

К обязательным относятся ЛНА, наличия которых требует трудовое законодательство, в частности:

правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ);
документ, устанавливающий систему оплаты труда (положение об оплате труда) (ч. 4 ст. 135 ТК РФ);
документ, определяющий порядок аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);
документ, регламентирующий порядок хранения и использования персональных данных работников, например положение о персональных данных работников (п. 8 ст. 86 ТК РФ);
акт, содержащий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (например, положение о ненормированном рабочем дне), если работникам организации трудовым договором установлен такой режим (ст. 57, 101 ТК РФ);
акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
акт, устанавливающий порядок и условия прохождения работниками подготовки или получения дополнительного профессионального образования, если работодатель принимает решение о необходимости направления работников на учебу, переобучение или (ч. 2 ст. 196 ТК РФ);

Нормы о режимах рабочего времени могут быть утверждены отдельным документом либо включены в ПВТР.

правила и инструкции по охране труда (ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
уставы и положения о дисциплине, введенные федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) (например, Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утвержденный Указом Президента РФ от 16.11.1998 № 1396).

Обратите внимание

Вместо того, чтобы создавать отдельные ЛНА, можно включить в соглашения, коллективные или трудовые договоры те или иные положения, например, о конкретных размерах платы за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ).

Помимо обязательных ЛНА, по желанию работодателя в организации могут быть разработаны собственные ЛНА, не предусмотренные законодательством. Например, положение о добровольном медицинском страховании.

Срок и сфера действия ЛНА

Сроки действия ЛНА Трудовым кодексом не установлены, поэтому они могут быть бессрочными или принятыми на определенный период.

В силу ст. 12 ТК РФ ЛНА вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие ЛНА, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

ЛНА либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи:

с истечением срока действия (если срок был установлен);
с отменой (признанием утратившими силу) данного ЛНА либо отдельных его положений другим ЛНА;
с вступлением в силу закона или иного акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

В статье 13 ТК РФ сказано, что принимаемые работодателем ЛНА действуют в отношении сотрудников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

И здесь возвращаемся к видам ЛНА в зависимости от сферы их действия. Как было отмечено, ЛНА не обязательно распространяются на всю организацию или всех работников организации. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о персональных данных действуют в отношении всего персонала. А вот положение о структурном подразделении – только на работников этого подразделения.

Действие ЛНА может распространяться на определенные категории сотрудников. Например, ЛНА о выездном характере работы распространяется только на сотрудников, которым такой характер работы установлен, а положение о дополнительных отпусках – только на тех, кому отпуска предоставляются.

Когда нужно учитывать мнение представительного органа работников?

Как уже было сказано, в некоторых случаях при принятии ЛНА работодатель должен учесть мнение представительного органа работников. Прежде всего это случаи, прямо установленные Трудовым кодексом. Но они могут быть установлены и другими федеральными законами, нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Итак, мнение представительного органа требуется при принятии ЛНА, устанавливающих:

порядок проведения аттестации работников (ст. 81 ТК РФ);
перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
систему оплаты труда (ст. 135 ТК РФ);
конкретные размеры повышения оплаты труда (ст. 147 ТК РФ);
конкретные размеры повышения платы за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);
правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);
формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей (ст. 196 ТК РФ);
порядок применения вахтового метода (ст. 297 ТК РФ), в том числе возможность увеличения продолжительности вахты с одного до трех месяцев (ст. 299 ТК РФ).

На практике таких ЛНА обычно меньше, поскольку в одном акте могут быть объединены несколько случаев, требующих согласования с представительным органом, например, положение, устанавливающее систему оплаты труда, может включать в себя и конкретные размеры повышения оплаты труда, в том числе в ночное время.

Правила внутреннего трудового распорядка, которыми определяется в том числе режим труда и отдыха работников организации, также могут регламентировать вопросы, требующие согласования с профсоюзом, такие как введение и отмена режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены (ст. 74 ТК РФ), привлечение к сверхурочной работе в случаях, не предусмотренных ст. 99 ТК РФ.

Обратите внимание, что в силу вышеперечисленных положений Трудового кодекса некоторые ЛНА требуется согласовывать не с представительным органом работников, а с выборным органом первичной профсоюзной организации, в частности ЛНА, устанавливающие разделение рабочего дня на части и порядок применения вахтового метода. В связи с этим возникает вопрос: как осуществляется согласование, если в организации есть профсоюз, а нет представительного органа работников (и наоборот)?

К сведению

Представителями работников в отдельно взятой организации в силу ст. 29 ТК РФ являются первичные профсоюзы. Если же такового нет или он не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников, на общем собрании работников может быть избран иной представитель или представительный орган (ст. 31 ТК РФ).

Отвечаем на поставленный вопрос: представлять интересы работников при согласовании ЛНА может и профсоюз, и иной представительный орган. И если выборный орган первичной профсоюзной организации отсутствует, интересы работников будет защищать иной представительный орган.

Сразу возникает еще один вопрос: если в организации нет ни того, ни другого органа, должен ли работодатель предложить работникам его создать для согласования ЛНА?

Поскольку профсоюз является добровольным объединением, для его создания необходимо в первую очередь волеизъявление самих работников и иных лиц, которые могут быть членами профсоюза. Аналогичный подход применяется к созданию иного представительного органа работников. Кроме этого, Трудовой кодекс не содержит норм, устанавливающих обязанность работодателя по созданию представительных органов, как и норм, ограничивающих право работодателя издавать ЛНА при отсутствии в учреждении профсоюза или иного представительного органа работников.

Соответственно, если работниками организации не образован профсоюзный или иной представительный орган, все ЛНА работодатель принимает самостоятельно.

К сведению

Некоторыми нормативными правовыми актами рекомендовано при формировании локальных актов организации создавать рабочие группы из числа работников. В частности, Приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 № 425н предложено при организации работы по формированию примерного положения об оплате труда федеральным государственным органам и учреждениям создавать рабочие группы из числа специалистов главного распорядителя средств федерального бюджета, руководителей и работников финансового, экономического, правового и кадрового подразделений подведомственных учреждений соответствующего типа и представителей профессиональных союзов, других независимых экспертов.

Порядок согласования ЛНА

Прежде всего отметим, что порядок разработки и утверждения ЛНА работодатель определяет сам, закрепив его в соответствующем документе, которым также может быть ЛНА или другой документ (например, приказ).

А вот процедура согласования с представительным органом работников регламентирована ст. 372 ТК РФ.

Итак, работодатель перед утверждением ЛНА должен направить его проект и обоснование по нему в представительный орган работников.

Принятие ЛНА по согласованию с представительным органом работников в случаях, не установленных Трудовым кодексом, может предусматриваться коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Получив эти документы, представительный орган не позднее пяти рабочих дней со дня их получения должен направить работодателю ответ с мотивированным мнением по проекту в письменной форме. Если данное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, у работодателя есть два варианта действий:

он может согласиться с мнением и принять акт, скорректировав его;
если его данное мнение не устраивает, в течение трех дней после получения мнения работодатель может провести с представительным органом дополнительные консультации в целях формирования взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт. Однако в таком случае представительный орган может обжаловать решение работодателя в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Кроме этого, представительный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном гл. 61 ТК РФ.

На основании жалобы (заявления) представительного органа государственная инспекция труда в течение одного месяца со дня ее получения проводит проверку в организации. В случае выявления нарушения она выдает работодателю предписание об отмене указанного ЛНА, обязательное для исполнения.

Требования к оформлению ЛНА

Несмотря на то, что трудовым законодательством специальных требований к оформлению ЛНА не установлено, есть ряд нормативных документов, устанавливающих подобные требования. В первую очередь это ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (далее – ГОСТ).

Согласно ГОСТ для изготовления любых видов документов, кроме писем, используется бланк, который содержит:

наименование организации. Указывается в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;
наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т. д.);
дату регистрации (дата утверждения) и регистрационный номер документа;
место составления документа;
визу согласования, если ЛНА проходил согласование с представительным органом работников или другими органами;
отметку о наличии приложений. Она делается в конце документа (например, «Приложение: лист ознакомления работников с Положением на 10 л. в 1 экз.») и на самом приложении в правом верхнем углу (например, «Приложение № 1 к Положению о персональных данных работников ГБУ «Центр социальной помощи» от 13.01.2015»).

Структура локального акта, как правило, состоит из трех разделов: общие положения, основная часть и заключительные положения. Согласно п. 4.7 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30-2003 «Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов», утвержденных Росархивом, тексты документов, регулирующих деятельность организации (положение, и т. д.), состоят из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок.

Страницы документа нумеруются со второй страницы. Номера страниц проставляются посередине верхнего поля листа.

Заключительный момент оформления – утверждение ЛНА руководителем организации. Гриф утверждения ставится в правом верхнем углу. Акт может утверждаться приказом работодателя или личной подписью руководителя организации. Приведем образец визы согласования и утверждения.

Гриф утверждения с личной подписью руководителя должен быть заверен печатью организации.

Порядок ознакомления

Итак, утвержденный ЛНА следует зарегистрировать в соответствующем журнале с присвоением порядкового номера и указанием даты введения в действие. Напомним, что ЛНА вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте.

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Принимаемых на работу ознакомить с ЛНА нужно до подписания трудового договора. При этом необходимо учитывать, что с содержанием утвержденного ЛНА должны быть ознакомлены те работники, на которых он распространяется.

Ознакомление может осуществляться путем оформления листов ознакомления в виде приложения к ЛНА, журнала ознакомления или любым другим способом. Приведем примерный образец журнала ознакомления.

Хранение локальных актов

Оригиналы ЛНА хранятся в одном месте. Как правило, это или канцелярия. Для структурных подразделений организации целесообразно сделать копии.

Что касается сроков хранения, в соответствии с Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558, ЛНА хранятся в организации постоянно.

Изменения в локальных актах

Поскольку в трудовое законодательство периодически вносятся те или иные изменения, изменять следует и положения ЛНА. Делать это можно путем утверждения самих изменений, оформленных в такой же форме, как сами акты. Если изменений много, удобнее утвердить новый ЛНА, а старый отменить. Для этого необходимо издать приказ, образец которого приведем ниже.

Порядок изменения ЛНА будет тем же, что и при их принятии. Если ЛНА принимался с учетом мнения представительного органа работников, то и изменения в нем должны пройти процедуру согласования ст. 372 ТК РФ.

Обратите внимание

Если изменения положений ЛНА повлекут за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора (оплаты труда, режима рабочего времени и т. п.), необходимо получить согласие работника, предварительно уведомив его об этом за два месяца. Если работник не согласен с такими изменениями, работодатель может внести их в одностороннем порядке, руководствуясь ст. 74 ТК РФ, если изменения вызваны изменением организационных или технологических условий труда в организации.

Не забудьте ознакомить работников с такими изменениями под роспись.

Итак, руководствуясь трудовым законодательством и практикой его применения, можно выделить несколько этапов разработки локальных актов: разработка проекта ЛНА, согласование ЛНА с должностными лицами организации в соответствии с внутренними инструкциями, учет мнения представительного органа работников (в предусмотренных законодательством случаях), утверждение ЛНА и, наконец, введение ЛНА в действие.

И практически на каждом этапе существуют определенные требования, которые работодатель должен соблюдать. Так, при разработке ЛНА следует в первую очередь руководствоваться нормами трудового законодательства (а также соглашений и коллективных договоров) и помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным этими нормами. При согласовании с профсоюзом надо четко соблюдать процедуру, предусмотренную ст. 372 ТК РФ, а при введении в действие ЛНА учитывать, что если с принятием данного акта изменяются организационные или технологические условия трудового договора с работников, то в силу ст. 74 ТК РФ он может вводиться в действие не ранее чем через два месяца после ознакомления работников с их содержанием. Кроме того, вовремя ознакомьте работников с ЛНА и изменениями в них, обеспечив подтверждение такого ознакомления.

«Об утверждении Рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений».

Чтобы учесть специфику деятельности и адаптировать существующие нормы законодательства в отношении компании, ответственные лица на предприятии могут оформлять локальные нормативные акты. Эти документы конкретизирует положения законов и устанавливают правила, которые не были рассмотрены в них, но необходимы для урегулирования трудовых отношений. Существует обязательный локальные нормативные акты организации перечень.

Локальные нормативные документы это правила, которые создаются и утверждаются внутри строго определенного субъекта бизнеса для регулирования взаимоотношений между администрацией фирмы и ее наемного персонала.

Чтобы улучшить условия труда работников, обезопасить их деятельность, максимально качественно задействовать трудовые ресурсы оформляются локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права.

При необходимости эти документы помогают разрешать возникающие споры с сотрудниками и избегать ситуаций, когда организацию могут привлечь к соответствующим мерам ответственности.

Локальные нормативные акты разрабатываются на основании положений законов и не могут им противоречит. Если они ухудшают положение работающих на предприятии лиц, то тогда они признаются недействительными либо в указанных рамках, либо полностью в целом.

Порядок разработки и принятия локальных нормативных актов определяются законодательно в связи с важностью данных нормативов. Создают их, как правило, специалисты разных сфер деятельности - экономисты, правоведы, кадровики и т. д.

Многие часто путают внутренние нормативы организации с кадровой документацией. Однако, между ними существует значительное различие.

Внимание! Документы кадровой службы лишь фиксируют и учитывают происходящие на предприятии моменты, а локальные нормы осуществляют регулирование взаимоотношений администрации компании с наемным персоналом.

Нормативные документы - это акты, в которых содержатся общие принципы, правила, характеристики, относящиеся к определенным видам деятельности либо к их результатам. Такое определение установлено в ГОСТ Р 1.0 - 92. Указанные акты доступны широкому кругу пользователей (потребителей). Рассмотрим далее, какие нормативные документы существуют в РФ.

ФЗ "О стандартизации"

В соответствии с указанным Законом, выделяют следующие нормативные документы:

Другие типы актов

ОКТЭИ также выступают как нормативные документы. Это общероссийские классификаторы, содержащие технико-экономическую информацию. К рассматриваемой категории относят и стандарты, утвержденные в советский период, если они не противоречат действующему сегодня законодательству. Существуют и другие нормативные документы. Это, например:

Правила по стандартизации (ПР).
Рекомендации по стандартизации (Р).

Сертификаты

Это отдельная категория документов, к которой предъявляются особые требования. Сертификаты выдаются на товары, услуги, работы. Однако наиболее жесткие требования предъявляются к нормативным документам, которые оформляются на продукцию, подлежащую обязательной сертификации. В таких актах содержатся стандарты, которым должны соответствовать товары, методы испытаний (контроля), используемые для установления соответствия. В сертификатах также указывается порядок маркировки продукции и виды сопроводительных бумаг.

Нормативно-правовые документы

Они представляют собой письменные официальные акты, изданные/принятые в установленной форме законодательным органом в рамках его компетенции. Такие документы направлены на изменение, установление либо отмену юридических норм. Они обладают государственным общеобязательным предписывающим характером временного либо постоянного действия. Нормативно-правовые документы рассчитаны на многократное использование.

Классификация

Форма нормативного документа зависит от его содержания. Такие акты принимаются в виде:

Не допускается издание указанных документов в форме писем и телеграмм. Высшим юридическим действием обладает Конституция. Ее сила распространяется на всю территорию РФ. Все законы и прочие нормативные документы не могут противоречить Конституции. В качестве систематизированного акта выступает кодекс. В нем присутствуют нормы, относящиеся к какой-либо конкретной отрасли права. К примеру, на территории РФ действуют гражданский, жилищный, бюджетный, уголовно-процессуальный и прочие кодексы. Расположение статей осуществляется в порядке, соответствующем системе данной отрасли.

Предметы ведения

Нормативные документы могут приниматься на федеральном или конституционном уровне. Их действие также распространяется на всю территорию страны. Эти нормативные документы утверждаются по предметам ведения РФ. Законодательные органы субъектов вправе утверждать Федеральные акты и принимаемые в соответствии с ними региональные положения. Эти нормативные акты касаются предметов совместного ведения РФ и ее субъектов.

Ни один Федеральный закон не может противоречить Конституции. Вне пределов ведения РФ, России и ее субъектов области, края, республики, автономные области и округа, а также города фед. значения могут осуществлять собственное правовое регулирование. В данную деятельность, кроме прочего, относится принятие соответствующих законов и прочих актов. Эти нормативные документы касаются ведения субъектов РФ. В Конституции установлена гарантия для регионов. При принятии ими нормативных документов, не согласующихся с ФЗ, но относящихся исключительно к предмету ведения субъектов, действовать будут последние. Вместе с этим, они не должны противоречить Конституции РФ.

В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства. Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников. Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.

ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.

Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.

При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.

Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.

Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона ).

А конкретнее?

Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.

Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. ТК РФ), Положение об охране труда ( ТК РФ).

Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.

Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.

Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:

Правила внутреннего трудового распорядка (ст. ТК РФ).
Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон «О коммерческой тайне»).
Должностные инструкции (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0) — документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников ().
Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
Положение об охране труда ().
Инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда ().
Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от ).
График отпусков (ст. ТК РФ, Постановление Госкомстата России от ) — точки зрения на этот документ расходятся, чуть ниже мы поясним ситуацию.

Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.

Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.

Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от говорится , что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков. В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.

Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.

Разработать, утвердить, согласовать

Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.

После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.

Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст. ТК РФ ). В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть. В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.

Как правильно составить ЛНА

Трудовое законодательство не утверждает четких требований и к тому, как следует оформлять локальные нормативные акты. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа. Однако руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на , в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.

Бланк локального нормативного акта содержит:

название организации согласно учредительным документам;
наименование документа (положение, правила и пр.);
номер документа, дата и место его утверждения либо документ, которым он был утвержден;
виза согласования, если документ согласовывался с вышестоящими организациями;
специальная отметка, если есть приложения к документу;
виза утверждения руководителем;
дата, когда документ вступает в силу, если она отличается от даты подписания и если это не прописано в документе, который утверждает ЛНА.

И не забудьте о главном

В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:

на предприятии утвержден новый локальный нормативный акт, касающийся непосредственно этого человека;
изменившиеся условия труда работника требуют дополнительно урегулировать трудовые отношения.

Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:

оформить отдельный журнал ознакомления работников с локальными документами;
к каждому ЛНА в качестве приложения составить лист ознакомления;
в качестве приложения к трудовому договору подготовить перечень ЛНА, с которыми знакомится сотрудник.

В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы. От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов. Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.

Нормативно-правовые документы для организации деятельности муниципальных учреждений

Перечень документов для муниципального учреждения

1. Распоряжение о создании муниципального учреждения.

2. Устав учреждения.

3. Приказ о назначении директора.

4. Свидетельство о регистрации юридического лица.

5. Свидетельство о постановке на учет в налоговом органе.

6. Трудовой договор с руководителем муниципального учреждения.

7. Информационное письмо об учете ЕГРПО (единый государственный регистр предприятий и организаций).

8. Страховое свидетельство, уведомление о размере страховых взносов , выданное Фондом социального страхования.

9. Извещение страхователя, выданное Фондом обязательного медицинского страхования.

10. Извещение страхователя из Пенсионного фонда.

5. Должностные инструкции сотрудников.

6. Положение о стимулирующих выплатах, премировании, надбавках.

7. Положения о структурных подразделениях (при наличии).

Зависящие от специфики организации:

2. Коллективный договор.

3. Форма договора о сотрудничестве с другими организациями.

4. Номенклатура дел.

5. Инструкция о порядке прохождения периодических медицинских осмотров.

6. Инструкции о порядке прохождения инструктажа по технике безопасности на рабочем месте и вводного инструктажа.

7. Инструкции о порядке действий при возникновении пожара и другие.

8. Другие локальные акты в соответствии с трудовым законодательством.

Документация по личному составу

1. Личные документы:

Трудовая книжка;

Медицинская книжка;

Документы личного дела;

Личный листок по учету кадров (форма № Т-2);

Копии документов об образовании;

Копия страхового свидетельства;

Копия паспорта;

Копия свидетельства ИНН;

Копия военного билета;

Приказ о назначении на должность;

Опись личного дела.

2. Распорядительные документы:

2.1 Приказы по личному составу:

О приеме работника на работу;

О прекращении действия трудового договора с работником (форма № Т-8);

О переводе работника на другую работу (форма Т-5);

О направлении работника в командировку (при наличии) (форма Т-11);

О наложении дисциплинарного взыскания .

2.2 Приказы по основной деятельности, имеющие произвольную форму:

О применении дисциплинарных взысканий;

- о снятии дисциплинарных взысканий;

- о присвоении разряда;

О совмещении профессий (должностей);

Об установлении надбавки;

О замещении временно отсутствующего работника;

О дежурстве;

Об изменении режима работы;

2.3 Документы, подтверждающие трудовую деятельность работников:

Трудовые книжки;

Трудовые договоры и изменения к ним;

Копии приказов по личному составу.

2.4 Информационно-расчетные документы:

Личные карточки работников (форма № Т-2);

Личные дела работников;

Табель учета рабочего времени.

2.5 Внутренняя служебная переписка:

Заявления работников (например, об отпуске);

Служебные записки;

Объяснительные;

Представления.

2.6 Журналы (книги) учета и регистрации:

Книга учета персонала;

Журнал регистрации трудовых договоров;

Журнал регистрации приказов;

Книга учета личных дел;

Книга учета входящих документов;

Книга учета исходящих документов;

2.7 Методическое обеспечение работы муниципального учреждения:

Годовая программа деятельности Учреждения;

Поквартальные планы работы учреждения;

Структура учреждения;

Программы творческих объединений, клубов;

Положения о структурных подразделениях (при наличии);

Календарно-тематическое планирование работы творческих объединений;

Журналы учета работы творческих объединений;

Журналы учета социально-воспитательной и досуговой работы (учет работы специалистов учреждения);

Журналы учета работы спортивных объединений, секций;

Ежегодный и поквартальный отчет о работе учреждения;

Аналитические отчеты специалистов учреждения за год;

Нормативные и распорядительные акты органов управления по подчиненности, относящиеся к деятельности учреждения.

Устав муниципального учреждения

Примерный устав учреждения комплексного социального

обслуживания подростков и молодежи

____________________________________________________________________

________________________________________

1. Общие положения.

1.1. Государственное (муниципальное) учреждение комплексного социального обслуживания подростков и молодежи

___________________________________________________________________,

(полное наименование учреждения)

в дальнейшем именуемое «Учреждение», создано (реорганизовано) в соответствии с _______________________________________________________

____________________________________________________________________

(дата, номер и название распорядительного документа о создании «Учреждения») и является правопреемником 1

_______________________________________________________________

(название ранее действующей организации)

____________________________________________________________________

(передаточный акт, разделительный баланс)

1.2. Учредителем «Учреждения» является ____________________________________________________________________

(наименование соответствующего государственного органа, органа местного самоуправления)

в лице ______________________________________________________________

(наименование соответствующего органа по управлению имуществом)

Учреждение находится в ведении

___________________________________________________________________ .

1.3. Официальное наименование «Учреждения»:

полное – государственное (муниципальное) учреждение комплексного социального обслуживания подростков и молодежи _______________________

________________________________

1 Включается в случае реорганизации

____________________________________________________________________

сокращенное - _______________________________________________________.

1.4. Место нахождения «Учреждения»

____________________________________________________________________.

(место государственной регистрации)

Почтовый адрес:

____________________________________________________________________,

1.5. «Учреждение» является некоммерческой организацией, осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации , Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом Российской Федерации «О некоммерческих организациях», другими нормативными, правовыми актами Российской Федерации и Краснодарского края , решениями учредителя, и _______________________________________________ настоящим Уставом.

(наименование соответствующего органа по делам молодежи)

1.6. «Учреждение» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием, бланки.

1.7. «Учреждение» пользуется правами и несет обязанности, предусмотренные законодательством для юридического лица организационно-правовой формы «Учреждение», выступает истцом и ответчиком в судах в соответствии с законодательством Российской Федерации.

1.8. «Учреждение» не преследует цели получения прибыли от основной деятельности, но вправе заниматься предпринимательской деятельностью , направленной на реализацию уставных задач и соответствующей целям и предмету его деятельности.

1.9. «Учреждение» не отвечает по обязательствам государства, его органов. «Учреждение» отвечает по своим обязательствам, находящимися в его распоряжении денежными средствами . При их недостаточности, субсидиарную ответственность по его обязательствам несет собственник имущества в соответствии с действующим законодательством.

1.10. «Учреждение» имеет (не имеет):

а) филиалы (обособленные подразделения)

____________________________________________________________________

б) представительства

___________________________________________________________________.

(полное наименование, индекс и почтовый адрес)

2. Цели и предмет деятельности «Учреждения».

2.1. Целями деятельности «Учреждения» являются профилактика правонарушений в подростковой и молодежной среде, укрепление института семьи и повышение роли общественного воспитания детей и подростков, снижение уровня детской, подростковой наркомании, алкоголизма, профилактика СПИДа.

2.2. Основными задачами «Учреждения» являются:

Создание единой системы работы с подростками и молодежью по месту их жительства;

Профилактическая работа по предупреждению безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних, оказание помощи подросткам и молодежи, оказавшимся в трудной жизненной ситуации и находящимся в социально-опасном положении;

Организация временной, сезонной, иной занятости молодых граждан;

Организация летнего отдыха и оздоровления молодых граждан;

Организация досуга молодых граждан (культурно-массовых, физкультурно-оздоровительных мероприятий и т. п.).

3. Компетенция «Учреждения».

3.1. «Учреждение» имеет право:

Самостоятельно осуществлять свою деятельность в пределах, определяемых законодательством Российской федерации, Краснодарского края и настоящим Уставом;

Приобретать от своего имени имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, заключать договоры и иные сделки с юридическими и физическими лицами на основании и в порядке, предусмотренном законодательством и настоящим Уставом;

Осуществлять в установленном законодательством порядке предпринимательскую деятельность, поскольку такая деятельность будет служить достижению целей, ради которых создано «Учреждение»;

Приобретать, арендовать, получать в пользование при осуществлении основной хозяйственной и иной предусмотренной для него деятельности, основные и оборотные средства за счет имеющихся у него финансовых ресурсов, временной финансовой помощи и получаемых для этих целей ссуд и кредитов;

Обеспечивать своевременное оповещение и явку граждан, подлежащих призыву на военную службу по мобилизации и состоящих с «Учреждением» в трудовых отношениях, на сборные пункты или в военные части;

Осуществлять бухгалтерский учет результатов основной хозяйственной и иной деятельности, вести статистическую и бухгалтерскую отчетность .

3.3. «Учреждение» в своей деятельности несет ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

4. Имущество и финансы «Учреждения».

4.1 Имущество за государственным (муниципальным) «Учреждением» закрепляется на праве оперативного управления и является государственной (муниципальной) собственностью.

4.2.Источниками формирования имущества «Учреждения», в том числе финансовых средств, являются:

Имущество, закрепленное собственником или уполномоченным им органом в установленном порядке;

Имущество, приобретенное за счет финансовых средств «Учреждения», в том числе за счет доходов, получаемых от хозяйственной деятельности;

Доход, полученный от платных видов разрешенной «Учреждению» хозяйственной деятельности;

Безвозмездные или благотворительные взносы, пожертвования органи - заций, учреждений и граждан;

Иные источники в соответствии с законодательством Российской Федерации.

4.3. Привлечение и получение «Учреждением» дополнительных внебюд - жетных средств в виде материальных ценностей и финансовых ресурсов не влечет за собой снижение его бюджетного финансирования .

4.4. «Учреждение» образует фонд накопления и фонд за счет прибыли (превышение доходов над ресурсами) от разрешенной настоящим Уставом предпринимательской деятельности, остающейся в распоряжении «Учреждения» после уплаты налогов и внесения других обязательных платежей.

4.5. «Учреждение» владеет, пользуется и распоряжается закрепленным за ним на праве оперативного управления государственным (муниципальным) имуществом в соответствии с гражданским законодательством Российской Федерации.

4.6. «Учреждение» не вправе отчуждать или иным способом распоряжаться закрепленным за ним имуществом и имуществом, приобретенным за счет средств, выделенных ему по смете, в том числе сдавать в аренду, отдавать в залог, передавать во временное пользование.

4.7. Доходы, полученные «Учреждением» от разрешенной настоящим Уставом деятельности, и приобретенное за счет этих доходов имущество поступают в самостоятельное распоряжение «Учреждения».

Ведение учета доходов и расходов от предпринимательской деятельности должно осуществляться раздельно от основной деятельности.

4.8. При осуществлении права оперативного управления имуществом «Учреждение» обязано:

Эффективно использовать имущество;

Обеспечить сохранность и использование имущества строго по целевому назначению;

Не допускать ухудшения технического состояния имущества (это требование не распространяется на ухудшения, связанные с нормативным износом этого имущества в процессе эксплуатации);

5.6. Директор выполняет следующие функции и обязанности по организации и обеспечению деятельности «Учреждения»:

В пределах, установленных настоящим Уставом, распоряжается имуществом «Учреждения», заключает договоры, выдает доверенности;

Открывает расчетный и иные счета «Учреждения»;

В пределах своей компетенции издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников «Учреждения»;

Организует воинский учет работников, пребывающих в запасе, и граждан, подлежащих призыву на военную службу;

Является начальником гражданской обороны «Учреждения».

Директор, в пределах утвержденной ________________________________

____________________________________________________________________

(наименование соответствующего органа по делам молодежи)

штатной численности, нанимает (назначает) на должность и освобождает от должности работников, заключает с ними трудовые договоры (контракты).

5.7. Отношения работника и «Учреждения», возникающие на основе трудового договора (контракта), регулируются законодательством Российской Федерации о труде.

6. Ликвидация и реорганизация «Учреждения».

6.1. Реорганизация «Учреждения» (слияние, присоединение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению собственника или уполномоченного им органа.

6.2. «Учреждение» может быть ликвидировано по решению:

а) собственника или уполномоченного им органа;

Ликвидационная комиссия создается и проводит работу по ликвидации «Учреждения» в соответствии с действующим законодательством.

6.3. При ликвидации и реорганизации увольняемым работникам гарантируется соблюдение их прав в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Имущество ликвидируемого «Учреждения» после расчетов, произведенных в установленном порядке с бюджетом, кредиторами, работниками «Учреждения», остается в государственной (муниципальной) собственности Краснодарского края.

6.4. При реорганизации «Учреждения» все документы (управленческие, финансово-хозяйственные, по личному составу и др.) передаются в соответствии с установленными правилами учреждению-правопреемнику.

При ликвидации «Учреждения» документы постоянного хранения, имеющие научно-историческое значение, передаются на государственное хранение в государственные архивные фонды, документы по личному составу (приказы, личные дела и карточки учета, лицевые счета и т. п.) передаются на хранение в архивный фонд по месту нахождения «Учреждения». Передача и упорядочение документов осуществляется силами и за счет средств «Учреждения» в соответствии с требованиями архивных органов.

6.5. «Учреждения» считается прекратившим свое существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц.

6.6. Все изменения и дополнения к настоящему Уставу утверждаются

____________________________________________________________________

(наименование соответствующего органа управления имуществом)

и согласовываются с __________________________________________________.

(наименование соответствующего органа по делам молодежи)